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规划、招聘、培训、劳动关系。
②每章为6道题:
绩效、薪酬
2、有少量由多项选择题转化而来的(以“×
×
不是”的方式);
3、有少量数字性题目,在第六章体现明显;
4、重点部分若干年后循环重复出题。
二、多项选择题
40
(86-125题)
1.《基础知识》共8道题;
①每章为6道题:
②每章为4道题:
2、有少量数字性题目,在第六章体现明显。
3、有些简答题转化为多项选择题。
本部分合计
100
---
1.《基础知识》共20道题
共80道题
①每章为15道题:
②每章为10道题:
(4)答题指导:
示例
第一部分职业道德
(第1~25题,共25道题)
一、职业道德基础理论与知识部分
◆该部分均为选择题,每题均有四个备选项,其中单项选择题只有一个选项是正确的,
多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。
◆请根据题意的内容和要求答题,并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。
◆错选、少选、多选,则该题均不得分。
(一)单项选择题(第1~8题)
举例说明:
2010年11月真题
1、关于职业道德,正确的说法是()。
(A)职业道德在有些情况下可以借助立法手段来加以贯彻实施
(B)职业道德是决定一个从业人员职业生涯的唯一因素
(C)职业道德只是从业人员在职业活动中应遵循的行为准则
(D)提高职业道德素养,靠的是自觉而非组织教育和培训
2009年11月真题
2、在市场经济条件下,从业人员处理义利关系的正确态度是()
(A)得力弃义
(B)先义后利
(C)唯利而行
(D)重利轻义
(二)多项选择题(第9-16题)
9.优秀团队在合作方面的特征是()。
(A)成员具有强烈的团队归属感
(B)团队具有强大的凝聚力
(C)成员绝不单独行动
(D)团队首领的言论具有压倒一切的号召力
9、坚持集体主义的要求是()
(A)把集体利益放在第一位
(B)集体利益高于个人利益
(C)为集体利益而放弃个人利益
(D)必要情况下为集体利益而牺牲个人利益
二、职业道德个人表现部分(第17~25题)
◆该部分均为选择题,每题均有四个备选项,您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作为您的答案。
一般来说,没有标准答案。
◆请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑
19.董事长在外开会,临时通知你尽快把某项目的相关材料送到他那里。
你迅速带上材料离开办公室径
直赶往董事长开会的场所,但途中,你忽然发现因为走的匆忙,自己竟然忘带了一份自己认为比较重
要的文件,重新返回办公室取材料会耽误一些时间,这时你会()。
(A)不回去取材料,董事长若问,就说他没有具体要求带哪些材料
(B)不回去取材料,向董事长承认自己忘记带了
(C)回去取材料,向董事长说明情况
(D)一边赶往董事长所在的地方,一边联系办公室再派人送一趟
17、你正在紧张地工作,邻单位施工现场不断传来巨大的嘈杂声。
这时你会(
(A)放下手头的工作,闭目养神
(B)向主管领导反映,并说在这种环境下难以完成工作任务
(C)尽管心烦,但工作还得继续干
(D)这种声音不会对自己造成影响
第二部分理论知识
(26~125题,共100道题,满分为100分)
一、单项选择题(26—85题,每题1分,共60分。
每小题只有一个最恰当的答案题卡上将所选答案的相应字母涂黑)。
26.劳动力市场的基本功能是()
(A)实现劳动资源的配詈
(B)解决就业量与工资
(C)解决生产什么的问题
(D)解决如何尘产的问题
答案:
B
解析:
就业量与工资的决定是劳动力市场的基本功能
教材:
《基础知识》P3
二、多项选择题(86—125题,每题1分,共40分。
每题有多个答案正确,请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。
错选、少选、多选,均不得分)
86.规范研究方法的特点包括()
(A)目的在于认识客观事实
(B)结论具有客观性
(C)以某种价值判断为基础
(D)结论具有主观性
(E)目的在于为政府制定经济政策服务
CE
①实证研究方法目的在于认识客观事实;
②实证研究方法对经济现象研究所得出的结论具有客观性;
③规范研究方法以某种价值判断为基础,解决客观经济现象“应该是什么”的问题;
④规范研究方法目的在于为政府制定经济政策服务
2.第二场考试:
(10:
30-12:
30)
卷册二专业技能
简答题、计算题、综合题。
《专业教程》
《专业教程》的能力要求(原则上)
(4)题量/分值:
(2007-2011年9次考试情况)
简答题2道(共20-30分)、计算题1道(共20分)、综合题3道(共50-60分)。
(5)答题指导:
简答题:
◆直接按教材内容的梗概回答;
◆题目多出于专业教材中“能力要求”部分,个别也会从“知识要求”中出题;
◆综合题涉及的部分章节,在简答题中出现得较少;
◆从内容里的问题点数来看,多为5个点以上,个别也有由2道题组合在一起构成5个点以上的情况。
◆能够拆分的点要拆分,满足分值的需要。
(2007年考题,12点-13分,P211)
◆程序类的问题要严格按“顺序”回答。
1、请简要说明企业工资奖金调整方案的设计方法。
(15分)
答:
《专业教程》P218-219
(1)根据员工定级、入级规定,根据工作岗位评价结果、能力评价结果或绩效考核给员工入级。
(3分)
(2)按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资和奖金。
(3)如果出现某员工薪酬等级降低,原来的工资水平高于调整后工资方案,根据过渡办法中的有关规定,一般是本着维持工资水平不下降的原则,维持原有的工资水平,但薪酬等级按照调整后的方案确定。
(4)如果出现员工薪酬等级没有降低,但调整后的薪酬水平比原有的低,则应分析原因,以便重新调整方案。
(5)整理测算中出现的问题,供上级参考,以便对调整方案进行完善。
计算题
◆评分标准:
写公式---代数字---得结果,按环节给分,缺少的环节扣分。
◆出题范围:
规划模块---企业定员人数(传统&
现代);
招聘模块---员工录用决策;
招聘活动评估;
员工配置基本方法;
匈牙利法。
绩效模块---成对比较法
薪酬模块---岗位评价总分(2010.11已考),人工成本确定
◆此类型题比较好把握
二、计算题(1题,18分)
某印刷集团公司下属的印刷厂购置了25台C型数字化印制设备。
由于供货方提供的定员资料不够完整,厂方领导要求人力资源部在最短的时间内,提出该设备的定员方案。
于是人力资源部门负责组建测评小组,首先,对已经试用行的五台设备进行了全面的测定,通过工作日写实,发现看管该种设备的岗位有三个工作点,甲点的工作时间为300工分,乙点工作时间为220工分,丙点工作时间为280工分,根据以往的经验,该种设备的个人需要与休息宽放时间60工分。
此外,根据2009年的计划任务量,该种设备每台需要开动2个班次,才能满足生产任务的需要。
已知过去3年该厂员工的平均出勤率为96%。
请根据上述资料:
(1)核算出每台设备的看管定额(台/人)(8分)
解:
《专业教程》P30-31
①定员人数=
=(300+220+280)÷
(8×
60-60)≈2(人)
②工人看管定额=(需要开动设备台数×
每台设备开动班次)÷
(定员人数×
出勤率)=(5×
2)÷
(2×
96%)=5.2(台/人)
(2)核算出2009年该类设备的定员人数。
