某企业实施人才强企战略情况汇报Word下载.docx
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某企业实施人才强企战略情况汇报Word下载.docx
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⒊人才结构性矛盾突出,企业发展急需的优秀项目经理、高级经营管理人才和高技能人才严重短缺;
⒋从事海外项目所需的既懂工程、懂法律、熟悉国际商务,又了解国际市场游戏规则的复合型人才更是难找;
⒌人才流失和人才闲置同时并存。
以范集湘局长为首的领导班子高度重视这些问题,采取了一系列措施来解决这些问题。
首先,从宏观着眼,抓人才工作战略。
局党政多次召开联席会议,通过充分讨论,统一了对人才工作的认识,对接了人才市场化观念,增强了做好人才工作的责任感和紧迫感,研究制定出水电七局人才发展规划,明确提出人才强企发展战略。
响亮提出“三个狠抓”,即狠抓招贤引智,形成我局人才资源建设的新优势;
狠抓奇缺人才,填补我局人才队伍的空白;
狠抓机制激励,形成人才工作的新活力。
其次,从中观入手,抓人才工作战术。
为给人才的开发、培养和引进等工作提供依据,我们对已有人才数量、结构、分布等进行摸底调查分析,对未来几年人才需求进行预测,建立了人才信息库,初步形成了长、中、短三期人才需求基本信息。
在此基础上,以提高职工队伍整体素质为基础,以加强各级领导班子和高层次人才队伍建设为关键,以引进短缺人才为重点,以加强人才储备、保证人才开发和使用的可持续性为根本要求,制订了人才开发计划和比较完善的配套制度。
第三,从微观落脚,夯实人才工作基础。
我们坚持每年在工程局和局属二级单位这两个层面召开大型人力资源研讨会、人才工作座谈会,大讲人才向人力资本转化的市场趋势,大讲人才的技能差异形成的报酬差异的公平性;
大讲人才必须按市场价格定待遇是市场规律的客观要求;
积极教育、引导各级领导班子和全局职工以七局发展为重,强化“人才为第一资源”的观念,牢固树立“以人才抢市场、以人才促发展、以人才谋明天”的理念,在全局形成了尊重知识、尊重劳动、尊重人才、尊重创造的良好氛围,营造了有利于吸引、留住和用好人才的良好环境。
二、创新工作机制,激活内部人才资源
人才的活力取决于机制,好的机制对人才的素质和潜能会起到积极的驱动作用。
为了激活内部人才资源,我局从机制上入手,深化干部人事制度改革,不断创新人才工作机制,通过创新竞争机制、激励机制,做到压力与动力齐驱,使肯干事者有机会,能干事者有舞台,干成事者有回报。
(一)建立竞聘择优机制,做到公开平等、能上能下,动态使用人才。
从某年开始,我局全面推行局管中层管理人员竞聘上岗、能上能下机制。
局直部门主要负责人、局属二级单位领导班子成员,与局长任期同步,每四年进行一次竞聘;
项目部班子成员与项目合同工期同步竞聘。
通过竞聘,对肯干事,能干事且公信度强的人才,一是给其“位”。
根据各类人才在竞聘中表现出的自身素质、知识技能、业务本领和本人愿望,安排相适应的岗位,实现人与位的优化配置。
某年以来,通过竞聘,我们对全局二级单位领导班子成员和局直部门主要负责人,进行了择优聘用,原副处级以上干部有名落聘、来名被低聘。
二是用其“时”。
通过公开竞争,对脱颖而出的中青年优秀人才在其“黄金季节”及时启用,适时重用。
某年以来,我局已有名年轻同志走上了各级领导岗位,其中名担任了局级领导职务。
三是专其“长”。
我局设置专业工程师岗,根据人才专业特长,通过竞选合理使用,做到人尽其才,才尽其用。
与此同时,我局对机关工作人员实行全员竞聘上岗制,每两年竞聘一次,已经进行了两轮竞聘上岗。
严格实行竞聘择优制,使各类人才感受到压力,并自觉地将压力内化为自我调整、自我提高、努力学习、积极工作的动力。
现在,“有为才有位,无为就让位”,已成为全局上下的一种共识。
(二)完善内部交流机制,充分发挥人才潜能。
为了充分发挥人才潜能,我们加大了干部交流的力度。
某年以来,通过上下交流、单位交流、岗位交流等形式,有目的、有计划地交流中层管理人才余名。
通过交流,改善了这些人才的工作环境,让他们跳出了原有工作圈子的束缚和影响,以全新的精神状态来适应全新的工作环境,以认真谨慎的态度对待繁重的工作任务,以创新的工作方法去处置复杂的矛盾和问题。
