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“我们公司的员工流失率达到40%!
”深圳市某电子工业有限公司人力资源部的负责人也指出,该公司有4000多名员工,每月的员工流失率在10%左右。
某电器有限公司相关负责人表达得更为直接:
“每年招进来4000人,又走了4000人,人员流失率非常大!
”这些都表明了企业在用工中出现的无奈。
企业人才的不断流失,一方面,使企业前期招聘成本、培训成本及其他一些人力资本投资付之东流;
另一方面,企业很难在较短时间内找到合适的替代人选,即使能够找到,也会面临较高成本。
另外,如果这些员工流失到竞争对手那里,将会给企业构成严重威胁。
然而,在这种企业用工吃紧的背景下,我们却又看到另一个怪现象:
从国家失业率统计数据看,2001年至2006年,当年年末城镇登记失业率分别高达%、4%、%、%、%、%。
企业用工不是没有人员提供,那究竟是什么因素给企业造成了空前“吃紧”的困境呢?
“鸭子”都“煮熟了”,却仍然飞了,这也难怪一些企业管理者会瞠目结舌了。
仔细分析,我们不难看出,如何提高企业自身的凝聚力和员工的稳定性,是每一个企业管理者应该好好考虑的问题。
他们应首先着眼于在企业内部搞好一系列制度建设。
当然,目前大部分企业的人才管理规章制度、多样化的薪资福利体系已比较健全,但仅凭这些是远远不够的,是难以留住人才的。
那么,究竟缺了什么呢?
现在,一些企业的管理者往往只是要求员工会干活就行,不注重对员工的培训。
然而,正所谓“工欲善其事,必先利其器”、“磨刀不误砍柴工”。
如何去吸引人才、留住人才、激励人才,让人才了解和参与企业的决策与管理,增强他们对企业的认同感、归属感,使他们为企业毫无怨言地努力与奉献,是值得大家深思的问题。
本文就这些问题另辟蹊径,借鉴学校教育的成功经验,讨论现代企业管理者在发现、培养、造就人才方面,应注意的问题。
一、提高认识,树立形象
经常听到我们的管理者抱怨自己的手下无强将,或“煮熟的鸭子”东南飞,无奈地表示:
“员工水平就是这么高,烂泥巴糊不上墙,你们看着办吧!
”笔者不禁联想到许多家庭都曾经历的事:
当孩子放学回到家,做了令家长不满的事时,家长们就会说:
“在学校好好的,回来就变了,明天告诉你的老师!
”弱小的孩子往往是无言以对。
其实,此时令人遗憾的不是孩子们,他们往往还不具备逻辑思维能力,遗憾的是提问的家长们,他们有几人能自己来思考并寻求一个答案?
其实,我们真的不要小看了这个问题,因为,它蕴藏着一些极其耐人寻味的道理。
我们不妨把它转换成另一种问自己的形式:
1.孩子为什么会“变”?
孩子为什么在学校特别听老师的话?
孩子的变化仅仅是“铃”命令的产物吗?
“告诉老师”意味着向孩子示威?
还是“示”出了别的什么?
细想一番,不难解释:
这是管理的问题!
而且,它的模式与我们企业运作的模式又非常相似。
在学校,新学生入学与员工进入企业时的心情是一样的:
新奇。
接着,便是规范化教育的开始。
学生上课前必须的模式是“起立!
——老师好!
——同学们好!
——坐下!
”,这在心理上使学生对学校、对老师产生一种“神圣感”。
日复一日,年复一年,已成自然。
但我们企业的规范服务又如何?
说起来都懂,用的时候都嫌烦,这又怎能树立员工对企业的“神圣感”呢?
虽然企业每年都会划拨一笔培训费用,但是由于思想上的不重视,造成企业用于培训的经费,在不完善的监管力度和基层管理者的松懈中打了水漂。
因此,无论对企业还是对学校来说,树立形象都是至关重要的。
若把企业的形象与清华、北大联系到一起,我们都应感悟“形象”一词的意义何其伟大。
清华、北大一直占据高校排名的前列,靠的是什么?
是形象,是品牌。
在经济全球化的今天,企业缺少的不是资金、技术,也不是信息,而是管理理念与方法。
诺基亚的全球人才观、BMC的同事伙伴观、惠普公司的文化留人观、微软公司的股权激励观、爱立信的能力管理观、IBM的不歧视观、安捷伦的人力成本观等为企业形象的塑造立下了汗马功劳。
二、崇尚知识,完善自我
知识是人类进步、走向文明的根本。
不论是现在、还是将来,我们都无法想象没有知识会是什么样子了。
但是,对于知识的获取,不是简单的一个“学”字就能做到的。
学,必须具备两个起码的条件:
主观的求知欲望与客观的授予技巧。
学生对老师言听计从,并不是一个简单的个人崇拜,他们感受的是超出家庭关怀的东西,如老师身上洋溢的知识、智慧和对学生的关爱,以及老师独到的教书育人的方法等。
学生对老师的崇拜,实质上是一种羡慕下的渴望,绝不是脱离血缘的感情背叛。
对照企业,不难发现,企业的员工对于管理者同样具有依赖、崇敬的情感,它所形成的便是管理者的威信。
远在西汉时期,刘邦就懂得这个道理,他说:
“论打仗我不如韩信,论战略我不如萧何,但我却懂得如何使用这些人。
”这便要求我们的管理者要不断加强个人修养,提升文化层次,提高管理的综合素质。
员工只能在佩服一个领导时,才有可能产生效仿,以求拉近距离,因而产生欲望和目标。
这种欲望就是动力,就是一种效仿心理作用下的进步。
三、管理不是发布指令的单向操作
从古人造字的手法上来分析“官”与“管”字,可说颇为有趣。
一顶官帽下串着两张口,是指当官的要有口才、能说会道吗?