(10分)
《专业教程》P30
定员人数=(需要开动设备台数×
(工人看管定额×
出勤率)=(25×
(5.2×
96%)≈10(人)
综合题
◆题型:
简单和深度的简答题、案例分析题、方案设计题。
◆难度:
一般3道题中,难易顺序是越来越难,即第一道题最简单、第三道题最难,且有时候第三道题又是多章的综合性题目;
◆分布:
培训、招聘、劳动关系频率较高;
其它三章也出现过;
每次考试多是轮番出题。
◆答法:
对于案例分析题、方案设计题,应尽量将与要回答问题相关方面答全,且有逻辑关系。
三、综合题(共3题,第1题题16分,第2题18分。
第3题18分,共52分)
2、沃尔玛公司的飞跃发展,可以说离不开它的科学化管理体系,更离不开它所推动的世界上独一无二的交叉培训模式,所谓交叉培训就是一个部门的员工到其它部门学习,培训上岗,使这位员工在对自己从事的职务操作熟练的基础上,又获得了另外一种职业技能。
零售业是人员流动最大的一种职业,造成这种现象的原因是员工对本身职务的厌烦。
此外,还有人认为他们所从事的职务没有发展前途,不利于以后的发展,于是选择了离开。
而沃尔玛正是利用这种交叉培训解决了这一问题,沃尔玛的交叉培训使上下级之间的关系变得随意亲切,没有隔阂,久而久之,大家形成了统一思想认识:
“我和总经理是同事,我就是这家店的一份子,”从而全心全意地投入到经营,为沃尔玛更加茁壮的成长打下基础,经过交叉培训,员工以沃尔玛为家,为了沃尔玛的利益而努力奋斗,使之成为零售业的巨鳄,也使顾客对沃尔玛有了感情上的认同。
请回答本案例以下问题:
(1)沃尔玛交叉培训的成功,对企业展开培训工作有哪些重要的启示?
(8分)
本题需灵活运用所学知识与理论。
第一、制定培训与人才晋升计划并制度化(1分)
第二、做到领导重视程度高,人员参与范围广,培训资金投入力度大。
(1分)
第三、做好培训组织与实施(4分)
①制订相应条例,规范各类员工在交叉培训时的工作职责
②拟定具体的培训计划以及人员的岗位流动顺序图
③设计交叉培训系统评估内容
④做好培训总结及跟进工作
第四、培训应注意的问题(2分)
①培训的设计与执行不到位
②培训时“学用分离”
(2)沃尔玛应当从哪几个方面跟踪和反馈交叉培训的效果?
(6分)
《专业教程》P143
第一、培训前对培训效果的跟踪与反馈。
(1分)
第二、培训中对培训效果的跟踪与反馈。
①
受训者与培训内容的相关性。
②
受训者对培训项目的认知程度。
③
培训内容。
④
培训的进度和中间效果。
⑤
培训环境。
⑥
培训机构和培训人员。
第三、培训效果评估。
第四、培训效率评估。
(3)在撰写交叉培训效果监控总结报告时,其主要信息来源是什么?
(4分)
①培训者自评(2分)
②学员评估(2分)
二、失误分析
第一,对于考题难度估计不足,导致复习准备达不到相应的水平;
例如:
如上举例的计算题
第二,实际工作感受或经验少,导致对内容的理解消化不够;
如上举例的综合题
第三,复习不够全面,导致重点部分复习量比考试范围少;
第四,练习不够,导致无法适应考场做题的思路、时间和速度;
主要表现是:
只答了少量的题,没有答完。
第五,学习方法不当,导致事倍功半。
理解与记忆结合不好;
阅读与练习结合不好。
三、答题技巧
第一,第一场考试的选择题,可以按照章的顺序来答,即单选的第一章答完,直接答多选题的第一章;
第二,基础知识部分和职业道德不可放弃,往往直接构成攀升及格线的关键分数;
第三,第二场考试中,先易后难,在综合题中亦是(一般在3道题中是越来越难);
不要背包袱,先要视同简答题来答,然后再从多个角度予以补充。
四、高分秘诀
第一,结构至上,在内容繁多的时候,自始至终应该关注结构体系的逻辑性,掌握了结构,就有联想到线索,就有思考大题的角度;
第二,重点明确,把知识要求与能力要求结合起来去理解和掌握鉴定重点,这样就可以全面、联系、透彻地把握重点内容;
