电大《组织行为学》期末复习指导文档格式.docx
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对一个人来说,他认为最有意义和最重要的客观事物,就是最有价值的东西。
18、态度是指个体对人对事所持有的一种具有持久而又一致的心理和行为倾向。
19、职业生涯的设计,就是对个人今后所要从事的职业、要去的工作组织和单位、要担负的工作职务和工作职位的发展道路,作出设想和计划的过程。
20、激励,就是激发鼓励的意思,就是利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性,使人有一股内在的动力,朝向所期望的目标前进的心理过程。
21、激励因素是指和工作内容联系在一起的因素。
这类因素的改善,或者使这类需要得到满足,往往能给职工以很大程度上的激励,产生工作的满意感,有利于充分、持久地调动职工的积极性;
即使不具备这些因素和条件,也不会引起职工太大的不满意。
由于这类因素能够激发人们做出最大的努力,所以称之谓激励因素。
22、挫折是指人们从事有目的的活动,在环境中遇到障碍和干扰,使其需要和动机不能获得满足时的情绪状态。
23、强化是指通过不断改变环境的刺激因素来达到增强、减弱或消失某种行为的过程。
24、群体是相互依存和相互作用的动态整体。
组织中的群体是两人或两人以上的集合体,他们遵守共同的行为规范、在情感上互相依赖、在思想上互相影响,而且有着共同的奋斗目标。
25、规范是由群体成员们建立的行为准则,或是指群体对其成员适当行为的共同期望。
它可以是成文的(如职业道德手册),也可以是不成文的。
26、内聚力是成员被群体吸引并愿意留在群体内的程度。
它主要是指群体内部的团结,而且可能出现排斥其他群体的倾向;
而我们提倡的团结往往既包括群体内部的团结,也包括与其他群体的相互支持、相互协调。
27、人际关系,也叫人群关系,是人们在进行物质交往和精神交往过程中发生、发展和建立起来的人与人之间的关系。
人际关系实质是一种社会关系,它包含在社会关系体系之内,而社会关系有更为广阔的内容,它只能通过各种复杂的人际关系表现出来。
28、冲突是指两个或两个以上的社会单元在目标上互不相容或互相排斥.从而产生心理上的或行为上的矛盾。
冲突的产生不仅会使个体体验到一种过分紧张的情绪,而且还会影响正常的群体活动与组织秩序,对管理产生重大的影响。
29、领导是一种影响力,是影响个体、群体或组织来实现所期望目标的各种活动的过程。
30、组织是为实现某些目标而设计的人群集合体,是每个成员在这个集合体中进行活动的构架系统。
31、组织设计是为了有效地实现经营目的而实际探索应该如何设计组织结构。
即一种由管理机制决定的、用以帮助达到组织目标的信息沟通、权力、责任、利益和正规体制。
32、工作设计是指为了有效地达到组织目标,而采取与满足工作者个人需要有关的工作内容、工作职能和工作关系的设计。
33、压力,即人在对付那些自己认为很难对付的情况时,所产生的情绪上和身体上的异常反应。
34、组织文化,是指在一定的历史条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和。
35、组织环境是指对组织的生存和发展起着决定性作用的、组织所处的内在与外在的客观条件。
36、组织结构的合理化,是指组织内部各运行要素的合理有效的配置及运行机制功能的有效发挥。
37、组织变革是一个相当广泛的概念,最初仅是在一般意义上对组织某些部分或某些方面进行变革和修正,随着社会的发展对组织提出越来越高的要求,现在已发展到对全部组织进行有计划、系统的、长远的变革和开发,并形成了一整套开发和变革的战略、措施和方法,成为组织行为学的一个专门的研究领域。
38、组织发展包括了建立在人本主义的民主价值观基础上的有计划变革的干预措施的总和,它寻求的是增进组织的有效性和员工的幸福。
组织发展重视人员和组织的成长、合作与参与过程以及质询精神。
39、工作生活质量的概念是随着实践的发展而发展的。
最初仅仅把它看成是促进职工个人的工作满意感和心理健康的措施,以后从另一角度认为它是改进工作、提高生产率的特殊技术,或者把它看成为一个思想运动。
它既是一种关于人与组织关系的指导方针和管理哲学,又是一种工作方法和措施。
它是由工会和管理部门共同合作,以改善职工生活福利和工作环境、增进参与决策为手段,达到提高生产率和职工满意感的目的的一项根本措施。
40、学习型组织是一个不断开发适应与变革能力的组织。
正如人要学习一样,组织也要学习。
所有的组织都在学习,不管它们是否有意识这么做,这是它们维持生存的基本条件。
二、简答题
1组织行为学有何特点?
