人力论文Word格式文档下载.docx

人力论文Word格式文档下载.docx

《人力论文Word格式文档下载.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力论文Word格式文档下载.docx（16页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

　　1、人力资源开发与员工培训是企业适应环境变化的需求。

当前世界科学技术日新月异、社会形势复杂多变，企业所处外部环境和内部条件都在时刻不断变化，如果企业员工不能与时俱进、不断进步，自然将跟不上经济发展的步伐，从而影响企业的生产力和创新能力。

因此，为适应企业经营环境变化，我们必须实施对员工的培训工作，同时也要求员工应具备不断学习与进步的自主意识。

举个比较显著的实例，肯德基自进入我国市场以来，为适应我国市场环境以及不断扩张的需求，已经累计培训员工超过20万人次，基本的培训资金也超过了3亿元，其在中国市场取得的辉煌成绩也是有目共睹的；

由此可见，企业人力资源开发与员工培训的重要作用。

　　2、人力资源开发与员工培训是企业实现人力投资增值的重要途径。

美国《财富》杂志曾指出：

“未来最成功的企业，将会是那些基于学习型组织的企业。

”企业通过员工培训，可以有效提升员工的个人素质和知识技能，并且还可以有效提高员工的积极能动性、创造性以及对企业的认同感、归属感，以此增强企业的创新能力和凝聚力，同时，员工培训还将会为企业的长期发展战略培养高素养的后备人才，以此保障企业的持续稳定发展。

在知识经济时代，企业培训员工可以说是一种投资，而高质量的培训则是一项高回报率的投资。

　　3、企业人力资源开发与员工培训有利于企业吸引和挽留人才。

企业人力资源开发与员工培训的目的就是培养与造就一批始终站在科学技术前言的优秀人才，并通过培训使员工适应企业经营环境和工作内容变的需求，保持较高的生产力水平。

然而，如何吸引和挽留人才，并最大限度激发他们的自主能动性和创造力，提升企业经营效益，也是人力资源开发的重要目标之一。

大量实践证明，企业环境就是最好的吸引力，哪家企业的人才培养环境好、经营环境好，哪里就会成为人才汇集的地方；

反之，企业人才将会流失，企业也会因此缺乏发展的潜力和竞争优势。

　　三、我国企业人力资源开发与员工培训中存在的主要问题

　　1、培训工作与企业经营目标不相吻合。

归根结底，企业人力资源开发与员工培训的根本目的是为了保障企业能够更好的发展与实现稳定收益，因此无论是专业技术人员培训，还是普通员工、管理工作人员的培训，都应当与企业的经营目标和实际需求相结合。

但是在实际培训过程中，往往由于培训机制不完善、培训内容制定缺乏合理性或者是企业自身培训能力薄弱等原因，致使培训在方式、内容以及课程上与企业经营目标不相吻合，从而失去了培训的根本意义。

比如说，当前有不少企业为管理层工作人员报了培训班，但是并未考虑培训内容、课程是否适合企业的需求以及员工的基本状况，最终致使这种培训收效甚微或者是流于形式。

　　2、培训工作过于强调计划和过程，而忽略培训效果。

培训的效果才是我们实施员工培训工作的根本所在，然而不少单位非常重视培训工作，但是对于培训的效果关心不够，甚至有些培训工作只是为了向上级汇报具体的数字和过程，或者是培训工作只走形式，并不注重培训工作的针对性和有效性，这些培训工作浪费了大量的时间和人力、物力，却收效甚微，严重的还可能会给企业带来负面的影响。

3、员工培训工作缺乏系统性和整体性。

人力资源开发和员工培训工作是一项系统性和整体性非常强的教育工程，期间不仅囊括了企业不同部门、不同职能员工的培训，同时还应细分为新员工培训、老员工培训以及储备人才培训工作等等；

