于解决绩效工资实施过程中存在问题的建议Word格式.docx
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界不
提案类不
劳动政法
附议人
委员建议承办单位
审查意见
主办单位
市教育局
会办单位
市人力资源和社会保证局
实行绩效工资制度对宽敞教师来讲是件大喜事,绩效工资制度实施的好坏,不仅会对教师的个人工资收入与工作主动性产生阻碍,而且还会对整个教育系统的事业进展产生专门重要的阻碍。
随着工作的连续铺开,咨询题和矛盾也接踵而至。
就目前来讲,绩效工资改革迫切需要解决下面几个关键咨询题:
一、确定教师工作绩效评判的标准
绩效工资制度是按照绩效高低来确定工资分配的一种制度形式。
也确实是讲,工资的多少是由绩效高低决定。
绩效愈高,那么个人的工资水平就应该愈高,反之就会愈低。
从逻辑上来分析,这是一个专门清晰、明白与简单的道理。
但实际运行起来却存在着专门大的难度。
因为,工资分配的合理性不仅取决于工资分配的原则,更取决于对绩效如何进行评判以及作出一种什么样的评判咨询题。
如若绩效评判本身存在咨询题,那么工资分配的合理性就无从谈起。
第一是绩效标准咨询题。
教育部《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》指出将绩效考核结果作为绩效工资分配的要紧依据,要求将师德作为绩效考核内容的首位,不得把升学率作为教师绩效考核指标。
那个要求执行起来专门难。
现在学校差不多适应性以分数为标准,以升学率为标准,学校的骨干大多是提升学校升学率的干将,他们能够让出他们的既得利益吗?
曾经无私奉献过的老教师呢,他们的利益如何爱护?
过去分配相对平均的那些年,正当他们年富力强之时,虽讲求奉献但并未多取酬劳。
现现在,由于自然规律的不可抗拒,加上教师这一职业长期劳心的专门性,他们的躯体健康、精力等方面显现下降,在与青年教师的竞争中,无疑会使这些老教师处于劣势。
一个老教师工资的30%与一个刚参加工作的年轻教师30%的工资有明显的差距,他们各自拿出30%来“平均分配”,略失公平。
其次是谁来操作绩效工资的评定。
实施绩效考核工作应遵循“尊重规律,以人为本;
以德为先,注重实绩;
鼓舞先进,促进进展;
客观公平,简便易行”的差不多原则。
如何保证公平性呢?
《意见》指出:
“学校要完善内部考核制度,按照教师、治理、工勤技能等岗位的不同特点,实行分类考核。
按照考核结果,在分配中坚持多劳多得,优绩优酬,重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜。
”“优绩优酬”这一概念明白得起来比较容易,但其在制度层面上执行起来却专门困难。
因为,那个地点不仅涉及到如何给“优绩”下一个科学性的操作性定义咨询题,同时也会涉及到对“优绩”如何进行合理的认定与评判咨询题。
何为“绩优”?
该如何评判?
谁来评判?
是不是领导喜爱的,确实是“绩优”的?
绩效评估一直是个难题,弄不行就会“变味”,变成有悖于改革初衷的“负鼓舞”。
“绩优”在教育那个行业里,其复杂程度极大,常常如一团乱麻。
“绩优”是考试成绩吗?
如果是,许多教师会为了追逐“工资”而舍弃真正的“绩优”。
什么怪事都会显现,什么招都会用上:
考试前给学生泄题;
挤占非考试科目教学时刻;
判卷时“手下留情”,毕业考试前轰撵差生……“绩优”是升学率吗?
如果是,那么,那个工资改革方案会成为应试教育的助推器,素养教育就更无立足之地了。
“绩优”是获奖证书吗?
如果是,那么,就等于给乱组织竞赛、滥发证书,甚至满大街的“办证”提供了庞大的市场。
“绩优”是教学论文的成果吗?
如果是,就能够花多点时刻在“写”上,而不必注重教学实绩,不搞好常规工作,必要时还能够花钞票去发表论文,做到名利双收。
对上述疑虑与困惑,我们建议有关部门应尽快出台相应的制度措施,明确规定“优绩”的政策含义,并制订科学的绩效考核方法,来加大对学校内部考核的规范与指导。
作为考核指标,必须满足:
具体、可测量、可达到、有关的、一定时刻限定等五项要求,否则将无法有效操作。
作为人类灵魂工程师的教师,在履行“教书育人”职责时,专门多重要而关键的任务全然无法测量,如安全教育治理、德育工作、团队合作与创新、个性化成长、学生的心理辅导等等,而能够测量的只有教师的任课数量、教学成绩、所教学生数量、备课批改数量、担当班主任等,这些又恰恰只是教师工作的部分或皮毛,而育人工作的全部或实质却专门难做出定量测评。
如果我们执着于可测量指标的考核,却又忽略了教师全然任务的治理,难免有误导之嫌。
教育的对象是人,不同于工业品——其成品质量具有可衡量性。
但关于学生“优劣”,又如何评判呢?
