精品人力二级论文答辩考试笔记文档格式.docx

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③回答的是文中根本没有涉及的论点。

3、您是用哪些论据来论证论点的？

①论据能证明论点，且来自自己所在的行业或工作的企业；

②论据虽能证明论点，但不是来自自己的行业或企业，或者论据来自本行业或企业，但不能证明论点；

③论据不能证明论点，且不是来自自己的行业或企业。

4、本文对人力资源管理实践有何指导意义？

①能结合论文结论分析企业中的实际情况或工作中的现实问题，且能明确回答出论文来自于实践又能指导实践的指导意义；

②能结合论文结论分析实际情况或现实问题，且能回答出对实践的指导意义，但与自己的背景有明显出入；

③没有结合论文结论分析实际情况或现实问题，也没有回答指导意义。

第二题（20分）：

请简述人力资源费用支出控制的作用。

1.人力资源费用支出控制的实施是在保证员工切身利益，使工作顺利完成的前提下使企业达成人工成本目标的重要手段。

2.人力资源费用支出控制的实施是降低招聘、培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要途径。

3.人力资源费用支出控制的实施为防止滥用管理费用提供了保证。

（20分）

第三题（40分）：

请阐述审核人力资源管理费用预算的基本程序与方法。

1.程序：

在审核下一年度的人工成本预算时，首先要检查项目是否齐全，尤其是那些子项目。

在审核时，必须保证这些项目齐全完整，注意国家有关政策的变化，是否涉及人员费用项目的增加或废止。

特别是应当密切注意企业在调整人力资源某种政策时，可能会涉及人员费用的增减问题，在审核费用预算时应使其得到充分体现，以获得资金上的支持。

总之，工资项目和基金项目必须严格加以区别，不能混淆。

在审核费用预算时，应当关注国家有关规定和发放标准的新变化，特别是那些涉及员工利益的资金管理、社会保险等重要项目，以保证在人力资源费用预算中得以体现。

招聘、培训等管理费用的发生要分析其是否符合职位需求，要避免等级高于职位实际需求，造成资源的浪费。

（25分）

2.方法：

在审核费用时，首先要认真分析人力资源管理各方面活动及其过程，然后确定在这些活动及其过程中，都需要哪些资源、多少资源给予支持（如人力资源、财务资源、物质资源）。

这些费用预算与执行的原则是“分头预算，总体控制，个案执行”，公司根据上年度预算与结算的比较情况提出一个控制额度。

大部分由人力资源部门掌握，项目之间根据余缺，在经济批准程序后可以调剂使用。

对有些项目如培训费用，按使用部门进行控制，避免部门之间相互挤占而完不成各自的培训任务。

（15分）

论文题2：

员工录用管理模式探讨

请简述人员录用的原则。

1.因事择人原则；

2.任人唯贤原则；

3.用人不疑原则；

4.严爱相济原则。

请阐述人员录用的具体事宜。

1.通知录用者（5分）

①公布录用名单：

一方面接受社会监督，切实落实招聘政策，另一方面可防止招聘中的不正之风，也可纠正招聘过程中的弄虚作假。

②办理录用手续：

通知应聘者；

回绝应聘者；

关注应聘者。

（7分）

2.签订合同（5分）

①员工安排与试用：

人员安排是人员试用的开始；

试用是对员工的能力与潜力、个人品质与心理素质的进一步考核。

②正式录用：

指试用期满，且试用合格的员工正式成为单位成员的过程。

3.新员工的培训（5分）

①上岗前的集中训练：

帮助员工了解企业，培养新员工的认同感。

要求新员工明确自己的工作态度和人生目标。

了解新员工的思想状况和新员工对于企业的期望。

②上岗后的分散训练：

主要目标是吸引新员工，增强亲切感。

主要目标是帮助新员工树立社会人、企业人的观念。

（8分）

论文题3：

如何对管理人员进行培训设计

请简述不同层次管理人员的技能组合。

（每答对一种能力给1分，最高给20分）

不同层次管理人员所应具备的能力组合

管理层次

能力组合