而在系统性方面我们还应保障员工培训工作的连续性及针对性，并不能将培训工作当作是突击检查或者是即兴发挥，那样培训工作将失去开展的意义。

现实中，不少单位的人力资源和员工培训工作由于重视程度不够、企业协调能力不足和培训机制缺失等原因，往往致使人力资源开发和员工培训工作的系统性和整体性缺乏。

　　四、加强企业人力资源开发与员工培训工作的对策与建议

　　1、组建高水平的员工培训团队。

负责员工培训的人力资源部门只有组建高水平的员工培训团队，才能从根本上保障员工在专业技术、知识技能以及职业素养等方面培训的高效性。

所以说企业应大力整合人资管理部门的现有资源，充分发挥培训基地的重要作用，加强高水平培训团队的建设。

具体的措施有：

一方面，针对当前培训工作人员的专业结构和自身特点，通过采用进修、聘请专家授课等多种形式加强他们的在职培训工作。

要将培训工作人员派入到基层工作岗位上学习并了解生产和管理技能，保障他们在实践中不断提升自身的专业知识、技能及对企业的认识，以提高他们的培训工作能力。

另一方面，企业可以借助社会培训力量，聘请实践经验丰富的专家、工程技术人员或者是专职的培训工作人员来企业兼职员工培训工作，并由人力资源部门结合聘请人员共同完成员工培训工作，既可以提升员工培训工作的水平，同时还可以对人资部门的工作人员起到引导与教育的作用。

　　2、加大员工培训工作力度，注重培训工作的关键点。

人力资源开发与员工培训工作在兼顾整体性和系统性的同时，还应该遵循优秀人才优先培养、紧缺人才紧急培养以及重要人才重点培养的原则，必须注重培训工作的关键点。

具体的措施是：

首先，从当前企业人力资源的状况、层次和结构出发，结合员工自身的发展需求以及当前的新技术和新工艺对从业人员的要求，开展细致而有序的调查分析，制订出科学、合理、可行的培训计划。

其次，有针对性的选择培训方式、内容和对象。

比如说，岗位实践操作培训、专业知识技能培训等，中高层管理人员培训、工程技术员工培训、普通员工培训等。

最后，加强培训基础建设工作；

一方面，应加大培训的投资力度，比如说人力、财力的投入，基地和培训设施的建设与购置等；

另一方面，建立培训工作的各项机制，比如说企业员工培训制度、高级人才研修制度、岗前培训制度等。

　　3、加强培训效果的评价工作，建立培训评价机制。

培训评价工作主要指的是在培训结束后根据培训的目的和要求，通过运用一定的评估指标和方法对培训的效果实施检查与评定；

其根本的目的在于提高培训工作质量，并使其贯穿于培训工作的全过程。

具体的内容应包括两个方面：

一是要对培训工作人员的培训技巧和效果进行评价。

二是要对员工所学知识技能的成果进行评价。

与此同时，企业还应该将评估的结果及时反馈到人力资源管理部门和相关领导处，为制定与实施下阶段的培训工作奠定基础。

　　总之，在竞争激烈的现代化竞争体制中，企业对人才的重视是企业取得长远发展的坚强后盾，故只有加强企业的人力资源管理工作与员工的培训才能保证企业的的健康发展，在激烈的市场竞争中处于有利的地位。

企业文化建设与企业人力资源管理的互动

2015-08-02

　　一、引言

　　人力资源管理在很多企业管理者眼中属于企业管理的核心位置，在进行人力资源管理的时候对以人为本的管理方式进行大力推行，同时致力于企业文化建设的不断加强，这就使得企业文化以及人力资源管理之间形成了良性的互动，从而保证企业的快速发展。

　　二、人力资源管理在企业当中的重要性

　　低投入高产出是企业当中人力资源的重要特征，与此同时，人力资源还是对企业经济增长起到决定作用的因素。

因此，很多经济管理学家认为企业的第一资源就是人力资源。

人才是人力资源的根本，人力资源不仅有政治性，也有经济性，既有社会性，也有自然性。

作为一个宏观的概念，人力资源属于人口总体的一部分。

立足于企业的层面，从事体力劳动以及智力劳动的人的总称就是所谓的人力资源。

因此，人力资源在企业当中对劳动这一属性进行了强调。

在企业当中具有较强的专门技术能力、创造能力、研究能力以及管理能力的人们的总称就是人力资源，其对人的质量方面进行了强调，也就是说人力资源在企业当中属于较优秀以及较突出的劳动力资源部分。