如果只是培养出几个上清华、北大生,却对失足学生不闻不咨询,如此的教师绩效就高?
教师为培养个性全面进展的学生而兢兢业业地坚守岗位,而如此的学生以后完全有可能成长为全面进展的公民,如此的教师绩效不高?
因此,绩效专门难衡量,不能量化。
解决方法的关键是普惠性,在考核中该“模糊”的模糊,该较真儿的“较真儿”,实施绩效才不违抗初衷。
评判指标不宜过细。
在以往的量化评判中,我们也能够看到指标绝非越细越好。
由于教师工作的复杂性,有些育人中的工作诸如转化学生、培养特长生等专门难用数字来衡量,如果仅用显性的数字来体现,无疑会引导教师产生围绕“评判数字”来工作的教育行为,不利于学生的长远进展,也会抑制教师的制造性劳动和主动奉献精神。
相比之下,多元而又粗线条的评判指标更符合教师职业的育人特点,更易激发教师敬业乐教的奉献精神,也更有利于教师群体人际关系的和谐。
二、绩效工资的分配中要注意处理好公平与效率的关系
绩效工资尽管是以效率为标准来对工资进行分配,然而,同时也会涉及工资分配的正当性与合理性咨询题,亦即绩效工资分配的公平性咨询题。
在绩效工资分配的过程中,一旦标准确定以后,那么公平就应该成为分配者首要考虑的咨询题。
因为公平本身所涉及的不仅仅是物品或权益分配是否合理性咨询题,而且它同时也会涉及或阻碍到个体效率与组织系统效率实现的咨询题。
作为一个组织而言,如果底线公平或差不多公平原则都不能坚守,那么,效率的实现最终就会成为一句空话。
有些领导和学校决策层普遍存在“绩效部分工资不属于个人应得”的错误观点,绩效部分工资的倾斜角度不合理。
事实上,教师绩效工资部分是财政按照人员编制发放的,也确实是讲跟教师个人紧密关联,而非无关。
学校实施绩效工资中的分配不公,又将带来学校的不安定,人际关系的不和谐。
缩小不同岗位间的绩效工资差距,有利于调动整个教师队伍的主动性。
教师作为一个教书育人的专门群体,在进行绩效考核时需要重实绩和奉献。
但在绩效考核中适当拉开差距,专门是向骨干教师和各类名师倾斜的同时,也应考虑到教师工作的专门性,应使其成为教师群体和谐、可连续进展的助推器。
由于教师工作对象的专门性,对教师的评判不可简单地与教师的经济利益直截了当挂钩,否则评判专门容易坚决被评判者的工作重心和追求取向,被评判者也容易因此淡化对工作和事业的追求,而把注意力和精力转移到评判所指向的利益上来,并去追求利益的最大化,也极易造成教师间人际关系的紧张。
教育治理与企业治理、行政治理如何讲是有差不的。
因此,我们不能简单地仅用拉大绩效工资差距的方法来作为提升办学水平的突破口,尽管适当的运用是必要的,但也应充分考虑到教师这一职业的专门性。
绩效工资总量一定情形下,在学校内部如何分配?
有的老师认为,70%应该大伙儿一致,平均分,通过30%来体现业绩差不和水平差异,只有如此才能调动青年教师的主动性。
也有的老师认为,如此搞会挫伤老同志的主动性。
笔者认为,绩效工资能够和岗位级不挂钩,然而不能有太大的差异,如此才能既尊重老同志的地位和能力水平,又能充分调动青年老师的主动性。
绩效工资差距不宜过大,如此才更有利于教师团队的和谐进展,进而有利于整个教育的和谐进展。
随着绩效考核工作的开展,考核的过程是否公布、是否客观、是否有良好的沟通、宽敞教师是否参与、是否存在申诉的渠道等,都会直截了当阻碍到绩效考核的公平程度。
在我们通常的考核方式中,差不多差不多上学校治理人员组成领导小组,对教师进行考核评判,这种方式存在较大的主观性。
因此,我认为,为保证绩效考核的公平公平,学校治理者应担当公证员角色,公平教师的考核(不仅仅是考官,更应该站在第三者的角度上看待教师的考核),因此,要紧负责人本人不直截了当参加学校考核是合理的。
三、要从绩效治理的整体动身,优化考核监督机制
实施绩效工资必须有一个基础,确实是绩效治理。
绩效治理是上级对学校或者教职工所具有的价值进行评判,并给予奖惩,以促进其自身价值实现的动态过程。
绩效治理是一种引导教师行为,改进教师绩效的手段。
绩效治理的核心目标确实是通过了解和检验教师绩效及学校绩效,及时进行结果反馈,及时找出差距,进一步改进工作,最终实现教师绩效和学校绩效的共同提升。
关于一所学校的全体教职工来讲,只有提升了学校绩效,才能获得政府给予的更多绩效奖励,个人的绩效才能获得更多的认可。
如果只以简单的绩效考核来代替绩效治理,将考核结果作为奖励教师和评优的依据,而忽视绩效治理的重要性就会带来“重个体,轻大局;