第三,学练结合,阅读内容的理解程度在60%以上再做题,不然,反复所耽误的时间会很多;
第四,结合现实,不要把理论内容与现实生活或工作分割开来,很多人力资源的问题在现实中都有反映或体现,这样会更有效地接进人力资源工作和消化内容。
五、历年真题分布(主要指技能部分)
三级
2007.5
2007.11
2008.5
2008.11
2009.5
2009.11
2010.5
2010.11
2011.5
规划
方案
22分
计算
15分
简答
10分
20分
18分
17分
招聘
案例
8分
16分
培训
绩效
12分
图表
薪酬
13分
劳关
LHR三级
第1章人力资源规划
一、考情总体介绍
2007年~2011年9次真题统计表
序
选择题
简答题
综合题
合计
分数
比例(%)
第一节
65
46.5%
45
100.00
39
66.10
149
54.2%
第一单元
32%
30
114
第二单元
20
14.5%
15
35
第二节
44
31.5%
33
33.90
97
35.3%
28
20%
81
16
11.5%
16
第三节
24
17%
22
8%
第四节
7
5%
7
2.5%
4
3%
4
3
2%
140
59
275
二、考情分布特点
1.选择题分布重点依次为:
第一节46.5%、第二节31.5%、第三节17%、第四节5%;
2.计算题:
集中在第二节。
3.简答题分布重点为:
第一节,而第二、三、四节过去没有出题;
4.综合题分布重点依次为:
第一节66.10和第二节33.90,而第三、四节没有出题。
5.综上统计,本模块重点依次为:
第一节(54.2%)、第二节(35.3%)、第三节(8%)、第四节(2.5%)。
三、考题预测
(一)选择题:
总体上,过去真题已经把重点出得很全面,新点可能在突出重点处重复或在没有出过的次重点处出题。
且选择题的把握也与简答题、综合题有关,即在非简答题、综合题处会出现更多的选择题的机会。
(看教材上对应讲解)
例1.以下关于岗位规范和工作说明书的说法错误的是()
(A)岗位规范的结构形式呈现多样化
(B)工作说明书不受标准化原则的限制
(C)岗位规范的覆盖的范围比工作说明书广泛
(D)岗位规范与工作说明书的内容有所交叉
A
本题考察的是岗位规范与工作说明书的区别:
工作说明书的结构形式呈现多样化;
岗位规范要统一制定并发布执行。
《专业教程》P7
例2.工作岗位设计的影响因素不包括()
(A)管理信息系统
(B)软环境条件
(C)劳动环境条件
(D)职能性技术专家
工作岗位设计的影响因素包括8个,但不包括管理信息系统。
《专业教程》P13-14
例3.以下关于企业定员的说法正确的是()
(A)定员范围与用工形式有关
(B)定员的对象不包括一般员工
(C)合理的劳动定员能提高劳动生产效率
(D)劳动定员管理的核心是保持先进合理的定员水平
(E)合理的定员能使各工作岗位的任务量实现满负荷
CDE
本题主要考察对劳动定员范围、作用及原则的理解。
其中,定员范围与用工形式无关,定员的对象包括一般员工在内的企业需要的各类人员。
本题有一定的难度。
《专业教程》P25-27
例4.核定用人数量时,比例定员法适用于()的定员
(A)食堂工作人员
(B)卫生保健人员
(C)工程技术人员
(D)托幼工作人员
(E)政治思想工作人员
ABDE
①比例定员法适用于:
食堂工作人员、托幼工作人员、卫生保健人员、政治思想工作人员、辅助生产工人;
工会、妇联、共青团脱产人员等。
②按组织结构、职责范围和业务分工定员:
适用企业管理人员、工程技术人员。
《专业教程》P32
(二)简答题:
问题1.工作说明书的内容P6-7
(1)基本资料。
主要包括岗位名称、岗位等级(亦即岗位评价的结果)、岗位编码、直接上下级和分析日期等方面识别信息。
(2)岗位职责。
(3)监督与岗位关系。
