奖励性绩效工资考核分配实施方案19Word格式文档下载.docx

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1、职业道德：

主要考核教师遵守教育法律法规，学校规章制度和教学行为规范，教师对职业的认同感，敬业精神和事业心，教师的荣誉观，职业操守和以身作则情况，教师对学生的态度，方式和责任心，教师的大局意识和团结协作等方面的内容。

2、职业能力：

主要考核教师实施教育教学的各项专业技能，包括教育能力，教学能力，教研能力和专业发展能力等方面的内容。

（1）教育能力：

主要考核教师了解学生思想状况，分析和解决学生问题的能力，组织德育活动的能力，与社区，家长和学生的沟通能力。

（2）教学能力：

主要考核教师把握和使用教材的能力，运用教学语言，教学方法，现代教育技术手段实施课堂教学和组织其他有关教学活动的能力，开展校本课程，开设第二课堂或进修课，举办讲座等课程开发的能力等。

（3）教研能力：

主要考核教师从事教育教学研究，改革和对教育教学实践进行自我反思，评价的能力等。

（4）专业发展能力：

主要考核教师全面掌握和拓展本学科专业知识，提高自身综合素质的能力，了解和运用教育新理念的能力等。

3、工作表现：

主要考核教师的履职行为，包括工作量，德育工作，教学常规，班主任工作等方面内容。

（1）工作量：

主要考核教师承担教育教学工作任务，承担班主任工作，出勤率以及其他管理工作的情况。

（2）德育工作：

主要考核教师结合所学科特点在课堂教学中实施德育的情况，履行全员育人职责，帮助学习困难学生或品行偏差学生的情况等。

（3）教学常规：

主要考核教师的教学准备和教学实施情况，包括教师备课，课堂教学，作业设计和批改，辅导学生以及组织课外实践活动和参与教学管理等。

（4）班主任工作：

主要考核班主任对学生的教育引导，班级管理，组织集体和团队活动及关注每个学生的全面发展情况。

学生体质健康标准情况应作为考核依据之一。

4、工作成效：

主要考核教师完成岗位职责的效果，包括育人效果，教学效果和教研效果等方面内容。

（1）育人效果：

主要考核教师指导学生学习和道德行为习惯养成，身心健康发展，以及班风学风和学习困难或品行偏差学生进步情况等。

（2）教学效果：

主要以完成国家规定的教学目标和任务，学生达到基本教育质量要求和学生学业水平考试合格率为依据。

（3）教研效果：

主要考核教师参与校本研究，课题研究情况，教育科研论文发表，获奖情况，以及辅导学生获奖情况等。

（二）学校管理人员，教辅人员、工勤人员绩效考核的主要内容

1、遵守国家法律法规，维护民族团结，反对民族分裂的情况；

2、以学校教育教学为中心，管理育人，服务育人的情况；

3、服从工作安排，履行岗位职责的情况；

4、完成学校安排的其他工作的情况。

五、绩效考核结果的使用

（一）绩效考核结果要作为绩效工资分配的主要依据。

对考核合格，履行了岗位职责、完成了学校规定的教育教学工作任务的教职工，全额发放固定部分绩效工资（占70%）；

对考核合格和有突出表现或突出贡献的教职工，视不同情况对奖励性部分绩效工资（占30%）、重新进行分配。

对考核不合格的教职工，不发放奖励性部分绩效工资（30%）。

（二）要根据绩效考核结果，合理确定奖励性绩效工资分配等次，坚持向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的教师倾斜，适当拉开分配差距。

