中级经济师考试《人力资源专业知识与实务》真题级答案文档格式.docx

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D．动机

A

个人对绩效与获得报酬之间关系的估计称为工具。

本题考查期望理论，参见教材P16。

6.下列情境中，不适宜推行参与管理的是（　　）。

A．完成任务的时间比较紧迫

B．员工具备相应的智力、知识技术和沟通技巧

C．参与不会使员工和管理者的地位和权力受到威胁

D．组织文化支持员工的参与管理

推行参与管理要有成效必须符合的一个条件是：

在行动前，要有充裕的时间来进行参与。

选项A完成任务的时间比较紧迫，所以不适宜推行参与管理。

本题考查参与管理，参见教材P19。

7.根据领导的生命周期理论，当下属具有低能力—高意愿的特点时，适宜的领导风格是（　　）。

A．指导式

B．推销式

C．参与式

D．授权式

当被领导者的成熟度为低能力—高意愿时，适宜的领导风格是推销式。

本题考查与被领导者的成熟度相应的领导风格，参见教材P31。

8.西蒙将决策过程分为三个阶段，依次是（　　）。

A．设计活动—选择活动—智力活动

B．选择阶段—确认阶段—发展阶段

C．智力活动—设计活动—选择活动

D．确认阶段—发展阶段—选择阶段

西蒙认为决策过程可以分为三个阶段，分为智力活动、设计活动和选择活动。

本题考查决策过程，参见教材P32。

9.组织的纵向结构指的是（　　）。

A．职能结构

B．部门结构

C．层次结构

D．职权结构

层次结构又称为组织的纵向结构。

本题考查组织结构设计，参见教材P37。

10.组织设计的主体工作是（　　）。

A．职能设计

B．管理规范的设计

C．联系方式的设计

D．组织结构的框架设计

D

组织结构的框架设计是组织设计的主体工作。

本题考查组织设计的程序，参见教材P39。

11.具有直线—参谋制特点的组织形式属于（　　）。

A．行政层级式

B．矩阵组织形式

C．职能制形式

D．事业部制形式

职能制的主要特点有：

职能分工、直线—参谋制和管理权力高度集中。

本题考查组织形式的划分，参见教材P40。

12.矩阵组织形式在（　　）环境中较为有效。

A．简单/静止

B．复杂/静态

C．简单/动态

D．复杂/动态

矩阵组织形式在复杂/动态环境中较为有效。

本题考查矩阵组织形式的使用范围，参见教材P43。

13.重视创造发明的组织文化称为（　　）组织文化。

A．学院型

B．棒球队型

C．俱乐部型

D．堡垒型

棒球队型组织重视创造发明。

本题考查组织文化的类型，参见教材P46。

14.对于采取稳定性战略的组织而言，关键性的战略人才资源管理问题是（　　）。

A．从零开始，建立全部新的人力资源战略

B．大量而快速的裁员

C．对不同企业的人力资源体系进行合并

D．确定关键员工并制定特殊人才的保留政策

对于采取稳定性战略的组织重要的是确定关键员工，并制定特殊人才的保留政策。

本题考查稳定性战略或维持战略，参见教材P59。

15.关于裁员中幸存者的说法，错误的是（　　）。

A．他们往往心存感激、激情高效地去工作

B．他们的归属感一般会下降

C．他们可能会为未来担忧

D．他们可能会有负罪感

裁员中幸存者一方面可能会在不加薪的情况下被要求承担更多的工作，另一方面可能还会有负罪感。

还有，他们可能会为未来担忧，满意度和归属感一般会下降。

只有选项A说法错误。

本题考查转向或紧缩战略，参见教材P59-60。

16.按照密歇根大学乌里奇教授的观点，着眼于未来，同时关注员工的人力资源管理者在组织中扮演的角色是（　　）。

A．变革推动者

B．战略伙伴

C．管理专家

D．员工激励着

按照密歇根大学乌里奇教授的观点，着眼于未来，同时关注员工的人力资源管理者在组织中扮演的角色是变革推动者。