一是根据企业发展需要,鼓励优秀人才从效益较好单位流向困难单位,以人才流动带动企业先进理念和先进管理的流动,从而带动困难单位的发展。
二是引导人才向基层流动。
我们实行二级单位财务主管委派制,从局机关财务部门挑选人才到二级单位担任财务主管;
为加强施工项目部的管理力量,坚持从机关职能部门遴选管理人员充实到项目经营生产第一线。
三是促进人才在不同岗位间流动,培养了复合型干部。
特别是对领导干部实行交叉任职、轮岗交流,党政一把手分别兼任行政、党组织副职,增强了“两手抓”的意识和能力。
(三)创新激励机制,激活人才积极性。
为了充分调动和发挥人才的积极性、主动性和创造性,我局逐步形成了一套物质激励与精神激励并重的激励机制。
一是物质激励。
我局实行多种薪酬分配制度,重点向工作骨干倾斜,高级技术人才和经营成效显著的人员,其收入增长幅度较大,基本接近市场同类人员的平均水平;
制定了多项奖励办法,对做出贡献的各类人才一一兑现奖励。
这就从薪酬上体现了人才的价值,适应了人力资源向人力资本转换的需要;
二是工作激励。
工作本身具有激励性,尤其对于年纪轻、干劲足的人才来说,富有挑战性的工作和成功的满足感比实际拿多少薪水更有激励作用。
为此,我们尽量提供一切机会,让有发展潜力的人才参与高一层次的工作。
工程局、局属二级单位及大型项目部都设置了助理岗位,都建立了后备干部队伍,我们给这些助理和后备干部压担子、加任务,提供显示身手的工作平台,使他们有机会参与单位、部门和项目部的领导工作,在工作中提高自己的素质,快一些成才。
三是荣誉激励。
对有突出贡献者,工程局授予劳动模范、先进工作者和优秀职工等称号,并积极争取含金量更高的社会荣誉,以满足各类人才的自尊心和成就感。
我局现拥有全国劳模和全国“五一”劳动奖章获得者人。
四是负向激励。
我局制定并认真实施《关于建立健全约束机制加强局管中层干部管理的暂行规定》,从某年起每年对局管中层干部进行民主测评和考核,考核在最后两名的,第一年进行末位诫勉谈话;
如果第二年仍处在后两名,则予以淘汰。
(四)开启人才门户,实现全局优化配置。
人才是个宝,你争我抢他也要。
我局规模扩张后需要整合利用全局人才资源。
但各二级单位、各部门都以自身需要为由,千方百计隐瞒或留住所需人才。
这既不利于人才的成长,也不利于人力资源的优化配置。
局党政教育各级领导班子和领导干部以大局为重,适时作出了“破除人才单位、部门所有制,从全局范围选拔、按全局需求调剂使用人才”的决定,打破了人才的单位、部门所有制,确定了按人才的特点,按合同项目所需人才的专业结构和年龄结构,按国际工程、项目部、市场开发部和后方机关的顺序进行综合平衡的用人原则,实现了人力资源特别是人才的优化配置。
三、试行人才市场定价机制,诚聘社会人才为我所用
开拓国内国际两个市场,搞好国内国际在建项目管理,参与水电开发,开拓新的发展空间,无一不需要人才来作支撑。
为了解决人才总量不足和具备开拓国际市场能力人才紧缺、高级经营管理人才紧缺的问题,我们坚持市场配置人才资源的改革取向,采取市场化的选人方式和方法,努力把社会人才吸引到水电七局来。
一是实行“一局两制”,高薪聘用紧缺人才。
我局引进了国内外人才市场对人才的定价机制,以高素质、高价格,高贡献、高收入来面向社会人才市场、包括国际市场,招聘所需紧缺人才。
我们严格按实际需要的岗位和数量引进,只要引进的人才符合素质要求,就实行与我局其他职工完全不一样的分配制度和人才管理制度。
只要与我局签订了劳动合同,就根据劳动合同支付劳动报酬。
四年来,我局从社会招聘高级专业技术人员和管理人才名,招聘高级技工名。
其中,有些高级技术人员和管理人员的薪酬高于局长书记的收入,有些高级技工的收入高于工程师的收入。
我们还从国际市场聘用了人才,其薪酬也是国际市场标准的,远远高出国内标准,只要他们创造的价值远远高于薪酬,在聘用上就不存在制度上的障碍。
二是深入有关院校,采取一系列优惠措施,包括提高收入标准,提供初入安置费、带卫生间的单身宿舍等等,吸引毕业生中的优秀者加盟七局。
四年来,我局共招聘大中专毕业生名,为改善职工队伍结构,提高职工队伍素质打下了基础。
三是充分发挥离退休专家的余热。