（三）绩效考核结果也要作为教职工岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等工作的重要依据。

（四）学校校级领导的奖励性绩效工资，由县教育局负责，按县教育局考核等次和规定标准执行。

学校中层管理干部、教研组长、团队负责人、班主任等人员奖励性绩效工资的发放标准由学校考核领导小组研究，教职工大会通过确定。

（五）教职工对考核结果有不同意见，可以通过正常渠道向学校考核工作领导小组和学校主管部门申诉，结果要通过学校教职工大会通过。

六．绩效考核办法及等次确定

总体要求：

绩效考核应全面，客观，公正地对教职工进行综合评价。

具体可采用由多个评价主体参与，定性评价与定量评价、民主讨论与领导集体决策相结合的方式进行。

（一）成立考核领导小组（教职工比例达60%以上）

组长：

刘克耕（学校党支部书记）

阿扎提（学校校长）

成员：

托里恒、哈依沙、赛力克、玉素甫别克、阿布都哈尼、古丽孜拉、艾尔江、巴合提古丽·

哈、巴提玛、巴合提、对山别克、吐尔逊汗、努尔兰、胡那皮亚、沙吾列提、努尔扎提、沙吾列、解恩斯古丽。

考核办法

1、学校考核领导小组认真执行上级文件精神，根据学校实际情况确定优秀比例，确定自评分、小组评分、考核领导小组评分的所占比例，按照比例和教职工数（七舍八入）确定优秀人数。

2、对所有人员进行重新分组，将优秀名额分配到各组中。

3、参评人员先在组内进行个人述职，按照《考核细则》进行自评、组内评后，小组进行候选人推荐上报考核领导小组，考核领导小组再结合实际情况对所有推荐人员进行评分，汇总排序，最后确定优秀人员并进行公布、公示。

4、为体现公平公正，评选优秀等次时，由学校考核领导小组委派负责人负责监督评选。

在小组内和考核领导小组进行考核评分时，实行个人和亲属回避原则。

5、在两个人考核结果接近的条件下，优秀指标倾向于近三年内没有评过优秀的人员。

6、年度考核优秀和绩效考核优秀在当年不能同时获得。

（三）考核等次及分配标准

1、为了维护公平公正和广大教职工的利益，经教职工民主协商同意，学校考核领导小组讨论决定，从学校每个教职工的30%奖励性绩效工资平均值中拿出150元，用于校内奖励性浮动。

