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3.绩效评价的三个过程步骤Performanceappraisalprocess
(1)settingworkstandards
(2)assessingtheemployee’sactualperformancerelativetothosestandards
(3)providingfeedbacktotheemployeewiththeaimofhelpinghimtoeliminateperformancedeficienciesortocontinuetoperformabovepar.
接下来是将这三个步骤具体展开:
4.评价之前:
设定有效的目标和标准
(1)有效的目标的5个特征:
SMART——specific,measurable,attainable,relevant,timely
(2)怎样设定有效目标:
①Assignspecificgoals
②Assignmeasurablegoals(定量描述,有目标期限)
③Assignchallengingbutdoablegoals
④Encourageparticipation
5.评价之中:
由谁评价,评价的方法类型,会出现的问题
(1)由谁评价:
①Appraisalsbytheimmediatesupervisor(theheartofmostappraisalprocess)
②Peerappraisals(同事评价)由一位评价主席选一位主管人员和三位同事对员工进行评价。
它对提升开放交流、工作动力、社会交际、组织活力和内聚力具有积极作用,并能激励员工实现同事的期望。
③Ratingcommittees(评价委员会)由员工的直接上级和其他2-3位主管人员进行评价,能够减少偏见和个人独断因素,能够从不同侧面对员工评价,更加全面。
④Self-Ratings往往评价过高
⑤Appraisalsbysubordinates(下级评价)自下而上的反馈,有利于提升管理者的工作绩效;
受是否匿名的影响,匿名会使下级反馈更准确,署名往往会使下级言过其实。
⑥360-degreefeedback(360°
绩效反馈)收集来自主管、下级、同事、内外部顾客的信息进行评价。
反馈是全面的,但反馈的公正性会受到是否涉及升职和加薪的影响,并且只有当接受者认为改变是必要的、改变过程持积极态度时才会真正有提升。
提高360°
绩效反馈效果的4种方法:
a.Anchorthe360-degreeratingdimensionswithspecificbehavioralexamples.
b.Carefullytrainthepeoplewhoaregivingandreceivingthefeedback
c.Makesurethatthefeedbackthepersonreceivesisproductive,unbiased,anddevelopmentoriented.
d.ReducetheadministrativecostsassociatedwithcollectingmultisourcefeedbackbyusingaWeb-basedsystem
(2)绩效评价的技术、方法类型(12种)
①GraphicRatingScaleMethod(图表评价尺度法)最简单,最普遍。
它评价什么:
a.Genericjobdimensionslikecommunications,know-how,andquantity
b.Rateemployee’sperformanceonthejob’sactualduties
c.Ratehowwelltheemployeedidwithrespecttoachievingspecificperformanceexpectationsorobjectives
d.Competency-basedappraisalforms(Competencyneededtoperformthejob)
②AlternationRankingMethod(交替排序法)Rankingemployeesfrombesttoworstonatraitortraits
③PairedComparisonMethod(成对比较法)Foreverytrait,pairandcompareeverysubordinatewitheveryothersubordinate
④ForcedDistributionMethod(强制分配法)按照预定的比例将被评价者划到不同的等级中,强制分配系统是不通人情的。
⑤CriticalIncidentMethod(关键事件法)记录员工的工作行为中能够代表最好的绩效和最差的绩效的事例,每隔六个月根据这些事例评价员工的绩效。
优点:
a.提供实例,便于管理者向下属解释评价结果
b.减少近因效应
c.使员工清楚自己绩效存在的缺陷,从而加以改正
缺点:
如果没有定量的评价结果,在对员工进行比较和决定工资时就不是很有效了。
⑥Narrativeforms(叙述性表格法)
⑦BehaviorallyAnchoredRatingScales(行为锚定等级评价法)用特定的代表好的绩效和差的绩效的事例对一个量化的评级尺度加以解释或进行锚定
行为锚定等级评价法的5个步骤:
a.编写关键事件
b.开发绩效维度
c.重新分配关键事件
d.对这些关键事件进行等级评价
e.形成最终的评价工具
对行为锚定等级评价法的评价:
耗时长
(5个)
a.测评更精确
b.标准更清晰
c.反馈更容易
d.各维度之间具有独立性
e.前后一致性好
⑧MixedStandardScales(混合标准量表法)List3behavioralexamplesstatementsandmixthem,ratetheemployeebyindicatingwhetherhisperformanceisbetterthan,thesame,orworsethanthestatement.