本题考查人力资源工作者的角色，参见教材P63。

17.战略性人力资源管理发生作用的主要机制是（　　）。

A．同化

B．匹配

C．控制

D．整顿

战略性人力资源管理发生作用的主要机制是匹配。

本题考查战略性人力资源管理的发生作用机制，参见教材P58。

18.人力资源规划的起点是（　　）。

A．人员供给预测

B．组织目标与战略分析

C．人员需要预测

D．供需匹配

人力资源规划的起点是组织目标与战略分析。

本题考查人力资源规划的步骤，参见教材P77。

19.关于德尔菲法的说法，错误的是（　　）。

A．德尔菲法吸取和综合了众多专家的意见，避免了个人预见的片面性

B．德尔菲法应采取多轮预测的方法

C．德尔菲法应采取匿名方式进行

D．德尔菲法是一种集体讨论的预测方法

德尔菲法不采用集体讨论的做法，而是匿名进行，所以选项D错误。

本题考查德尔菲法，参见教材P82。

20.在一个人力资源信息系统中有多个子系统。

这些子系统可以按此相连，也可以没有关系，使用者可以根据特殊需要对系统加以设计。

这种类型的人力资源信息系统属于（　　）系统。

A．分散型

B．集中型

C．混合型

D．独立型

在一个人力资源信息系统中有多个子系统。

这种类型的人力资源信息系统属于独立型系统。

本题考查人力资源信息系统的类型，参见教材P88。

21.关于工作分析的说法，正确的是（　　）。

A．工作分析在员工职业生涯中没有作用

B．工作分析的成果文件可以为员工培训提供信息支持和指导

C．工作分析应以工作评价为基础

D．工作分析为薪酬体系的设计提供直接支持

工作分析在员工职业生涯中具有作用。

工作评价应以工作分析为基础。

工作分析为薪酬体系的设计提供间接支持。

所以选项ACD错误。

本题考查工作分析，参见教材P95。

22.由企业内各个部门自行实施工作分析的缺点在于（　　）。

A．耗费大量人力和时间

B．工作分析结果可能不专业，影响信度

C．耗费资金

D．分析者对分析对象的业务流程不熟悉

企业内各个部门自行实施工作分析的缺点在于工作分析结果可能不专业，影响信度。

选项A是企业内人力资源部门实施工作分析的缺点。

选项CD是咨询机构实施工作分析的缺点。

本题考查企业内各部门实施工作分析的缺点，参见教材P98。

23.关于工作分析成果文件的说法，正确的是（　　）。

A．工作描述是对人的要求，它界定了工作队任职者各方面的要求

B．工作规范是对职位本身的内涵和外延加以规范的描述性文件

C．工作规范主要涉及工作任职者实现在做什么以及如何做等内容。

D．职位说明书包括工作描述和工作规范两个部分

工作规范是对人的要求，它界定了工作队任职者各方面的要求。

工作描述是对职位本身的内涵和外延加以规范的描述性文件，主要涉及工作任职者实现在做什么以及如何做等内容。

选项ABC说法都是错误的。

本题考查工作分析成果文件，参见教材P98。

24.关于有效的人员甄选系统应当达到的目标，错误的说法是（　　）。

A．应将那些复杂、费用较高的程序放在甄选系统的最前边

B．应提供明确的决策点

C．应充分提供应聘者是否任空缺职位的信息

D．应按照需要多次核实和检查最重要的情况

根据人员甄选有效排列的评价标准，应将那些复杂、费用较高的程序放在甄选系统的最后边。

所以选项A说法有误。

本题考查人员甄选的评价标准，参见教材P108。

25.在获取有关胜任特征数据资料的方法中，要求被研究者列出他们在管理工作中发生的关键实例，并详细描述事件的起因，过程及感想的方法的是（　　）。

A．观察法

B．试验点

C．专家小组法

D．行为事件访谈法

行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾式调查技术，类似于绩效考核中的关键事件法。