[1]

　　现代企业必须要建立人才机制，对人力资源进行有力地开发和管理，从而将人的最大的主观能动性充分地发挥出来，使人的活力得到有效激发，最终使企业的人力资源作用能够充分地发挥出来。

在企业的发展当中人才起着决定性的作用，要想进行人力资源管理就必须要将良好的用人机制建立起来，从而使企业的成功得到保证。

　　三、企业文化在企业发展中的作用

　　企业文化是企业发展的灵魂，其能够将企业当中存在的很多问题有效地解决掉。

企业对企业文化进行建设的过程就是不断地将自己的问题寻找出来，并且对这些问题进行解决的过程。

现在我国很多企业还没有与国际化以及市场经济的要求相适应。

因此，在思想观念上比较落后，最终使企业的生存和发展受到极大的制约。

要想使这一问题得到充分的解决，就应该将科学合理的发展理念树立起来，促进自身竞争力的不断增强，其中最主要的措施就是致力于企业文化的建设。

人的能力在实际的工作当中具有较大的差别，正是由于这种差别，企业当中才出现了收益方式的差别、收益差别以及分工差别等。

因此，员工收益在企业当中具有一定的差异是很正常的，如果没有差异反而不正常，因为没有差异也就不会存在激励的作用，而离开了激励的作用，企业也很难在激烈的市场竞争当中生存和发展下去。

通过对企业文化的利用，企业可以对员工的观念进行调整，从而将使企业发展受到影响的问题解决掉。

[2]

　　四、企业文化建设与企业人力资源管理的互动性研究

（一）企业文化理论能够将理论依据提供给企业的人力资源管理

　　从本质上来说，企业文化理论就是以人为本的管理哲学，在企业的文化理论当中，管理的主导环节就应该是对进步的企业文化进行培育，并且使人的主体作用充分地发挥出来。

人本管理思想及其在企业文化理论当中的构建，不仅将一套人力资源开发与管理的方法阐明了，对人力资源开发与管理的文化内涵也进行了丰富，更为关键的是将理论依据提供给企业的人力资源管理。

[3]

（1）人力资源能够对企业的发展起到决定性的作用。

随着市场经济的不断发展，人们越来越重视在企业发展当中人力资源的重要性。

很多优秀的企业都是将企业员工看作是其中企业服务质量、销售质量以及生产质量的根本，只有具备一批优秀的企业员工，才能够保证企业生产效率和效益的提升。

企业的战略资源在新经济时代已经用信息社会的人力资本代替了工业社会的金融资本，而企业进行再造的根本性任务就是要对能够促使企业发展的动力源进行重新的认识，最终能够将有效地对企业的发展起到推动作用的动力源建立起来，这个动力源恰恰就是人力资源。

（2）人力资源是企业进行管理的纽带。

管理控制企业的方式在企业的管理的传统观念当中是资本，这种认识使企业生产经营效率在一定程度上得以提升，然而也造成了非人性化在劳动过程当中出现，在使用和管理工人的时候就像管理机器一样，严重地压抑了人的自由，从而使企业的活力受到了极大的削弱。

在企业文化理论当中人力资源是企业进行管理的纽带，要想将企业成功地管理好，其根本就是对以人为本的理念进行强调，建立科学的人力资源管理机制，从而能够使人的作用充分地发挥出来。

（二）企业人力资源管理可以将组织保证提供给企业的文化建设

　　企业员工之间由于存在着各种规则和联系。

因此，能够将高度组织协作的整体形成，可以说企业员工文化的组合就是企业文化。

某种程度上而言，要想形成良好的企业文化，必须要有效地结合企业的人力资源管理，只有这样才能够让员工普遍地认同企业文化的核心内容，这样才能够使企业文化建设不管在内外部都能够得到广泛的认同。

