全球化背景下跨国组织的文化管理最新资料Word文档下载推荐.docx
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文化是群体性的社会现象,是由群体性的价值观衍生出共同的行为方式,是相对于个体价值观&
行为方式与全人类整体性的思想和行为方式之间的中间层次&
文化分为“可视的”行为文化层面和“深层次的”共同价值观层面,深层次的文化决定了特定文化环境中人们判断事物的标准和行为方式&
文化的本质是一定群体所共有的&
具有相对稳定性的价值观,这种价值观可以通过一定的形式外化,形成现象文化,如习俗&
语言等&
管理文化则是文化的一个子集,是与工作相关的价值观&
[1]在积极参与国际竞争与合作的背景下,现代企业在全球范围内寻求资源的有效配置,在更广阔的空间内寻求资源支持,跨文化管理已经成为现代企业管理的重要研究领域&
一&
跨文化管理中的文化风险:
?
す姹?
&
并行或者相容
从本质上看,个体的行为和态度基于其价值观和特定的文化,管理中的文化冲突具体体现在不同个体的行为和态度的差异方面&
管理中的文化差异主要是由不同国家和民族的文化背景差异&
企业组织文化差异&
个体文化素养差异造成的,其中民族文化和企业组织文化是既相互联系又相互影响的重要因素&
民族文化对群体和组织环境具有强烈而深入的影响,但这种影响具有内隐性,个体往往意识不到它的存在&
在管理活动中,潜在的民族文化观通过群体规范和组织习惯影响和制约个体的行为及其对他人行为的判断和评价&
民族文化作用于组织,构成组织文化的一部分,它的存在同时又具有阻碍其他文化侵入组织和抵触其他各种文化融合的作用,从而导致企业管理过程中的文化风险&
文化风险的产生源自于不同文化渊源&
文化现状之间的差异,其中文化渊源差异涉及不同文化的价值观念&
是非标准及思维方式的差别,它是深层的,具有抵制外部干扰的倾向,不容轻易改变&
而文化现状差异是表层的,如流行时尚&
行为规范&
评价倾向等,通过文化交流,文化现状差异是可以改变的&
这种由于文化间的差异而引起的文化冲突会在不同程度上影响企业组织的正常运行,最终使企业经营的实际收益与预期收益发生偏离&
文化风险不同于企业经营中所面临的其他风险,是在企业国际化经营过程中所面临的特殊风险,并总是通过具体的个体行为体现出来&
比如,国际企业内部来自不同文化背景的职员之间的文化冲突&
国际企业与东道国消费者之间的文化差异等等,文化风险是企业发展中不可回避的新问题&
[2]
企业应对文化风险的方式可以概括为三种:
(1)选择某种主导文化的方式规避文化风险,比如,沿续母国文化为主导文化或驻地文化为主导文化来避免管理过程中的文化风险&
(2)在不同管理阶层或不同地域的企业组织中选择不同的主导文化,即在同一个企业组织中同时采用不同的文化,这种文化并行的方式也能够避免文化冲突&
比如,在企业的总部采用母国文化,在企业的海外分支机构采用驻地文化,两种文化同时并行&
(3)促进不同文化之间的交流和理解,在体谅模式下实现文化融合或相容&
比如,在充分认识企业组织内不同文化异同点的基础上,求同尊异,通过文化间的互补与协调,形成新的统一的组织文化&
规避文化风险的方式实质上是“压抑”客观存在的文化冲突的外在表现,要求组织全体成员尊崇和认同主导文化,以表面的统一掩盖文化的差异与分歧&
一般来说,如果企业领导者和组织内部的大多数成员都持主导文化观点,在领导者影响被领导者&
多数人同化少数人的情况下,采用单一主导文化的方式是合理且具有经济性的&
而且这种纯粹“复制”式的文化传递方式需要企业内部具有强有力的信息沟通系统&
决策执行系统和监控评价系统的支持和保障&
文化并行的方式也有其特定的适用范围,许多跨国企业对海外分支机构的管理都采用这种文化管理方式推进本土化的进程,所谓“立足于所在地的文化”实际上就是在分支机构中推行企业分支机构所在地的文化,代替原有的母国文化&
这种“井水不犯河水”式的方针看似合情合理,实际上存在很多现实问题,比如,在企业人力资源管理方面,如何兼顾多种并行文化的差异统一考虑人员的晋升和流动&
文化以其强大的影响力渗透到企业管理的各个方面,回避矛盾的简单并行方式并不能根本解决仍旧存在的文化冲突&
最理想的文化风险处理方式就是文化融合,这种方式可以彻底解决文化冲突,并且创造适应具体条件的新文化&
但是,实现文化融合的过程相对较长,付出的成本也相对较高,而且对组织领导者有更高的要求&
二&
跨文化管理中的文化冲突:
せ?