还是指比常人多了那么一张嘴,上能呈情,下能传旨?
但不管表述的是什么含义,总离不了一张开口说话的嘴。
于是,沿袭下来,当官的不是开会,就是训导。
接下来,发现光说不动手不行,于是,在官帽上加了两只手(据象形符号的表意),便成“管”也。
官者,在布置、下达任务后,开始了结果的等待;
管者,大多是充当了监工,能指手画脚已是难能可贵。
因为,身临其境,虽有类似于乾隆私访的民情体恤,但究其根本仍属举着手或背着手踱着步的人,并非亲自动手的人。
学生学习文化知识与员工完成工作任务,在接受任务的概念上是一致的。
但是,在学校,老师为了促进学生的学习,提高学生的学习兴趣,除了改作业,还要进行品德教育、体能训练、手工操作、文艺娱乐、劳动卫生、批评谈心等等。
我们的一些企业管理者又做得怎样呢?
恐怕还有一定差距吧?
比如老师深入了解学生,与企业的市场调查和测算如出一辙,没有准确的信息、情报,又怎能对症下药;
又如学校教育中的文艺娱乐,不仅能熏陶人的情操,还能增强学生的勇气和自信,使之获得身心的愉悦,特别是集体利益的荣誉感和每个人参与竞争的意识,会在不知不觉中潜移默化于组织系统中。
可是,我们的一些企业管理者,只盯住经营和销售,不注重化解员工的不良情绪等、精神给企业带来的负面影响,长此下去,员工会产生消极、空虚等情绪,从而影响企业的长远发展。
四、培训,让每一个人都参与竞争
谈到竞争,学生们在老师不断的激励、鼓励、压力下,从学前班就开始了,不论在学习上,还是在各式各类活动中,学生为展示自我、体现个人价值,总会流露出一种积极的、奋发向上的强烈愿望。
其实,这不也是企业所希望的吗?
企业人才的竞争,有利于发挥人才的积极性与创造性,有利于才智的发挥和素质的提高。
人的主观因素,不是调动,而是激发出人潜在的“欲”,它包括物欲、情欲、求知欲、工作欲、成功欲、地位金钱欲等等。
谈形势,树观念,只是让人知道“狼与羊”的故事含义,是“生于忧患,死于安乐”的哲理。
要使每个人都能参与竞争,就得动动脑筋了。
老师们通常是根据整体和个别进行区别对待和设计方案的。
就企业而言,应该做到:
在谈压力时必绘蓝图;
在谈困难时必作鼓励;
在谈信心时必给激励。
激励并不是承诺,但也不是不负责任的夸夸其谈,重要的是要落到实处。
激励,带给人的是雄心、是毅力、是是非的辩证,是沟通现实与未来的钥匙。
绝不能因一时的困难或挫折,就目光短浅地向员工泼冷水。
要充分发挥员工的积极性、主动性和创造性,提高员工的工作满意感和责任感,实现员工与企业的和谐统一。
我国首先提出企业《A管理模式》的创始人刘光起先生曾说过:
“要建立一支具有竞争意识的员工队伍,就必须拥有一批高素质的员工群体;
高素质的员工群体来自于企业管理者给员工提供的培训”,“合格的管理者,首先应该是一个合格的培训者”。
培训,能把远离学堂的员工,拉回到现实与未来的危急、紧迫、构想、希望之中。
培训,不是为了唤醒对失学的回忆,而是为了鼓励员工找出差距,奋起直追。
当然,企业培训员工,一定要结合企业的用人取向。
人才的培养,要符合企业现实与长远利益,既满足员工的心理需要,又满足企业使用和储备人才的需要,达到双向的索取、双向的成功。
只有这样,企业才能发现人才、培养人才、用好人才、留住人才。
要建立人才资源运转的长效机制,走可持续发展之路。
就人才整体而言,既要引才、用才,又要训才、储才;
就人才个体而言,既要充分发挥人才的价值,又要及时补充人才的养分。
人才管理的运转机制应始终处于开发—→使用—→培养—→再开发—→再使用—→再培养的良性循环轨道。
五、不要固步自封,要不断创新
社会发展的目的是什么?
是解放生产力。
企业不能靠人海战术去经营,应对人才进行科学配置,把合适的人才放在恰当的位置上。
正如我们在学校不能当留级生的道理一样。
知识,要不断更新,境界才有不断的提升。
学校,是从小学、中学、大学等等不断更新知识中去培养学生、去激发学生永不枯竭的追求的。
企业也不例外,企业要对人才进行不断地“充电”,要把人才看作是可再生的资源,一边开发利用,一边培养护理,使人才永远是人才。
学习,是要力争更新知识,要分清哪些是沉淀的借鉴,要把学习或培训致力于新兴的“风向标”。
许多企业虽然进行了不少培训,但为什么对企业形成不了推动力,原因就在于没有注重更新知识,而没有知识的更新,企业就难以形成创新的动力,就难以持续发展。
综上所述,现代企业的管理者,面对的是一个充满机遇和挑战的时代,谁能率先掌握管理的知识和技巧,充分发挥第一生产力——人的作用,其意义是十分重要而长远的。
学校对学生的管理模式中有许多是与企业管理员工的模式相通的,是值得企业借鉴的。
参考文献:
[1]覃广华.员工流失率居高不下困扰珠三角企业[EB/OL].新华网,2006-01-02.
白天亮.我国城镇登记失业率拐点已现前9月为百分之四[N].人民日报,2007-10-29.
黄进.中美人才管理工作之差异[J].中国人力资源开发,2004,(5).
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