　　人力资源管理在现代企业当中的核心目标就是对企业的生产起到有效的支持作用，并且保证能够形成良好的企业文化。

立足于这个层面，可以说企业人力资源管理能够将组织保证提供给企业的文化建设。

在具体的管理实践当中，不同企业的企业文化模式和人力资源管理模式都是不同的。

所以，需要一个科学的方法针对企业文化模式和人力资源模式进行分类，然后立足于此，才能够对如何通过对不同类型的企业人力资源模式的利用而将组织保证提供给不同类型的企业文化建设。

[4]

　　企业通过对人力资源管理的运用，将管理工作重心看作是人力资源的开发和利用，然后将科学的竞争机制引入进来，不断地对激励机制进行完善，从而将企业人才的潜力充分地挖掘出来，并且对全体员工给予积极的鼓励，使之充分地参与到企业的管理当中，真正使企业上下能够将培养人、关心人、理解人以及尊重人的良好氛围形成。

采用这种方式，企业的人力资源管理就能够将企业员工的能力充分地发挥出来，使企业员工的文化认同感以及归属感得到有效地增强，最终能够将组织保证提供给企业的文化建设。

　　五、结语

　　不管是企业的人力资源管理，还是企业文化，都有一个共同的目标，那就是要将企业员工的潜能充分发挥出来，并且能够使企业员工之间形成良好的团队精神，从而对企业的发展起到有效的促进作用。

企业文化建设以及企业人力资源管理在不断地互动过程中能够有效地促进企业的发展，之所以一些大型企业当中的员工能够朝着企业确立的目标不断努力，其根本的原因就是企业能够成功地推行企业文化。

可以说企业文化的成功就是企业最大的成功，而人力资源管理的成功，就是能够使企业形成优秀的企业文化。

所以，企业人力资源以及企业文化建设具有互动的特征，并且在不断的互动过程中使企业的生存和发展得到保证。

企业部门人力资源配置应注意的几个问题

2015-07-08

　　人力资源配置是企业人力资源管理的基础性环节，是指组织根据工作需要和岗位职责，将员工科学合理地分配到岗位上，使员工发挥才能，从而保证组织达成目标、完成任务。

人力资源配置直接影响到组织效率和员工个人发展，如果配置得当，会达到“三个臭皮匠顶个诸葛亮”的效果，反之，则会导致“三个和尚没水喝”。

如何有效盘活现有人力资源，充分发挥员工的生产力，是企业部门经理需要认真思考与对待的问题。

　　需要明确的是，常规组织和任务型组织在组织形式、运作模式、承担任务类型等诸多方面存在差别，常规组织要兼顾效率与稳定，任务型组织则更注重效率，因此人力资源配置原则不尽相同。

本文将探讨范围限定在企业部门，不包括团队、临时工作小组等任务型组织。

　　人力资源配置的基本步骤是，对组织中各项工作的特征、规范、要求、流程以及完成各项工作所需要的员工能力素质进行分析，结合对员工的能力素质评价，实现员工与岗位匹配，做到事得其人、人尽其才、人事相益。

人力资源配置过程中，需要注意以下几个问题。

　　一、资源约束

　　从企业整体的角度，人力资源就意味着人工成本，包括薪金、保险、福利以及管理成本等，因此企业高层管理者应根据本企业的发展状况与实际需要，科学控制企业员工总量，不能盲目引进人才、增加人才储备，造成不必要的人力资源浪费。