为了体现的均衡性和广泛性，营造良好的和谐氛围，以下人员不参加教师优秀等次的评选；

（1）校级领导、中层领导、教研组长、团队负责人、教务员、教研员等。

（2）在2013年度年终考核中被评为“优秀”的人员。

（3）不符合考核条件中所规定的优秀标准的人员。

（4）班主任只能参加班主任类优秀等次的考核，不再参加教职工类优秀等次的考核。

2、校级领导（共3人）。

我校为县级一类学校，今年校级领导岗位正职2人、副职1人。

发放标准按教育局的考核等级规定执行，不在学校内部进行。

3、中层领导（共5人）。

奖励标准为：

学校奖励性绩效工资平均值的0.5倍：

学校奖励性工资平均值+4200×

0.5×

5人

4、教研组长、少先队负责人、教务员、食堂炊事班长（共9人）。

发放标准为：

学校奖励性绩效工资平均值的0.15倍、食堂炊事班长为0.1倍、教务员为0.15倍、聘用人员另行考虑。

教研组长：

0.15×

6人；

教务员：

1人；

食堂炊事班长：

学校奖励性工资平均值的0.98+4200×

0.1×

少先队辅导员：

（聘用人员）标准为教研组长的增加部分；

4200×

5、班主任考核等次及分配标准：

（1）班主任考核等次分为：

优秀，合格，不合格。

各自比例为：

18%、82%。

（2）符合条件的班主任11名，按比例核算优秀2名；

（3）根据学校实际情况，班主任工作全年按9个月计算。

具体发放标准是：

小学：

优秀：

[250元（基础标准）+（3.2元×

班学生数）]×

9个月。

合格：

[220元（基础标准）+（3.2元×

中学：

[270元（基础标准）+（3.5元×

[240元（基础标准）+（3.5元×

（5）班主任中的优秀、合格等次名额的确定由学校考核领导小组委派负责人负责，通过班主任在组内述职、自评、小组评等进行民主评选推荐，报学校考核领导小组审核确定。

（6）聘用人员班主任发放标准与正式在编班主任同等。

（7）有下列行为之一的班主任不能评为优秀。

2013年在班主任岗位上不能满年度的。

在管理班级学生中出现违反校纪校规较多，管理不善的。

有体罚和变相体罚学生，造成不良后果的。

没有按照学校和德育处的要求按时完成相关工作的（有德育处认定）。

公物管理方面存在问题，损坏公物严重的（有总务处、德育处认定）。

（8）有下列行为之一班主任被评为不合格，不予发放班主任报酬。

班级管理工作中出现重大安全事故的。

有严重体罚和变相体罚学生，造成严重后果的。

在班级管理工作中出现严重失职行为的。

组织学生搞非法宗教活动和破坏民族团结行为的。

6、教师考核等次及分配标准：

（1）教师考核等次分为“优秀”、“合格”、“不合格”。

优秀比例为18%，合格比例为82%。

（2）具体分配标准是：

我校有在岗、在编教职工69人，其中中层领导5名、教研组长（含教务员）7名、少先队辅导员1名、食堂炊事班长1名不参加教师优秀等次的评选；

符合条件的班主任11名只参加班主任类优秀等次的评选；

实际参加评选优秀的教职工为45名，其中教师29名，按照分配的比例评选教师优秀等次名额为5名；

工勤岗位人员16名，按照分配的比例评选优秀等次名额为3名。

①绩效分配标准：

优秀等次的教师分配标准为学校教职工实际奖励性绩效工资平均值+4200×

0.12；

合格教师分配标准为学校教职工实际奖励性绩效工资平均值。

优秀等次的工勤、教辅人员分配标准为学校教职工实际奖励性效绩工资平均值×

0.98+4200×

0.05；

合格的工勤、教辅人员分配标准为学校教职工实际奖励性绩效工资平均值的0.98倍（16名）；

被评为不合格教师和工勤、教辅人员，奖励性绩效工资不予发放。

②优秀教师：

共5人分配标准为：

学校奖励性绩效工资平均值+4200×

0.12×

③优秀工勤、教辅岗位人员：

共3人分配标准为：

学校奖励性绩效工资平均值×

0.05×

3人

④合格教师分配标准为：

学校奖励性绩效工资平均值

⑤合格工勤岗位人员（16名）分配标准为：

0.98

（3）有下例情况之一的教职工在考核中不能评优。

考勤方面：

①一年内病假、事假累计天数达12天以上的；