高层管理者

洞察能力、决策能力、创造能力、统筹能力、批判能力、个人品德、自我控制力、自我学习力、概念思维、战略眼光、团队领导、发展他人的能力等

中层管理者

执行力、判断能力、协调能力、沟通能力、专业能力、目标设定能力、业绩考核能力、教练与咨询能力、解决团队问题的能力、向高层经营者提供信息的能力等

基层管理者

经营管理的基本内容和沟通方式：

专业能力、计划能力、指导能力、沟通能力、理解能力等

请阐述管理技能开发的基本模式。

（每正确阐述一项模式给5分，最高给40分）

1.在职开发

在实际工作中，管理人员可以积累经验、增长才干，还可以独立地显示出潜在的领导能力。

2.替补训练

让管理人员在完成自己本职工作的基础上熟悉其直接上级的职责，每一名都被指定为替补训练者，一旦其上级离任，替补训练者即可接替其工作。

3.短期学习

即开展各种短期的学习班对管理人员进行培训。

4.轮流任职计划

让主要的和有培养前途的管理人员轮流任职的培训方式。

5.决策模拟训练

通过模拟各种决策情况，训练学员如何选择各种策略，以及在诸多方案中如何作出选择，它的目的是提高决策的有效性。

6.决策竞赛

是指对发生的各种事件进行决策的模拟设计，提高参赛者的学习兴趣，使其掌握决策技巧。

7.角色扮演

使受训者身临其境，在模拟实践中加深对管理原理的领会，以及对管理技巧的掌握，对提高管理人员的讲演能力和表达能力也有一定价值。

8.敏感性训练

直接训练管理人员对其他人的敏感性培训，它强调的不是训练的内容，而是训练的过程；

不是思想上的训练，而是感情上的训练。

9.跨文化管理训练

目的是了解各国不同的文化，学会尊重各自的文化，并转化为竞争优势。

论文题4：

剖析结果导向型的绩效考评方法

请简述结果导向型绩效考评方法采用的效标，并列举具体的方法。

1.效标：

结果导向型的绩效考评方法，采用结果性效标，其侧重点是考量“员工完成哪些工作任务或生产了哪些产品，其工作成效如何？

”结果性效标最常见的问题是若干质化指标较难以量化。

目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法、劳动定额法。

（12分）

请阐述短文法、成绩记录法、劳动定额法。

1.短文法：

短文法，亦称书面短文法或描述法，是由考评者或被考评者撰写一篇短文，对考评期内的重要的突出业绩做出描述，以作为考评的重要依据。

由考评者撰写绩效考评的报告，迫使考评者讨论绩效的特别事例，从而能减少考评的偏见和晕轮效应。

由于考评者以事例说明员工表现，而不是使用评级量表，也可以减低考评的趋中和过宽的评价误差。

但是，其最大问题是，由考评者为每个员工写一篇独立的短文，其所花费时间和精力是可想而知的，因此，在下属众多的情况下根本无法推行。

另外，由于短文法不能用于员工之间的比较，以及重要的人事决策，使它适用范围很小。

由被考评者自己撰写考评短文，虽然节省了上级主管的时间，但又受到个人写作能力的限制，水平低的人往往不得要领，表述不清，水平高的人，又容易夸大其词，文过饰非。

由此可见，该方法具有较大的局限性。

（13分）

2.成绩记录法：

成绩记录法比较适合从事教学、科研工作的教师、专家们采用，因为“成绩记录本身就代表一切”，同时也适用那些与教师、专家工作具有相同性质工作的人员，即他们每天工作的内容是不同的，无法用完全固化的衡量指标进行考量。

采用这一方法的步骤是，先由被考评者把自己与工作职责有关的成绩写在一张成绩记录表上，然后由其上级主管验证这些成绩是否真实准确，最后由外部专家就这些材料进行分析，从而对被考评人的绩效进行评价。

因此方法需要聘请外部专家参与评估，使其时间、人力和成本等耗费较高。

该方法具有很强的适用性和有效性，特别是与行为量表考评方法结合在一起使用，考评的效果会更好。

3.劳动定额法：

①进行工作研究，从宏观到微观，运用科学方法对工作地上的生产流程、作业程序和员工的操作过程进行全面的调查分析，使其组织形式和作业方法达到精简、高效、健康、舒适、安全等方面的要求。