它要求被访谈者列出他们在管理工作中发生的关键事例。

本题考查行为事件访谈法，参见教材P111。

26.早求职者众多，招聘成本压力大的情况下，企业常常将（　　）作为人员甄选的第一步。

A．体检

B．筛选申请材料

C．应聘面试

D．管理能力测试

人员甄选的第一步是筛选申请材料。

本题考查人员甄选的方法，参见教材P114。

27.面试初始阶段的重要任务是（　　）。

A．努力创造和谐的面试气氛

B．全面评定应聘者的面试表现

C．深入考察应聘者的实际情况

D．认真阅读应聘者的求职申请表

面试初始阶段的重要任务是努力创造和谐的面试气氛。

本题考查面试工作流程，参见教材P116。

28.面试考官根据开始几分钟对应聘者的感觉作出判断，这种面试偏差被称为（　　）。

A．非语言行为造成的错误

B．负面印象加重倾向

C．对比效应

D．首因效应

面试考官根据开始几分钟对应聘者的感觉作出判断，这种面试偏差被称为首因效应。

本题考查面试的主要偏差，参见教材P118。

29.关于针对员工不同的工作表现应采取的措施，说法正确的是（　　）。

A．对于贡献型员工，组织给予必要的奖励

B．对于安分型员工，主管应对其进行绩效辅导

C．对于堕落型员工，组织要对其进行必要培训以提升其工作技能

D．对于冲锋型员工，组织要对其进行适当惩罚以督促其改进绩效

对于安分型员工，组织要对其进行必要的培训以提升其工作技能；

对于堕落型员工，组织要对其进行适当的惩罚、敦促其改进绩效。

对于冲锋型员工，主管人员应当对其及进行绩效辅导。

本题考查绩效考核结果分析概述，参见教材P141。

30.关于绩效考核方法的说法，正确的是（　　）。

A．行为锚定法的成本低廉，评价尺度统一

B．不良事故法能提供丰富的绩效反馈信息

C．目标管理法的设计成本较高，需要耗费大量人力物力

D．关键事件法的执行性高，但无法应用于绩效反馈

排序法、配对比较法、强制公布法等考核方法成本低廉、评价尺度统一，但是无法应用于绩效反馈面谈。

不良事故法能有效规避工作差错造成的组织利益的巨大损失，但是不能提供丰富的绩效反馈信息。

关键事件法设计成本低，但是执行性不高。

所以选项ABD说法错误。

本题考查绩效考核方法的比较，参见教材P134。

31.对知识型团队的绩效考核，应以（　　）为导向。

A．行为

B．员工的特点

C．结果

D．员工的态度

对知识型团队的绩效考核，应以结果为导向。

本题考查知识型团队的绩效考核方法，参见教材P142。

32.在薪酬等级的变动幅度一定的情况下，薪酬等级的区间中值极差越大，则（　　）。

A．薪酬变动率越大

B．薪酬区间渗透度越大

C．薪酬区间的重叠区域越小

D．薪酬比较比率越小

薪酬等级的区间中值极差越大，薪酬区间的重叠区域越小。

本题考查薪酬变动范围与薪酬变动比率的确定，参见教材P151。

33.斯坎伦计划、拉克收益分享计划及改造生产盈余计划三者的相同点是（　　）。

A．都以提高生产率为目标

B．都能够很好地节约原材料成本

C．都要求很好地节约原材料成本

D．都是按月支付奖金

提高生产率是斯坎伦计划、拉克收益分享计划及改造生产盈余计划三者的相同点。

本题考查收益分享计划，参见教材P154。

34.下列员工福利中，不属于法定福利的是（　　）。

A．社会保险

B．法定假期

C．收入保障计划

D．住房公积金

法定福利包括社会保险、法定假期和住房公积金。

本题考查福利的构成，参见教材P155—156。

35.关于佣金制的说法，错误的是（　　）。

A．佣金制是在销售人员奖励中最常用的方式

B．佣金制是指根据员工的绩效，按照销售额的一定比例给员工提成

C．佣金制能使员工既关注短期业绩，又注意公司的长期效益

D．佣金制可能使收入差距过大，导致一部分员工产生不公平感