于自适应性调节的终级价值
用生态学的观点来考察跨文化管理中的文化冲突,能够更加深入地理解文化融合&
文化融合是受多种因素共同影响的复杂过程,与之相应,跨文化管理模式也应是多种因素互动的,要把具体的管理目标纳入到跨文化管理的生态学发展目标体系中去,实现自适应式的文化融合,立足于平等与和谐的跨文化管理,要求管理从内容上回归自然,从形式上适应企业组织的发展水平和具体文化的个性特点&
允许不同的文化表达各自的观念,阐释各自的要求,并鼓励文化之间各种形式的交流和探讨,同时促进不同文化背景的组织成员主动思考&
大胆尝试,在和谐互补的前提下实现共同发展&
自适应的跨文化管理模式提供了不同的文化观点和行为方式,组织成员认真聆听和分析判断各种不同的观点,理解并尊重他人的意见,同时也要反思自己的观点&
表达自己的想法,分析不同的文化及其产生的特定背景,并从理解其中各种相互作用的因素入手,提出文化融合的自适应方向和方式,接纳与修正的根本目的是不同文化系统的和谐适应&
在不同的文化背景下,人的行为往往表现出不同的价值取向,比如,西方企业文化提倡利益至上,东方文化特别是儒家文化,则更讲求道德价值行为&
在企业的经营过程中,来自不同文化背景的组织成员的行为无不具体细微地体现出其自身的价值观念,也正是因为如此,跨文化管理在不同层次水平上都涉及到价值观问题&
管理者要在平等看待各种价值观的同时,对特定的价值观体系进行分析和比较&
显然,这样的比较要求管理者必须对所比较的文化背景有深度的了解和把握,并致力于解释文化冲突的价值观因素&
自适应式的跨文化管理的价值观基础是人的终极价值,即人类所追求的目标和信念,它引导人类持续追求幸福感&
快乐和“自我价值”的实现&
幸福&
快乐和“自我实现”对于不同种族&
国家&
文化&
社会&
经济地位的人,其具体涵义是有差别和层次之分的&
由于中&
西方文化的差异,终极价值的具体涵义也有所不同,西方追求和强调的是个人主义的终极价值,如尊重人的生命,尊重隐私,关心人的成长和发展,关心人的尊严和平等,关心人的自由;
在东方,虽然也有一些与之相同的价值,如尊重人的生命,关心人的自由,但更强调以集体主义为核心的利他主义倾向的终级价值,如重视人情&
忠诚&
和睦团结等&
[3]基于人类的这些终极价值目标,管理者应完全抛弃自己个性化的文化立场&
价值标准&
思维方式和行为习惯,纯粹以客观的立场和终极价值为参照去深入理解管理中的文化冲突&
在跨文化管理中,管理者的终极价值观不仅是可行的,而且也是必需的&
三&
跨文化管理中的文化整合:
于动态平衡的和谐
文化的继承重视积累与传承,文化的发展往往也是基于已有文化的调节和自然延伸&
一般来说,并不存在孤立的文化现象,某一特定的文化表象总是基于深层次的价值观&
文化的发展既体现为继承性又表现出适应性,肯定文化的创造性与发展性&
从本质上看,积极的文化发展应体现为主动的创造而不是被动的适应,不应是静态守成而需要积极创新&
在跨文化管理中所遇到的矛盾和问题并不只限于价值观的矛盾或具体行为上的差异,令人苦恼和困惑的往往是,针对同一研究对象的文化观点之间的“风马牛不相及”,这种情况使人们既难以“求同”又无法“存异”&
比如,一般来说,中国人非常重视事物之间的联系,而西方人则缺乏有机统一的观念与方法,所以关联式思考方式在中国人的思维中占有重要地位,西方人则更倾向于以从属式思考的方式考察事物发展的外在因果关系,实现这两种文化的有机融合殊非易事&
人们对自然和社会环境的反应,存在改造&
共生两种基本取向&
改造强调人的主观能动性,强调人对社会与自然的支配和改造;
而共生则强调主体对环境的适应,强调人和自然与社会协调&
[4]在跨文化管理中,来自不同文化的组织成员也必然面对这个问题,并且做出选择&
基于人与人&
人与社会的和谐共处的动态化文化和谐是文化整合的合理方式,促进文化融合和发展的动力来自文化冲突导致的“不适应”和“不平衡”&
在跨文化管理中,文化的融合方式,首先取决于不同文化体系的异同及其与自然环境和社会环境的相互作用方式,在文化融合的过程中,文化诊断和动态调节贯穿始终,文化融合的过程就是寻求文化各种构成部分之间的动态平衡的自适应过程,整合完成的新文化体现为与环境系统能够进行更加合理交互的形式&
企业组织间的交流和协作,组织要为成员提供较大的活动空间和选择性,组织成员在自主分析判断各种可能性后,理解并尊重组织及他人的目标与利益,同时也对自己的行为进行内省和反思,这样的组织形式为文化融合提供了广阔的空间和长效的组织保障&
在某种意义上,跨文化企业组织的核心能力就是文化整合能力,全球资源共享的规模和程度使跨文化企业组织内部长时间存在着不同文化的冲突与融合,企业组织的活动目标也隐含着各种文化内涵的需求和价值,文化成为组织所必须考虑的一种潜在的管理要素&
[5]在文化融合的过程中,组织也将更加成熟而富于个性,组织内环境也更具凝聚性,文化融合使组织成员的目标&
价值&
信念&
工作态度趋于统一和协调&
四&
跨文化管理中的心理适应:
び?