⑨ManagementbyObjectives(目标管理法)
ComputerizedandWeb-basedPerformanceAppraisal(计算机和网络化的绩效评价法)Usecomputerizedandweb-basedappraisalsystems
⑪ElectronicPerformanceMonitoring(电子化绩效监控)
评价:
a.优点:
有利于提高生产效率
b.缺点:
会增加员工压力
⑫AppraisalsinPractice(实践中的绩效评价)综合运用(上述)多种评价方法
(3)评价过程中会出现的问题及处理
会出现的问题:
①Unclearstandards:
(评价标准不清晰)对评价的解释太过宽泛,最好的解决方法是用描述性的语句来界定所使用每一个的绩效特征。
②Haloeffect(晕轮效应)评价者在员工某一方面的评价对于在员工总体评价上产生的影响。
解决方法有:
首先了解到这个问题,加强对绩效评价人员的培训,使用行为锚定等级评价法。
③Centraltendency(居中趋势)寻求评定在中间水平,解决方法有:
对员工进行排序,而不是采用图表评价尺度法。
④Leniencyorstrictness(过宽或过严)解决方法有:
告知、建议评价者避免这种问题,使用强制分配法。
⑤Recencyeffects(近因效应)解决方法:
在整年内都要收集关键事件
⑥Bias(偏见)评价者的性格、评价的目的、被评价者的个人特征(性别、种族、年龄)都会引发偏见。
如何处理这些问题(如何实施有效的评价):
①Knowtheperformanceappraisalproblems了解、预见问题有利于解决问题
②Usetherightappraisaltool每种方法都有其优点与缺点,要据其正确选用或综合使用
③Keepadiary
④Getagreementonaplan要达成双方认同的关于改进绩效的计划方案
⑤Ensurefairness保证评价的真实、客观性
6.评价之后:
反馈阶段—进行绩效评价面谈(AppraisalInterview)
(1)绩效面谈的4种类型:
①Satisfactory-Promotable(绩效令人满意-可晋升)面谈内容是与员工讨论其职业发展规划,制订具体的发展计划。
②Satisfactory-Notpromotable(绩效令人满意-不可晋升)面谈内容是用合适的激励方式使员工维持当前绩效水平。
③Unsatisfactory-Correctable(绩效不令人满意-可改善)面谈内容是制定行动计划以改善绩效
④Unsatisfactory-Uncorrectable(绩效不令人满意-不可改善)可省去面谈环节,对员工顺其自然或解雇
(2)进行绩效评价面谈:
①实施绩效评价面谈应注意的问题:
a.Talkintermsofobjectiveworkdata根据客观的工作数据、例子来进行面谈
b.Don’tgetpersonnel将员工的实际绩效与绩效标准进行比较,不要与自己的主观愿望和其他员工的绩效比较
c.Encouragethepersontotalk倾听员工,问一些开放性的问题
d.Getagreement确保员工明白他的工作行为中哪些需要改进,并对此达成共识,形成行动计划
②如何对待有防御心的下属:
a.认识到有防御心是正常的
b.不要攻击下属的防御心,将面谈聚焦在事实上
c.暂时推迟面谈行动
d.认识到面谈者自身的局限性
③如何批评下属:
a.Maintainhisdignity----inprivateandconstructively
b.Provideexamplesofcriticalincidentsandspecificsuggestionsofwhattodoandwhy
④如何组织书面警告:
a.Makeitclearthattheemployeewasawareofthestandard
b.Showtheemployeehadanopportunitytocorrecthisperformance
第二部分:
PerformanceManagement
1.什么是绩效管理?
Whatisperformancemanagement?
Thecontinuousprocessofidentifying,measuring,anddevelopingtheperformanceofindividualsandteamsandaligningtheirperformancewiththeorganization’sgoals.
2.绩效管理的6个基本元素:
(1)Directionsharing(目标共享)在整个企业中分享企业目标,并将其落实到部门、个人目标
(2)Goalalignment(目标联系整合)
(3)Ongoingperformancemonitoring(持续性绩效监测)
(4)Ongoingfeedback(持续性反馈)面对面的方式或通过计算机方式
(5)Coachinganddevelopmentsupport(培训和发展支持)反馈过程不可缺少的部分
(6)Recognitionandrewards(认可和奖酬),保证员工绩效在实现目标的预定轨道上
3.绩效管理的过程IT-supportedperformancemanagementprocess
(1)Assignfinancialandnonfinancialgoalstoeachteam’sactivities
(2)Informallemployeesoftheirgoals
(3)UseIT-supportedtoolstocontinuouslydisplay,monitor,andassessperformance.
(4)Takecorrectiveactionbeforethingsswingoutcontrol
4.Talentmanagement与绩效管理的区别:
与绩效管理相比,Talentmanagement还需要
(1)Identifyingtheworkforceprofilesthatthefirmneedstoachieveitsstrategicgoals
(2)Consciouslythinkingthroughthetasksrequiredformanagingthecompany’stalent
(3)Consistentlyusingthesameprofileforformulatingrecruitmentplansfortheemployee
(4)Activelymanagingdifferentemployees’recruitment,selection,developmentandrewards
(5)Integratingtheunderlyingtalentmanagementactivities
5.Performanceappraisal和Performancemanagement的区别(可留作问题,不在幻灯片展示)
(1)绩效管理是为确保持续性的改进而采取的一种持续性、日常性或每周都会都会发生的互动和反馈(频率差别)
(2)绩效管理永远以目标为导向,总把员工的绩效与特定的目标相比较(导向差异)
(3)绩效管理是持续地对员工和团队完成工作的方式进行再评价,并且在必要时会以额外培训、更改工作程序、实施新的激励措施等方式进行修改完善(内容差异)
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