②在工作研究即方法研究和动作研究的基础上，对劳动者在单位时间内生产某种产品或完成某项工作任务的活的劳动消耗量作出具体限定，即制定出工时定额或产量定额，作为员工绩效考评的主要依据。

③通过一段试行期，开始正式执行新的劳动定额，根据不同的工种和工序，企业可以采取多种不同形式的劳动定额，对员工绩效进行考评。

论文题5：

试论工作岗位评价在薪酬制度设计中的应用

请简述工作岗位评价的基本功能和原则。

1.功能：

①为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据；

②对岗位工作任务在定性分析的基础上进行定量测评；

③使各个岗位之间，能够在客观衡量价值量的基础上进行横向纵向比较；

④为岗位归级列等奠定了基础。

（11分）

2.原则：

①评价的是岗位，而不是岗位中的员工；

②让员工积极地参与到评价工作中来；

③评价的结果应该公开。

（9分）

请阐述工作岗位评价的主要步骤。

1.按岗位的工作性质，先将全部岗位划分为若干个大类。

2.收集有关岗位的各种信息。

3.建立由岗位分析评价专家组成的工作岗位评价小组，培训有关的评价人员。

4.制定出工作岗位评价的总体计划，并提出具体的行动方案或实施细则。

5.找出与岗位有直接联系、密切相关的各种主要因素及其指标，列出细目清单，并对有关指标作出说明。

6.通过评价专家小组的集体讨论，构建工作岗位评价的指标体系，规定统一的衡量评比标准，设计有关调查问卷和测量评比的量表。

7.先抓几个重要岗位进行试点。

8.全面落实工作岗位评价计划，按照预定方案，逐步组织实施。

9.最后撰写出各个层级岗位的评价报告书，提供给有关部门。

10.对工作岗位评价工作进行全面总结。

（40分）

论文题6：

对工作时间制度的思考

请简述工作时间和延长工作时间的概念。

1.工作时间：

劳动者为履行劳动给付义务，在用人单位从事工作或生产的时间，即法律规定或劳动合同、集体合同约定的，劳动者在一定时间（一天、一周、一个月等）内必须用来完成其所担负工作的时间。

2.延长工作时间：

超过标准工作时间长度的工作时间。

劳动者在法定节假日、公休日工作的称为加班；

超过日标准工作时间以外延长工作时间的称为加点。

请阐述限制延长工作时间的措施。

1.条件限制：

（3分）

用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商可以延长工作时间。

（4分）

2.时间限制：

用人单位延长工作时间，一般每日不得超过1小时；

因特殊原因需要的，在保证劳动者身体健康的条件下，每日不得超过3小时，但每月不得超过36小时。

（8分）

3.提高劳动报酬限制：

用人单位应当以高于劳动者正常工作时间的工资标准支付延长工作时间的劳动报酬。

其标准是：

在法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动报酬；

劳动者在休息日工作，而又不能安排劳动者补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动报酬；

劳动者在法定节假日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的300%支付劳动报酬。

4.人员限制：

怀孕7个月以上和哺乳未满一周岁婴儿的女职工，不得安排其延长工作时间。

（6分）

论文题7：

浅议管理心理学视角下的人力资源管理和开发

请简述管理心理学的含义。

管理心理学是把心理学的知识应用于分析、说明、指导管理活动中的个体和群体行为的工业心理学分支，是研究管理过程中人们的心理现象、心理过程及其发展规律的科学。

作为一个在企业管理的改革与发展实践基础上产生的年轻学科，其主要任务是探索改进管理工作的心理依据，寻求激励人心理和行为的各种途径和方法，以最大限度地调动人的积极性、创造性，提高劳动生产率。

其研究重点是组织管理中具体的社会心理现象，以及个体、群体、组织、领导中的具体心理活动的规律

请阐述现代人力资源管理的基本原理。

（每正确阐述一项原理给7分，最高给40分）

1.同素异构原理：

总体组织系统的调控机制

同素异构原理是指事物的成分因在结构形式和排列次序上的不同，会产生不同的结果，引起不同的变化。

根据这一原理，企业必须建立有效的组织人事调控机制，根据企业生产经营的需要，重视组织内部各种信息的传递和反馈，不断地对组织与人员结构