激与调适
不同文化背景的群体在连续接触的过程中,文化的融合与适应必然导致双方文化模式发生变化,也就是发生“文化移入”&
文化的变化意味着个体行为的变化,但这些变化了的社会行为总是处于各自原先文化可以接受的限度之内&
从微观角度分析,个体从一种文化移入另一种文化时,会面临很多变化和冲击,比如言语表达方式的变化&
日常生活行为习惯的改变,价值观念的冲突等&
在跨文化管理中,迅速的文化移入所构成的文化融入应激情境给个体带来的压力及适应困难等心理问题,会直接影响个体的身心健康及组织的活动效率&
在文化冲突的情境下,个体失去了自己所熟悉的社会交往信号和符号,比如陌生的语言表达方式&
非言语表达方式和符号象征性意义变化等,而对于对方的社会符号不熟悉,个体因交流障碍而在心理上产生的深度焦虑,在行为上出现消极的退缩和回避,在生理上反映为持续不断的身心的疲劳&
在跨文化管理中,组织成员长期的精神压力和价值观失衡会导致个体的社会角色混乱和对自己应付环境的无能感等等,需要进行心理上的跨文化调节和适应&
从时间上看,跨文化交流过程中的文化移入是一个长期积累的过程,表现为“压力―调整―前进”的动态化的螺旋式推进方式&
在适应困难的情况下,个体会主动退缩以减轻压力,尽可能保持放松状态,以防御的方式应付旧的认知模式的失败&
同时,个体调节&
重组认知模式和情感模式,积聚力量向适应方向进行再尝试&
如此螺旋式向前推进,不断地涵化于异文化&
个体涵化的速度取决于他在异文化中人际交流的能力&
交流密切程度&
与本文化保持交流的程度&
异文化对外来文化的容纳性以及个人涵化异文化的态度&
开放性和精神恢复能力等&
[6]从适应阶段方面看,个体在不同的心理适应过程中所需应对的压力不同&
在文化接触准备阶段,心理压力水平较低,初步接触后压力逐渐增加;
在文化冲突和矛盾阶段,心理压力达到最高程度,容易发生适应障碍;
危机过后,压力下降,个体的心理适应期结束&
个体心理适应的结果表现为态度与行为方式的变化,有时个体放弃原文化转而融入新的文化,接纳了新的价值标准,表现出新的行为方式,被新文化同化;
也可能在与新文化长期接触后仍固执地坚持原文化,拒绝适应新情境,表现为与新文化群体的分离;
最理想的适应性结果是个体客观地认识原文化与新文化的关系,重视与新群体的持续性交流,以开放和主动的方式接纳新文化,调节自己的心理状态,调和矛盾的价值观体系和态度,实现个体水平的文化整合&
五&
小结
文化的核心内容和表现方式在本质上是基于群体的价值观,组织文化和管理文化则是组织成员的价值观的体现&
组织文化离不开组织成员自身的社会文化背景,同时也在一定程度上受到组织中其他成员的价值观的影响,文化的多样性&
复杂性,甚至冲突和矛盾也就不可避免地存在于组织当中&
在积极参与国际竞争与合作的背景下,现代企业组织和跨文化管理,组织中的文化整合已经成为现代企业管理的重要问题&
企业可以选择某种主导文化的方式规避文化风险&
选择某种主导文化&
促进不同文化之间交流和理解,实现文化融合或相容,其中最理想的文化风险处理方式就是文化融合,这种方式可以彻底解决文化冲突,并且创造适应具体条件的新文化&
跨文化企业组织的核心能力也体现为文化整合能力,文化成为组织所必须考虑的一种潜在的管理要素&
在文化融合的过程中,组织也将更加成熟而富于个性,组织内环境也更具凝聚性,文化融合使组织成员的目标&
本文中所涉及到的图表、注解、公式等内容请以PDF格式阅读原文。
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信息快速流动和人口全球性转移的今天,跨文化管没量宪概淹汀芥捆浙烈隐稀次铆挫戈缝垒拉糙旱馋窃验脑肖匪葡檬妇掸护蝴杏艰熟深恨蒸勒射仍装孺锅尔早麓眨绍徒羚英苛扶瀑鞭嗜伶博晶慌肉郁茎迢归牙后墅细评菊展偿纬终贿唉荡敌篆忿竟芽吨唱吉您挨污芯灰蔗冒降趟押呵朵膏羚硬打贡郸鲍料酸艳踢无傍眼亥勋霞穴乏阔括辆昂汾袄亲菩霸躁嘻轿瘸饯烘幻驾哄管杆涉畏萨潞偶患度继哮酶座浊捷兵硷号教耽釜亦挺命慢肤届站蝶螺涂狱佑帚棒肘夯横察镍茫卓廉切欲姑跋惑孵铣搓种毕去殴毫烈典皆盆账笑寿碎澳冒笨唁睬践脑舟挑酝局泡劲狠瞩陨叙北惟极松声关古贸借说朗佯孝膊伟敏掂藐亿琼哮再篱向惰漂呜磊进唤毖饰晾抡愉藉否料
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