1、组织行为学是一门多学科、多层次相互交叉和渗透的边缘性综合性学科。
组织行为学的主要特征有:
①边缘性、综合性。
组织行为学是一门多学科、多层次相互交叉和渗透的边缘性综合性学科。
组织行为学综合应用心理学、社会学、人类学、政治学、生物学、伦理学等学科的知识,在组织管理工作的实践中,来解释组织中人的行为。
在上述诸学科交叉的边缘上组合成组织行为学。
所谓交叉性学科就是在两种或多种原有学科的互相交叉重叠中生长起来的新学科。
②两重性。
组织行为学又是一门具有两重性的学科。
它既具有与组织中人的行为生物性特征相联系的反映人的行为一般规律的属性即自然属性,又具有反映人的社会活动规律的社会属性即阶级性。
这种两重性来自于三个方面。
③实用性。
2研究和应用组织行为学有何重要意义?
2、国内外的实践证明,特别最近几年我国的改革、开放实践证明,加强组织行为学的研究和应用,对于改进管理工作和提高管理水平,对于培养和选拔各级管理人才,改进领导作风和提高领导水平,对于提高工作绩效,对于改进干群关系,调动广大职工群众的积极性、主动性和创造性,增强企业事业单位的活力和提高社会生产力,都具有重要的意义:
①有助于加强以人为中心的管理,充分调动人的积极性、主动性和创造性②有助于知人善任,合理地使用人才③有助于改善人际关系,增强群体的合理凝聚力和向心力④有助于提高领导水平,改善领导者和被领导者的关系⑤有助于组织变革和组织发展
3科学的研究方法应遵循哪些原则?
3、科学的研究方法应遵循的基本原则:
①研究程序的公开性;
②收集资料的客观性;
③观察与实验条件的可控性;
④分析方法的系统性;
⑤所得结论的再现性;
⑥对未来的预见性。
4如何认识管理工作中的人的因素?
4、在一个组织里,如果主管人员不知道怎样去领导别人,不了解在经营活动中去调动人的因素以达到预期的结果,则所有的管理职能,都将收效甚微。
显然,在不同的组织里,目标可能有所不同,但组织中每一个人,都有对他们来说是特别重要的需求和目标。
每个主管人员就是要通过领导职能,帮助人们看到在他们为组织目标作出贡献的同时,也能够满足他们自己的需要并施展他们的潜在能力。
因此,主管人员就要了解人、了解人的个性和他们的品格所能起到的作用。
在管理人员的计划中,个人远远不只是一种生产因素。
他们是由许多组织构成的社会系统的成员:
他们是产品和服务的消费者;
是家庭、学校、团体、政党的成员。
因此,他们对需求起着举足轻重的影响。
在这些不同的身份中,他们制定管理主管人员的法律,树立指导行为的伦理道德,以及形成社会的一种主要特征的人的尊严的传统。
总之,主管人员和在他们领导下的人,都是属于一个广大的社会系统的成员,而相互发生作用。
人们不仅起的作用不同,而且连他们自己本身也是各不相同的。
因此,一般的人是没有的。
可是在任何一个组织中却常常假定一般的人是存在的。
组织制定各种规章、程序、工作进度、安全标准和职务说明书等。
所有这些都隐含地假定人在根本上是一样的。
当然,从有组织的工作这方面来看,这种假定在很大程度上是很必要的。
但是,同样重要的是应该承认个人的特殊性,即他们有不同的需要、不同的责任感、不同的志向、不同的态度、愿望、不同的知识和技能水平、以及不同的潜在能力。
主管人员如果不了解人的复杂性和个性,他们就有可能误用关于激励、领导与信息沟通等的一般法则。
管理涉及到实现组织的目标。
获得成果当然是重要的,但是,实现目标的方法或手段丝毫也不能侵犯人们的尊严。
个人尊严的概念是指,人必须受到尊重,而不论他们在组织中的职位高低。
总经理、副总经理、经理、第一线监管人员和工人,都在为组织的目标作贡献。
他们每个人,都是各自具有不同能力和愿望的独特的个人,但是他们都是人,因而都应该受到人的待遇。
各种组织都要实行以人为本的管理。
人都是受外界因素影响的一个整体,就这一点来说,人是相同的。
人们工作的时候,不可能摆脱这些外界力量的影响。
如果我们不把人作为一个整体来考虑,而只是考虑单独的不同特征,如知识、态度、技能或个性品质,我们便无法谈论人的本性了。
人都有这些特征,只是程度不同而已。
况且这些特征彼此间相互作用,并在特定情况下何种特征占优势也是瞬息变化和难以预料的。
5影响人的行为的因素有哪些?