离退休专家是我局的宝贵财富,他们虽然退休了,但是仍然可以为企业发挥很大的作用。
工程局成立了专家委员会,把一批有志于为七局发展做贡献的退休技术和管理骨干有条件、有选择地组织起来,让他们把积累的专业知识和经验服务于七局的发展大业。
这既有效地弥补了青年干部实践经验和事业经历不足的缺陷,又较好地发挥了技术与经验的传承作用。
他们中有的定时上下班,有的实行弹性工作制,有的在后方机关工作,有的在项目一线工作。
收入高低也不尽相同。
有他们的参加,一方面缓解了我局专业技术人才和管理人才短缺的问题,同时能带动很大一批离退休人员关心七局,热爱七局,为七局的跨越式发展献计献策。
四、注重人才培养,不断提高队伍素质
为不断培育新的竞争优势,我局始终坚持大培训、大教育的思路,突出抓好各类人才培训。
一是突出对中层以上领导人员的培训。
企业要保持长盛不衰,必须拥有一流的管理、领先的技术和卓越的领导团队。
卓越的领导团队是企业在激烈的市场竞争中立于不败之地的关键。
四年来,我们除坚持中心组每月一次学习外,每年选派各级领导到各级党校培训,或通过选送到大专院校深造、请专家教授开设专题讲座、举办内部理论学习培训班等多种途径来提高他们的综合素质。
局党政大力倡导建设学习型领导班子,原局长范集湘同志先后推荐学习《谁动了我的奶酪》和《执行力》,大大地激发了全局中层以上领导人员的学习热情,兴起了以“提高学习力,提升执行力,发展生产力,增强竞争力”为主线的读书活动。
我局着眼企业未来干部的培养,去年又以数十万元资金启动了总经济师、总工程师、总会计师和工程硕士、经济硕士等方面高级人才的培训。
二是重点抓好各类专业人才培训。
为适应项目法施工需要,我局坚持开展项目经理岗位培训并试行内部持证上岗制度。
截至目前,全局共有项目经理名,其中一级资质名。
年年举办财会、安全、质量、工程技术、测量和英语等专业培训班,对专业人才进行轮训或强化培训。
某年至去年这四年间,我局局本级直接组织培训个班次,花费培训经费万元,使现有各级各类专业人才拓宽了视野、更新了知识、增强了适应能力、提高了专业技能和管理水平。
与此同时,局属二级单位、各项目部还结合实际工作采用以师带徒等多种培养方式来提高员工的素质。
三是抓紧对技工的培训和职业技能鉴定。
我局每年有计划地组织技术工人开展技术培训、岗位练兵、技能比赛活动,从中培养和发掘出一批能工巧匠来。
某年至去年,在职业技术培训的基础上,通过职业技能鉴定,共有名技工获得技师或高级技师资格;
名技工获得高级工资格;
名技工获得中级工资格,有名技工获得特种作业证书或安全管理证书。
五、深入推进人才工程,确保企业持续发展
近几年来,我局以“三个代表”重要思想为指导,遵循“党管人才”的原则,坚持培养、吸引、使用三个环节一起抓,大力建设领导干部、经营管理人员、专业技术人员和一线操作人员等四支队伍,突出造就高层次人才、培养高技能人才,鼓励人人作贡献、人人都成才,努力实现各类人才的全面发展,使员工队伍结构和队伍素质发生了显著的变化。
目前,全局有研究生以上学历的人、大学本科学历的人、大专学历的人、中专学历的人,占到职工总数的。
目前上岗的技工绝大部分都是技校毕业生,普高或初中文化的职工已经很少了,和过去比已经有了一个质的飞跃。
从专业技术人员的职称比较,七局现有专业技术管理人员名,占上岗职工总数以上。
其中高级职称者名,中级职称者人,初级职称者人。
随着我局经营规模与经营领域的不断发展壮大,人才不足的矛盾还会更加突出,人才问题能否解决好事关成败。
中央和国务院《关于进一步加强人才工作的决定》为我们大力实施人才强局战略指明了方向,我们将在集团公司的正确领导下,深入实施人才强企战略,加速人力资源向人力资本的转化。
一是在培养、选拔、引进、使用人才等关键环节形成系统的科学规范制度;
二是要通过事业、感情、环境、股权、收入等多种途径留住企业发展的核心人才;
三是要完善激励人才不断学习、努力创新、勤奋廉洁、忠诚于企业发展的激励机制;
四是要健全人员能上能下、能进能出、收入能高能低的用人机制,使企业能够随时根据市场变化调整、优化人力资源的总量与结构;
五是按照跨国经营的发展目标,培养造就人的跨国经营人才。
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