同时，根据各部门承担的工作量，定岗定员，科学控制各部门员工数量。

　　从企业部门的角度，即使不考虑人工成本，也存在资源约束。

部门经理应该认识到，晋升机会、评选先进机会、公费继续教育机会、出国考察机会等都是部门内部的资源。

部门内精兵强将越多，协调员工关系、调动员工积极性的难度就越大，当部门人力资源超出可承担的正常范围时，内部冲突就产生了。

如果部门内能力和业绩突出、上进心强的员工较多，而机会有限，可能形成不良竞争、明争暗斗，产生内耗，没获得机会的员工可能会产生挫败感，影响工作积极性。

　　二、打造多元化员工队伍

　　1.优化员工队伍结构，促进员工队伍建设。

男女员工共事有助于缓和工作气氛，不同性格的员工待人处事各具特点与优势，处于不同职业生涯阶段的员工之间可以避免不良竞争。

　　2.更容易适应工作任务需要。

组织的任务对员工的能力要求往往是多元化的、综合性的，与其要求每名员工面面俱到，不如挑选一专多能、各具特长的员工。

另外，老员工经验丰富、办事稳重、威信较高，年轻员工敢于开拓创新、精力充沛、善于学习，二者搭配能够形成有效互补。

　　3.激发创造力。

不同专业知识背景的员工在知识储备、思维习惯等方面各有所长，在一起交流讨论能够相互激发灵感、拓展视野，碰撞出思维的火花。

　　三、保持员工队伍稳定

　　我国首位系统研究人才资源开发的学者何见得先生提出，“人理”与“物理”有相通之处，特别是员工在“管理场”中体现出明显的量子性，可以引用量子物理学的相关概念与理论研究人力资源问题。

部门内各个岗位对员工有不同能力水平的要求，有核心岗位与辅助岗位之分，可以类比为原子中的电子，在不同能级水平的轨道上运行。

　　一般来说，能力强的员工更喜欢承担重要且完成难度较大的任务，因为这样的任务具有内在的挑战性，并且完成后会产生业绩，带来荣誉，增长经验。

但是，部门工作的重要程度并不均等，核心岗位的工作相对更加重要，如果员工能力都很强，都愿意占据核心岗位，那么分配工作时难免有人挑肥拣瘦，没人愿意选择辅助性的“杂活”，既会造成人力资源浪费，又容易造成内部冲突。

因此应按照能级对应原则，高低搭配，使员工能力水平与岗位要求的能力层次相对应，能够充分发挥每个员工的能力，减少内耗，增强合力，提高员工队伍的稳定性。

　　四、动态调整

　　员工队伍的稳定是相对的，企业和员工都在不断发展变化，随着企业发展与变革，岗位不断对员工提出新要求，员工也有可能通过提升能力进行“能级跃迁”，或是由于体力、精力、积极性等原因不再适应岗位要求，以前合理的人员配置可能过一段时间之后就不再合理了。

因此部门经理应及时更新岗位要求，动态跟踪了解员工变化情况，完善绩效管理，适时地通过晋升、降职、轮岗、招聘、解雇等方式对人力资源配备进行调整，从而始终使合适的员工在合适的岗位上工作。

　　需要注意的是，动态调整在适应组织需要的同时，也要适应员工个人发展需要，特别对于处在职业高原状态的员工，通过加强沟通交流，了解员工对自身职业发展的规划、价值观与人生观、自我实现的目标等，帮助员工合理设定职业发展目标，实现组织与员工同步发展。