佣金制使员工只关注短期业绩，而不注意公司的长期效益。

教材上虽然没有直接提到，但是根据所学知识可以分析出来。

本题考查销售人员薪酬，参见教材P162。

36.人工成本结构指标反映了（　　）。

A．企业员工均收入的高低。

B．企业人工成本的构成情况及其合理性

C．企业的劳动生产率

D．一定时期内企业人工成本的变动幅度。

人工成本结构指标反映了企业人工成本的构成情况及其合理性。

本题考查企业人工成本，参见教材P164。

37.在典型的职业生涯通道类型中，描述员工在同一管理层级或技术、技能等级上不同工种之间变动路径的是（　　）。

A．横向通道

B．纵向通道

C．双通道

D．职业生涯道

横向通道即员工在同一管理层级或技术、技能等级上不同工种之间变动路径。

本题考查职业生涯通道的类型，参见教材P173。

38.在六种职业兴趣类别中，喜欢从事资料工作，有数理分析能力，能够听从指示完成琐细工作的兴趣类型是（　　）。

A．社会型

B．研究型

C．企业型

D．常规型

喜欢从事资料工作，有数理分析能力，能够听从指示完成琐细工作的兴趣类型是常规型。

本题考查职业兴趣类型，参见教材P175。

39.在其他条件不变动的情况下，（　　）会导致个人劳动力供给时间减少。

A．非劳动收入的增加

B．劳动收入的增加

C．工资水平的下降

D．工资水平的上升

在其他条件不变动的情况下，非劳动收入的增加会导致个人劳动力供给时间减少。

本题考查劳动力供给曲线的收入效应，参见教材P180。

40.工资率提高对劳动力供给产生的收入效应导致（　　）。

A．劳动力供给时间减少

B．劳动力供给时间增加

C．劳动力供给人数减少

D．劳动力供给人数增加

工资率提高对劳动力供给产生的收入效应导致劳动力供给时间减少。

本题考查工资率影响的收入效应，参见教材P180。

41.如果某地区制造工人的市场工资率从2000元/月上升到2500元/月，其劳动力供给总时间上升5%，则此类劳动力的劳动力供给弹性为（　　）。

A．0.4

B．0.25

C．0.2

D．0.1

供给弹性=劳动工时变动%/工资率变动%=5%÷

[（2500-2000）/2000]=0.2。

本题考查劳动力供给弹性的计算，参见教材P182。

42.附加的工人效应体现了（　　）特点。

A．劳动力供给的经济周期

B．劳动力供给的生命周期

C．劳动力需求的经济周期

D．劳动力需求的生命周期

附加的工人效应体现了劳动力供给的经济周期特点。

本题考查劳动力供给的经济周期，参见教材P183。

43.为了实现利润最大化目标，企业在决定自己的劳动力需求数量时应遵循的决策原则是（　　）。

A．劳动力的边际成本大于边际收益

B．劳动力的边际成本等于边际收益

C．劳动力的边际成本小于边际收益

D．劳动力的平均成本小于平均收益

企业获得利润最大化的决策原则是劳动力的边际成本等于边际收益。

本题考查企业获得利润最大化的决策原则，参见教材P185。

44.某地区2008年年度人口数为250万人，其中就业人口190万人，非劳动人口50万人，则该地区在2008年的失业率为（　　）。

A．5%

B．4%

C．3%

D．2%

失业率=失业人数/（就业人数+失业人数）×

100%=（250-190-50）/（250-50）×

100%=5%。

本题考查失业率的计算，参见教材P191。

45.关于宏观人力政策的说法，错误的是（　　）。

A．人力政策是一种就业促进政策，它主要针对的是结构性失业

B．人力政策和理论基础是人力资本理论

C．人力政策和财务政策不能同时采用

D．人力政策的主要内容是对劳动者尤其是失业者进行培训

人力政策和财务政策可以同时采用。

本题考查人力政策，参见教材P195。

46.关于晋升竞赛的说法，错误的是（　　）。