重过去,轻以后;
重评判,轻开发;
重约束,轻鼓舞;
重考核,轻奖惩”的弊端。
第一,在绩效标准比较模糊、难以准确量化时,让一些教师不清晰自己的努力方向,更不明白自己在绩效治理中所扮演的角色以及学校组织对自己的期望。
第二,绩效结果考核关系到每一个老师的切身利益,教师必定对绩效结果形成的各个考核环节都格外关注,但由于监督机制的缺失,使考核操作过程无法全面公布、透亮,教师难免会依据自己的想象无故猜疑,这又使得学校治理者承担繁重工作的同时还要承担庞大精神压力。
第三,考核对象局限于教师个人,容易忽视学校团队绩效与教师个人绩效的共同提升。
学校整体绩效的提升依靠于学校各部门的紧密配合和教师个人绩效。
但由于学校各部门间有较大差不,有些工作缺乏可比性。
在构建绩效考核体系时,往往将考核的重点局限与教师个人,将针对部门的考核活动忽视。
长此以往,势必让教师养成“个人英雄主义”思想,忽视对学校团队与部门绩效的责任感,最终消弱整个团队的凝聚力和斗争力,专门是个人绩效与整体绩效冲突时。
如此,不仅增加了学校内、部门内、部门之间的矛盾,而且与现代治理所提倡的团队和谐进展与配合趋势不相符。
第四,考核内容与学校战略进展脱节,考核指标设计缺乏科学性。
学校绩效考核的标准应以学校远景目标为蓝图,以岗位责任为基础,辅以目标治理确定。
而我们在专门多时候只是在“德、能、勤、绩”几个方面制定一些宽泛的评判标准,并由评委按照评分标准对教师进行综合打分排序,从而最终决定教师的绩效等级。
如此的考核形式下,考核指标与学校的进展战略相脱节,考核的设计难以体现学校的进展要求。
同时,由于教师个不绩效指标难以区分绩效优劣层次,评判者极易在衡量教师绩效表现的过程中产生从众心理或者不自觉地夹杂其他因素,从而阻碍绩效考核的公信力。
因此,绩效考核指标的设计必须以战略目标为导向,充分体现学校的战略目标。
例如,家长中意:
家访、教育艺术与态度、收费、安全等;
学生喜爱:
违纪的处理、卫生的要求、最喜爱老师的什么方面、作业的次数与批改、实验情形等。
专门关注家长对学校、教师的中意度,专门关注流失学生和各类咨询题学生;
专门关注在操纵作业、操纵在校时刻的前提下学生学习成效以及现在对老师的中意度,专门是要及时发觉工作高效,教学艺术,真正关爱学生的优秀教师。
因此必须花时刻、心思,认真如实的建立起表现教师工作细节的绩效治理档案。
以确保绩效考评的公平、公平和有据。
目前绝大部分学校还没有构建自己的考核监督机制。
一些学校表面上也有工会和教职工代表大会,但真正到决策时,往往依旧校长讲了算,专门难做到客观公平,出了咨询题也难于监督。
因此在如何保证“客观公平”咨询题上,有许多人都担忧:
在当前学校民主治理在大部分学校并未建立的情形下,谁来监督校长?
如何保证学校在分配方式和方法标准的确定上可不能“暗箱操作”?
出了咨询题谁来监督?
如何监督?
我们认为,若想保证与提升绩效工资分配的公平性,就需要做到以下三点:
一是各级政府部门与教育行政机关要加大对学校绩效工资分配的监督力度;
二是切实地充分发挥教职工代表大会的作用,绩效工资分配方案制定出来以后应该由教职工代表大会通过后才能给予执行;
三是建立申诉机制(申诉机制是解决失当咨询题的特定监督形式),即当教师对治理者的评判有争议时,就能够向治理者的上级部门提请评判复议,以确保评判的公平。
总之,国家对义务教育学校实施绩效治理的目的不只是为了“绩效”,更是通过绩效提升我国义务教育的质量,实现国家素养教育的战略目标。
体现绩效治理思想的绩效工资,其动身点,从全然上讲是要提升教师工作主动性,提升工作绩效,实现义务教育水平的极大提升。
合理的薪酬能让人感受受到重视与平等对待,从而发挥良好的鼓舞作用。
绩效治理是一个循序渐进的过程,不可能一步到位,也绝不可能做出一个完美的,不需要改进的绩效考评方案。
绩效考评方案永久“在路上”。
然而,绩效工资作为一种软性收入指标,敏锐度极高,如果处理不行,容易引发矛盾,阻碍教职工的主动性,从而有悖绩效工资制度的初衷,导致教师对政策执行信任度的降低。
实施绩效工资的目的是产生正向鼓舞,而不是反向鼓舞。
如何让绩效工资制度更好地发挥作用,还有赖于我们更多的探究。
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