论激励在现代企业人力资源管理中的作用

2015-09-30

F426.31文献标识码：

A文章编号：

1009-914X（2014）35-0173-01

　　人力资源管理的核心是激励，激励机制是人力资源管理的重要内容，有效的激励机制的建立和运作是企业成长和发展的关键所在，激励成为企业制度的必然安排。

激励是心理学的一个术语，是指激发人的行为的心理过程。

激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。

　　一、激励机制的作用

　　1、调动员工积极性、鼓舞员工士气。

激励，针对于人力资源管理，意指调动人的积极性，发挥人的主观能动性。

行为科学的调查显示，有效的激励能够激发员工的内在潜力，迸发更多的工作热情，在同等条件下创造更多的价值。

以往我国的企业过分强调员工的个人能力，认为企业效益完全由员工素质决定。

其实，这个观点是非常片面的。

从“绩效函数”（如下）我们可以看到，个人绩效还与激励水平、工作环境有很大的关系。

激励水平也是工作行为表现的决定性因素。

　　P=f（M×

Ab×

E）？

P------个人工作绩效

　　M-----激励水平（积极性）

　　Ab----个人能力

　　E------工作环境

　　2、有利于员工完善自我、提高员工队伍综合素质。

影响员工自我完善的因素很多，内因即自身因素，包括文化素质、道德修养、竞争能力和理想定位等；

外因主要是工作氛围、条件和机遇，也包括上司的引导、同事的监督和企业的激励。

如果说员工的自立自强是内因，那么，企业对员工的鞭策、激励则是推动员工完善自我，实现自身价值的外因。

　　3、增强企业凝聚力。

企业是由众多个体的员工组成的。

对个体行为的激励，不仅仅直接作用于个人，而且还间接影响其周围的人。

可见，激励机制对企业凝聚力的推动和企业的未来有着至关重要的影响。

　　二、激励在现代企业人力资源管理中的作用

　　激励的方法有报酬激励、目标激励、工作激励和文化激励四种。

激励的原则是与目标想一致的原则、物质激励和精神激励相结合的原则、外在激励和内在激励相结合的原则、按需激励的原则和激励的公正性原则。

　　1、激励可以挖掘人的潜力，提高人力资源质量

　　挖掘员工潜力在生产和管理过程中有着极为重要的作用。

美国哈佛大学教授威廉？

詹姆士研究发现，在缺乏激励的环境中，人的潜力只能发挥出20%――30%，如果受到充分的激励，他们的能力可发挥80%――90%。

由此可见，激励是挖掘潜力的重要途径。

索尼公司鼓励每一位员工对产品提出任何意见，由此，便有了随身听的诞生，这便是挖掘潜力非常成功的一个案例。

　　由此可见，以调动人的积极性为主旨的激励是人力资源开发和管理的基本途径和重要手段。

企业管理中引入激励机制不仅是企业现代化管理的表现，更是迎接未来挑战的一剂良方。

　　2、激励是以员工需要为基础的

　　员工为什么可以被激励？

怎样的激励才算是有效的激励？

要弄清这些问题就必须了解什么是“需要”。

需要是指个体由于某种重要东西的缺乏或被剥夺而产生的紧张状态。

心理学研究表明：

人的动机是由于他所体验的某种未满足的的需要或未达到的目标所引起的。

？

激励之所以有效，原因在于人们在事关自己切身利益的时候，就会对事情的成败分外关注，而趋利避害的本能会使面临的压力变为动力。

　　员工各式各样的需求正是激励的基础。

激励手段必须针对员工的需要，才会产生积极的效果。

另外，好的激励手段还应该引导员工的需要向高层次发展。

总之，只有让员工满意的激励措施才是有效的。

要建立使员工满意的激励措施，就要立足员工的需要。

　　3、科学的评价体系是激励有效性的保障

　　有效的激励还必须以科学的评价体系为保证。

这里所指的评价体系包括绩效评估体系和对激励手段有效性的评价。

客观、公正的绩效评价是对员工努力工作的肯定，是对员工进行奖惩的依据。

以员工绩效为依据，对员工进行奖惩，才能起到激励员工的目的。

而激励的根本目的就是为了让员工创造出高的绩效水平。

没有一个科学的绩效评价体系也就无法评定激励是否有效。

　　4、企业激励方法的选择

　　任何理论只有运用到实际中才有意义。

激励也是如此。

现在，大多数企业已经引入了激励，有的企业还有自己独特的一套激励方法。

现对常用的激励方法总结如下。

　　a、为员工提供满意的工作岗位

　　热爱一项工作是做好这项工作的前提。

为员工创造一份满意的工作需要注意以下几点：

（1），为员工提供一个良好的工作环境。

当员工总可以感觉到环境的不适时，企业无论怎么激励都不会有良好的效果的。

（2）员工的技能特点、性格特点要与岗位的任职条件相匹配。

企业往往认为员工的素质越高，工作越出色。

　　（3）工作的内容要丰富、具有一定挑战性。

调查表明，当员工按部就班地工作一段时间以后，积极性会有很大的下滑趋势。

对工作内容的设计，可以缓解这一问题。

　　（4）为员工