A．晋升竞赛是在存在内部劳动人市场的情况下采取的一种员工激励方式

B．要想让晋升竞赛变的更加激烈，就不能让失败者得到有价值的待遇

C．晋升竞赛实际上是一种将员工的工资与其相对绩效挂钩的做法

D．晋升竞赛理论表明，晋升决策做出的过早，不利于充分发挥其激励作用

如果失败者不能得到相对较好的待遇，员工们可能不愿意进入竞赛，所以要想让晋升竞赛变的更加激烈，就要让失败者得到有价值的待遇。

本题考查晋升竞赛，参见教材P214-215。

47.由于高等教育文凭与高生产率之间存在一定的联系，因此，企业利用文化来筛选员工的做法是有道理的，这是（　　）的一个基本观点。

A．劳动力供给理论

B．劳动力需求理论

C．高等教育的信号模型理论

D．收入分配理论

根据高等教育的信号模型理论，企业利用大学毕业文凭作为筛选工具可能确实是一种既简单明确而且预测准确率也比较高的方法。

本题考查高等教育的信号模型，参见教材P204。

48.2009年，很多高中毕业生由于对大学毕业以后的就业前景感到担忧，放弃了参加高考，对此，正确的观点是（　　）。

A．这些人不去上大学一定是错误的

B．这些人本来就不应该去上大学

C．如果大学毕业时找不到工作，确实不该去上大学

D．上大学的收益并不仅仅发生在刚毕业时，而是长期的，如果仅仅根据大学毕业时能否找到工作来做出决策，可能会是错误的

从经济利益的角度来看，一个人上大学好还是不上大学好，取决于此人上大学的成本和收益之间的对比。

如果收益现值大于成本，则上大学就是值当的，否则就是不值当的，不能根据主观判断。

本题考查高等教育投资的决策，参见教材P202。

49.在劳动和社会保险法的使用中，如果同位法中特别规定与一般规定不一致，应该（　　）。

A．适用特别规定

B．适用一般规定

C．适用下位法的规定

D．适用地方政府规定

同位法中特别规定与一般规定不一致，应该适用特别规定。

本题考查劳动和社会保险法律适用的主要基本规则，参见教材P226。

50.女职工在哺乳未满（　　）的婴儿期间，用人单位不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。

A．3个月

B．6个月

C．1周岁

D．2周岁

女职工在哺乳未满1周岁的婴儿期间，用人单位不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。

本题考查哺乳期的保护，参见教材P228。

51.关于劳务派遣的说法，符合法律规定的是（　　）。

A．用人单位不得设立劳务派遣单位向所属单位派遣劳动者

B．用人单位与其他单位合伙设立的劳务派遣单位，可以向本单位派遣劳动者

C．劳务派遣单位应当依照劳动法有关规定设立，注册资本不得少于50万元

D．劳务派遣单位可以向被派遣劳动者收取管理费用

用人单位与其他单位合伙设立的劳务派遣单位属于《劳动合同法》不得设立的劳务派遣单位的范围。

劳务派遣单位应当依照公司法有关规定设立，注册资本不得少于50万元。

劳务派遣单位不可以向被派遣劳动者收取管理费用。

本题考查劳务派遣单位的设立，参见教材P238。

52.我国《劳动合同法》规定，（　　）双方当事人不得约定试用期。

A．全日制用工

B．非全日制用工

C．劳务派遣用工

D．聘用制用工

非全日制用工双方当事人不得约定试用期。

本题考查非全日制用工，参见教材P240。

53.集体合同由工会代表职工一方与企业订立：

尚未建立工会的企业，由（　　）指导该企业职工推举的代表与企业订立。

A．企业

B．人民法院

C．劳动行政部门

D．上级工会

尚未建立工会的企业，由上级工会指导该企业职工推举的代表与企业订立。

本题考查集体合同的相关规定，参见教材P241。

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