②产假期满又超过12天的（不包含丧假7天，婚假2周）；

③学校安排的各类值班任务期间，累积3次以上缺勤或旷工者；

④参加各类培训的人员培训期超过2个月以上的（含2个月）；

师德方面：

①对学生有体罚或变相体罚（如：

辱骂歧视学生或殴打）现象者；

②有私自收费或属于乱收费现象者；

③酗酒后上班、误课、各种原因误工者；

④校内外有损害师表形象，造成影响者；

⑤以非法方式表达诉求，干扰正常工作秩序，损害集体利益的；

⑥不按组织程序，越级上访造成不良后果者；

⑦不能按要求完成教育教学任务及布置的相关工作的；

⑧闹矛盾，搬弄是非，搞不团结行为，被校领导谈话者；

⑨违反有关规定，从事有偿家教活动者；

⑩工作未尽职，造成重大失误者；

（4）有下例情形之一的教职工在考核中评为不合格，不予发放奖励性绩效工资（20%）。

①政治立场不坚定，破坏民族团结者，参与非法宗教活动者；

②有严重体罚或变相体罚造成严重后果者；

③有严重违反国家有关法律，法规，被国家公安，司法部门刑事拘留者；

④教职工之间有打架斗殴行为，情节严重者；

⑤在分管工作中造成严重安全事故和失职行为者；

⑥酗酒后造成严重影响教育教学工作者；

⑦不能完成教育教学任务造成严重后果者（由学校行政认定）；

7、上述分配完成后，若有结余，将用于奖励工作有突出表现的人员（包括聘用人员），标准根据实际情况而定。

七、绩效考核的组织领导

（一）绩效考核是一项复杂的系统工程，政策性强，涉及面广，关系到广大教职工的切身利益要高度重视，精心部署，认真组织实施。

考核工作要公开透明，各个环节应进行公示。

（二）学校绩效考核工作领导小组，结合学校实际，科学制定本校教职工绩效考核的具体方案。

学校绩效考核的具体实施方案要广泛征求教职工的意见并经学校教职工大会通过，报教育主管部门审核批准后实施。

（三）学校将切实做好深入细致的教职工思想工作。

严肃考核工作纪律，不断探索和完善绩效考核方法，努力提高绩效考核的科学性，保证绩效考核机制的有效运行，充分发挥绩效考核在加强教师队伍建设，激励创先争优，促进全面实施素质教育中的重要作用。

八、此方案解释权归学校考核领导小组。

乌鲁木齐县庙尔沟中学

2013年12月12日出师表

两汉：

诸葛亮

　　先帝创业未半而中道崩殂，今天下三分，益州疲弊，此诚危急存亡之秋也。

然侍卫之臣不懈于内，忠志之士忘身于外者，盖追先帝之殊遇，欲报之于陛下也。

诚宜开张圣听，以光先帝遗德，恢弘志士之气，不宜妄自菲薄，引喻失义，以塞忠谏之路也。

　　宫中府中，俱为一体；

陟罚臧否，不宜异同。

若有作奸犯科及为忠善者，宜付有司论其刑赏，以昭陛下平明之理；

不宜偏私，使内外异法也。

　　侍中、侍郎郭攸之、费祎、董允等，此皆良实，志虑忠纯，是以先帝简拔以遗陛下：

愚以为宫中之事，事无大小，悉以咨之，然后施行，必能裨补阙漏，有所广益。

　　将军向宠，性行淑均，晓畅军事，试用于昔日，先帝称之曰“能”，是以众议举宠为督：

愚以为营中之事，悉以咨之，必能使行阵和睦，优劣得所。

　　亲贤臣，远小人，此先汉所以兴隆也；

亲小人，远贤臣，此后汉所以倾颓也。

先帝在时，每与臣论此事，未尝不叹息痛恨于桓、灵也。

侍中、尚书、长史、参军，此悉贞良死节之臣，愿陛下亲之、信之，则汉室之隆，可计日而待也

。

　　臣本布衣，躬耕于南阳，苟全性命于乱世，不求闻达于诸侯。

先帝不以臣卑鄙，猥自枉屈，三顾臣于草庐之中，咨臣以当世之事，由是感激，遂许先帝以驱驰。

后值倾覆，受任于败军之际，奉命于危难之间，尔来二十有一年矣。

　　先帝知臣谨慎，故临崩寄臣以大事也。

受命以来，夙夜忧叹，恐托付不效，以伤先帝之明；

故五月渡泸，深入不毛。

今南方已定，兵甲已足，当奖率三军，北定中原，庶竭驽钝，攘除奸凶，兴复汉室，还于旧都。

此臣所以报先帝而忠陛下之职分也。

至于斟酌损益，进尽忠言，则攸之、祎、允之任也。

　　愿陛下托臣以讨贼兴复之效，不效，则治臣之罪，以告先帝之灵。

若无兴德之言，则责攸之、祎、允等之慢，以彰其咎；

陛下亦宜自谋，以咨诹善道，察纳雅言，深追先帝遗诏。

臣不胜受恩感激。

　　今当远离，临表涕零，不知所言。