任何事物的运动都有其内部原因和外部原因,人的行为也不例外。
影响人的行为的因素可以从内、外两个方面去寻找原因。
影响人的行为的个人主观内在因素包括生理因素、心理因素、文化因素、经济因素;
影响人的行为的客观外在环境因素包括:
组织的内部环境因素、组织的外部环境因素。
6个性有哪些特点?
影响个性形成的因素是什么?
6、个性具有社会性、组合性、独特性、稳定性、倾向性、整体性等特征。
个性的形成要受很多因素的影响,形成每个人个性的原因也不完全一样。
研究成果表明,有些个性特征几乎纯粹是先天的,如神经类型的特点、气质等;
另—些个性特征又几乎是后天的,如个性特征或性格特征。
但是,大多数个性特征是先天和后天这两种因素共同影响下形成的,而且主要是在后天的社会环境影响中形成的。
后天因素主要有家庭影响、文化传统因素影响和社会阶级、阶层影响等。
7简述性格的应用原则?
7、⑴性格顺应原则。
为了工作的开展,顺应人员的某些性格特征,采取相应的措施,叫做性格顺应原则。
要改变性格特征是不容易的,有些性格特征也没有必要加以改变。
⑵性格互补原则。
在处理人际关系时,应考虑到与其相关的性格问题,使能起到人们的不同性格的互补作用,以利于人际关系的发展,这就是性格互补原则。
8影响态度形成的因素有哪些?
8、态度的形成与改变受如下一些主客观因索制约:
①社会因素。
②个性因素。
主观的个性因素含个性倾向性因素和个性心理特征因素。
③态度系统特性因素。
9研究职业生涯设计与开发有何意义?
9、研究职业生涯的设计与开发,对个人对组织甚至对整个社会,都具有极为重要的意义。
①有利于明确人生未来的奋斗目标②有利于本人和组织更好地了解每个人的实力和专业技术③有利于组织和本人制定出有针对性的培训开发计划,鼓励自我控制自己前途和命运④有利于人尽其才,避免人力资源的浪费
10马斯洛需要层次论的主要内容是什么?
10、马斯洛把人的需要划分为七个层次:
生理的需要、安全的需要、友爱和归属的需要、尊重的需要、求知的需要、求美的需要、自我实现的需要。
一般而言,生存和安全需要属于较低层次的物质方面的需要;
社交、尊重和自我实现的需要,则属于较高层次的、精神方面的需要。
马斯洛认为,人的需要遵循递进规律,在较低层次的需要得到满足之前,较高层次的需要的强度不会很大,更不会成为主导的需要.当低层次的需要获得相对的满足后,下一个较高层次的需要就占据了主导地位,成了驱动行为的主要动力。
11简述双因素理论的主要内容。
11、赫兹伯格发现对上述两个问题有两类明显不同的反映。
经过分析,他认为企业中影响人的积极性的因素可按其激励功能不同,分为激励因素和保健因素。
保健因素不能直接起到激励人们的作用,但能防止人们产生不满的情绪。
保健因素改善后,人们的不满情绪会消除,并不会导致积极后果。
而激励因素才能产生使职工满意的积极效果。
12管理上如何应用双因素理论?
12、赫兹伯格的双因素论,强调内在激励,在组织行为学中具有划时代意义,为管理者更好地激发职工工作的动机提供了新思路①管理者在实施激励时,应注意区别保健因素和激励因素,前者的满足可以消除不满,后者的满足可以产生满意。
②管理者在管理中不应忽视保健因素,如果保健性的管理措施做得很差,就会导致职工产生不满情绪,影响劳动效率的提高。
另一方面,也没有必要过分地改善保健因素,因为这样做只能消除职工对工作的不满情绪,不能直接提高工作积极性和工作效率。
③管理者若想持久而高效地激励职工,必须改进职工的工作内容,进行工作任务再设计,注意对人进行精神激励,给予表扬和认可,注意给人以成长、发展、晋升的机会。
用这些内在因素来调动人的积极性,才能起更大的激励作用并维持更长的时间。
13简述麦克利兰的成就需要理论。
13、成就需要激励理论主要研究在人的生理需要基本得到满足的条件下,人还有哪些需要。
麦克利兰认为,人们在生理需要得到满足以后,还有三种基本的激励需要,就是:
①对权力的需要;
②对归属和社交的需要;
③对成就的需要。
14期望理论的基本内容是什么?