(4)工作内容和要求。
(5)工作权限。
(6)劳动条件和环境。
(7)工作时间。
(8)资历。
(9)身体条件。
(10)心理品质要求。
(11)专业知识和技能要求。
(8-11都是岗位要求)
(12)绩效考评。
问题2.工作岗位分析的程序P7-9
解析:
1.准备阶段
(1)掌握各种基础数据和资料。
(2)设计岗位调查方案
(3)做好员工的思想工作,使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。
(4)根据工作岗位分析的任务、程序,分解成若干工作单元和环节
(5)掌握调查的内容,熟悉具体的实施步骤和调查方法。
2.调查阶段
主要任务是根据调查方案,应灵活地运用访谈、问卷、观察、小组集体讨论等方法,广泛深入地搜集有关岗位的数据资料。
3.总结分析阶段
本阶段是岗位分析的最后环节,它首先要对岗位调查的结果进行深入细致的分析,最后,再采用文字图表等形式,作出全面的归纳和总结。
问题3.改进岗位设计的基本内容P16-18(作为大题还没有出现)
1.岗位工作扩大化与丰富化
(1)工作扩大化,包括:
横向扩大工作。
纵向扩大工作。
(2)工作丰富化
(3)二者关系:
联系:
都属于改进岗位设计的重要方法
②差异:
●工作扩大化是通过增加任务、扩大岗位任务结构,使员工完成任务的内容、形式和手段发生变更;
●工作丰富化是通过岗位工作内容的充实,使岗位的工作变得丰富多彩,更有利于员身心健康,促进员工的综合素质逐步提高,全面地发展。
2.岗位工作的满负荷,这是进行岗位设计的一项最基本的原则和要求
3.岗位的工时制度
4.劳动环境的优化,劳动环境优化应考虑物质因素和自然因素。
第二节
问题4。
企业定员人数的核算方法P26+P32-35;
1.传统的方法有:
(1)按劳动效率定员。
就是根据生产总量、工人的劳动效率,以及出勤率来核算定员人数。
(2)按设备定员。
就是根据机器设备需要开动的数量和开动班次、工人看管定额,以及出勤率来计算定员人数。
(3)按岗位定员。
根据岗位的多少、岗位的工作量大小,以及劳动者的工作效率来计算定员人数。
(4)按比例定员。
按照与企业员工总数或某一类服务对象的总人数的比例,确定某种人员的定员人数。
(5)按组织机构、职责范围和业务分工确定定员人数。
2.新方法有:
(1)运用数理统计方法对管理人员进行定员
(2)运用概率推断确定经济合理的医务人员人数
(3)运用排队论确定经济合理的工具保管员人数
(4)零基定员法
第三节
问题5.制度规范的类型P43-44;
(一定要按这样的排序!
!
)
依照制度规范涉及层次和约束范围的不同,可分为下述五大类:
(1)企业基本制度。
它是企业的“宪法”,是企业制度规范中带有根本性质的,规定企业形式和组织方式,决定企业性质的基本制度。
企业基本制度主要包括企业的法律财产所有形式、企业章程、董事会组织、高层管理组织规范等方面的制度和规范。
(2)管理制度。
管理制度是以对企业管理各基本方面规定的活动框架,调节集体协作行为的制度。
管理制度是比企业基本制度层次略低的制度规范,是用来约束集体性活动和行为的规范,主要针对集体而非个人。
(3)技术规范。
主要有技术标准、操作规程、生产工艺流程、保管运输要求、使用保养维修规定等。
(4)业务规范。
业务规范所规定的对象均具有可重复性特点。
业务规范的程序性强,是人们用来处理常规化、重复性问题的有力手段。
业务规范大都有技术背景,它以经验为基础,是升华了的工作程序和处理办法,如安全规范、服务规范、业务规程、操作规程等。
(5)行为规范。
如个人行为品德规范、劳动纪律、仪态仪表现规范。
它是企业组织中层次最低、约束范围最广,但也最具基础性的制度规范。
问题6.人力资源管理制度
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