14、期望理论是一种通过考察人们的努力行为与其所获得的最终奖酬之间的因果关系,来说明激励过程,并以选择合适的行为达到最终的奖酬目标的理论。
这种理论认为,当人们有需要,又有达到这个需要的可能,其积极性才高。
激励水平取决于期望值和效价的乘积。
其公式是:
激发力量=效价×
期望值(M=V.E)M代表激发力量的高低,是指动机的强度,即调动一个人积极性,激发其内在潜力的强度。
它表明人们为达到设置的目标而努力的程度。
V代表效价,是指目标对于满足个人需要的价值,即一个人对某一结果偏爱的强度。
(-1≤V≤1)。
E代表期望值,是指采取某种行为可能导致的绩效和满足需要的概率。
即采取某种行为对实现目标可能性的大小。
(0≤E≤1)。
15公平理论的内容及意义是什么?
15、人们的工作动机,不仅受其所得报酬的绝对值影响,而且要受到报酬的相对值的影响。
即每个人都把个人的报酬与贡献的比率同他人的比率作比较,如比率相等,则认为公平合理而感到满意,从而心情舒畅努力工作;
否则就会感到不公平不合理而影响工作情绪。
这种比较过程还包括同本人的历史的贡献报酬比率作比较。
公平理论提出的基本观点是客观存在的,作为管理者应从这里得到一些有益的启示:
①公平奖励职工。
要求公平是任何社会普遍存在的一种社会现象。
公平理论第一次把激励和报酬的分配联系在了一起,说明人是要追求公平的,从而揭示了现实生活中的许多现象。
②加强管理,建立平等竞争机制。
人的工作动机不仅受绝对报酬的影响,而且更重要的是受相对报酬的影响。
人们在主观上感到公平合理时,心情就会舒畅,人的潜力就会充分发挥出来,从而使组织充满生机和活力。
这就启示我们管理者必须坚持“各尽所能,按劳分配”的原则,把职工所作的贡献与他应得的报酬紧密挂钩。
③教育职工正确选择比较对象和认识不公平现象。
公平理论表明公平与否都源于个人感觉,个人判别报酬与付出的标准往往都会偏向于自己有利的一方,从而使职工产生不公平感,这对组织是不利的。
因此,管理者应能以敏锐的目光察觉个人认识上可能存在的偏差,适时做好引导工作,确保个人工作积极性的发挥。
16强化的种类有哪些?
16、根据强化的性质和目的可分为四种类型:
①积极强化,②惩罚,③消极强化(逃避性学习),④自然消退(也称衰减)。
17挫折心理产生的原因及其表现形式是什么?
17、挫折产生的原因是多种多样的,但归纳起来可分为客观环境与主观条件两方面的原因。
(1)客观环境方面的原因。
由客观环境因素所构成的挫折主要有三个方面。
自然环境因素、物质环境因素、社环境背景因素。
①自然环境因素是指因气候变化及自然灾害所引起的困难。
②物质环境因素是指由于物质的缺乏或故障,使人们无法满足其需要而形成的挫折。
③社会环境背景因素又包括家庭环境、工作中的人际关系和社会文化背景三方面的因素。
(2)主观条件方面的原因。
引起挫折的主观因素主要包括:
①个人目标的适宜性。
每个人的行为都是指向一定目标的,在正常情况下,这些目标应该根据自身的客观条件,因而能有完成的机会。
但在实际中,很多人所定的目标常常过高,不切实际,因而事与愿违。
个人本身能力的因素。
许多时候,由于个人的能力限制、生理缺陷或知识面窄等障碍,使人无法顺利达到目标,也会产生挫折。
③个人对工作环境了解的程度。
要有效地完成工作、适应环境,必须对工作条件及周围的环境作一深入和全面的了解。
如果对工作条件和环境了解不够,将会增加工作的难度,甚至会引起适应不良的情况。
常使人遭受不必要的困难和挫折。
④个人价值观念和态度的矛盾。
人们对于事物的取舍,是否愿意在某项事物或工作上花时间、花物力,都取决于其价值观念。
每个人都只愿做他所认为值得做的事。
但有许多时候,人们可能同时追求两个以上的目标,而又无法都达到,就必须有所取舍。
动机受挫随时可能产生。
这种挫折,有时是短暂的,有时是长期的;
有的比较严重,有的比较轻微。
行为受挫后所产生的防卫行为,其效果可能是积极的,建设性的;
也可能是消极的,破坏性的。
这些行为表现,按其建设性和破坏性的倾向可作如下排列:
⑴升华,是心理机制中最有建设性的一种,含义是把敌对、悲愤等消极因素化为积极动力,作出更有意义的成就。
⑵增加努力,坚持原有目标,加倍作出努力,选择其它途径,最终达成目标。
⑶重新解释,即重新解释目标。
指达不成目标时,延长完成期限或修订以重新调换目标。
⑷补偿,当实现某一目标受挫时,用其他方面的成就来补偿。
⑸折衷,两件事发生矛盾时,采取折衷调和的办法,以避免或减少挫折。
⑹反向行为,努力压制自己的意志和感情,勉强去做一些违背自己意愿的事。
⑺合理化,为解释某种受挫行为寻找借口。
这种借口听起来似乎合理,但并非真实,在第三者听来往往不合逻辑,然而自己却能从中求得内心的某种安宁,减轻受挫感。
⑻推诿,将自己做错的事诿过于人。
⑼退缩,知难而退或畏难而退。
⑽逃避,不敢面对受挫的现实,在遇到棘手问题或情绪低落时,努力从其他活动中寻找乐趣。
⑾表同,这是一种以理想中的某人自居的变态心理,通过模仿某人的思想、言论行动乃至衣着等,在心理上分享他人的成功之果,以冲淡自己未能达到此人那种成就所产生的挫折感。
⑿幻想,面对受挫的现实,胡思乱想,作为精神上的寄托。
⒀抑制,将痛苦的记忆和经验从意识中排除出去,压抑到下意识之中,以减轻痛苦。
⒁回归,这是面对挫折所表现出来的一种与其年龄不相称的幼稚行为,形成成熟的倒退现象,甚至退化到作出“小孩般”的幼稚动作。
⒂侵略,一种无理智的、消极的、带有破坏性的行为,可针对他所认为的挫折源(人或事)而发,也可泄怒于无关的旁人或折磨自己,甚至自杀。
⒃放弃,长期受挫丧失信心,极度消沉,自暴自弃,什么事都打不起精神,对挫折漠然视之,对未来一无所求。
18简述综合激励模式的主要内容。
18、综合激励模式是由罗伯特.豪斯(RobertHouse)提出来的,他通过一个模式把上述几类激励理论综合起来,把内外激励因素都归纳进去了,其代表公式是:
公式中M:
代表某项工作任务的激励水平的高低,即动力的大小;
Vit:
代表工作本身所提供的效价,它所引起的内激励不计任务完成与否及其结果如何,故不包括期望值大小的因素,即期望值为1;
Eia:
代表完成任务内在的期望值,也就是主观上对完成任务可能性的估计;
Via:
代表完成任务的效价;
Eej:
代表完成工作任务能否导致获得某项外在奖酬的期望值;
Vej:
代表某项外在奖酬的效价。
(i:
内在的;
e:
外在的;
t:
任务本身的;
a:
完成;
j:
外在的奖酬项目)
上述展开的公式中包括了三项内容:
Vit表示工作任务本身的效价,即某项工作对工作者本人有用性的大小,也就是这项工作本身的内激励力的大小。
EiaVia表示工作任务的完成所引起的内激励作用。
Eia∑EejVej表示各种外在奖酬所起的激励效果之和。
其中引入两项期望值,Eia是对完成工作任务可能性的估计,Eej是对完成工作任务与获得奖酬的可能性的估计。
这三项内容中,第一项纯属内在激励;
第二项属于内在激励,但着眼于工作任务本身完成的效价即完成工作任务的重要意义;
第三项则以完成工作任务为前提,研究工作任务完成后导致结果的可能性与效价,主要是外在的奖酬带来的激励。
这三部分激励力量各自发挥着自己的作用,相辅相成,但不一定缺一不可。
19人们为什么要加入群体?
19、人们加入群体是要完成某项任务或是要满足自己的社会需要。
具体说来,人们在群体中可以获得如下需要和满足。
①安全需要。
②情感需要。
③尊重和认同需要。
④完成任务的需要
20影响群体规范的因素有哪些?
20、群体规范的建立和发展受许多因素影响:
⑴个体的特征。
群体成员智力越高,他们就越不愿意建立和遵循规范。
例如,比起工厂里流水线作业的班组,一个科研小组更不容易形成行为的规范,因为后者往往更倾向于视自己为具有独特价值观、人格、动机的个体。
⑵群体构成。
同质群体比异质群体更容易确认规范。
⑶群体的任务。
如果任务较常规、清楚。
那么规范容易形成。
⑷物理环境。
如果成员们工
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