内部调岗自荐书.doc

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员工内部调岗的程序

一、工作目标

1.通过人事调整，合理使用组织的人力资源。

2.达到工作与人力资源的最佳匹配，使人尽其才，提高工作绩效和工作满意度。

3.调整公司内部的人际关系和工作关系。

二、工作政策

1.员工在聘用期内，公司可对员工的岗位作出下列变动：

a.外派

根据公司有关规定和所属分支机构的业务需要，由公司派出人选担任分支机构相关职务。

b.调岗

因机构调整或业务需要，或为符合员工工作能力和发展意向，公司可安排员工调岗。

c.借调

因业务上的需要，公司可把员工借调到其他单位。

d.待岗

当员工被认为绩效表现及工作能力不能胜任本岗位工作需要，经过培训仍无法达到要求时，部门可向人力资源部提出安排其待岗。

三、工作程序

1.外派

a.人力资源部或派出部门根据任职要求选派适当人选，填制人事变动表（附录），

并附职务说明书，报人力资源部审核。

b.人力资源部根据职务说明书的要求，进行审核并提出意见，按人员聘任权限报

公司领导批准。

c.人力资源部向派出部门、派往的分支机构及拟派员工发出内部调整通知单。

d.外派人员按规定办理工作交接，按期到派往的分支机构报到。

e.派出部门应在外派人员任期满前30天，或根据工作实际需要，可决定外派调整方

案，并报人力资源部。

f.轮换

公司或派出部门提出新的任职人选，按规定程序办理审批手续。

同时，由派出部门根据工作需要，为卸任人员安排工作岗位，并按员工调整审批程序办理职务/岗位调整手续。

g.延长任期

可根据实际工作需要延长外派任期。

2.调岗

a.当公司内部出现岗位空缺时，除考虑内部提升及外部招聘外，亦考虑平级调岗。

公

司有关部门及员工本人均可提出调岗。

b.公司提出调岗的，由人力资源部负责协调，取得调出与调入部门主管的同意后，填

制人事变动表和“工作评估表”，按人员聘用权限报公司领导批准。

c.员工提出的调岗，应由本人提出书面调岗申请，填写“人事变动表”并报所在部门

总监同意后，填写“工作评估表”，由人力资源部参照员工聘用审批程序办理。

d.人力资源部向员工和有关部门发出内部调整通知单。

3.借调

由公司或拟借调单位的管理层提出，并经人力资源部与有关部门协商而决定。

a.用人部门向人力资源部提出借调申请，由人力资源部同用人部门、调出部门及员工

本人协商取得一致。

b.用人部门或人力资源部填制人事变动表，相关部门会签后，报公司总经理批准。

c.人力资源部发出内部调整通知单。

四、待岗

待岗应由用人部门以书面形式提出，填写“人事变动表”，清楚说明待岗理由，交人力资源部，并按干部管理权限进行审批。

同时由用人部门和人力资源部共同协调其工作安排，在两个星期内仍不能安排其工作的，进入离职工作流程。

五、人员内部调整的审批权限：

a.公司中、高层管理人员、总经理室人员、分公司人力资源部和计财部负责人的内部调整

由公司总经理批准。

b.公司一般员工的内部调整由业务主管副总经理（助理）和人事主管副总经理（助理）批

准。

（若没有副总经理，依据公司最高层批复为准）

c.分公司其他部门级人员的内部调整由分公司总经理批准，并在批准后3个工作日内报备

公司人力资源部。

流程图：

人事变动表

工作评估表篇二：

员工内部调岗申请表

员工内部调岗申请表

填写日期：

日

备注：

1、员工内部调岗，需经调出部门、调入部门及行政人事部三方同意方可；

2、员工调岗，需在新调任部门观察2个月，如2个月经过考核方可正式转岗，如在观察期未通过考

核调回原岗位；

3、员工调岗薪资保持不变，如在新任岗位表现优异者，按新调岗部门的薪资进行适当调整；

4、此表仅适用于公司内部员工调岗使用。

篇三：

员工晋升管理制度

员工晋升管理制度

1.目的

为了使公司员工人尽其才、各尽其能，激发员工的工作热情，达成优良的工作绩效，满足公司和员工个人发展需要，提高公司核心竞争力，特制定本管理制度。

2.适用范围

凡本公司所属员工（不含约聘人员及临时工）的晋升及调任，均依照本制度规定办理。

3.晋升原则

员工的晋升需依据岗位胜任模型与其本人胜任能力的匹配，以及本管理制度规定的晋升、调任程序和条件。

4.1素养和业绩并重的原则。

晋升需要全面考虑员工的个人综合素质、能力以及在工作中取得的成绩。

3.2逐级晋升与越级晋升的原则。

员工一般逐级晋升，为公司做出突出贡献或有特殊才能的员工，可以越级晋升。

3.3管理线与专业线相结合的原则。

员工可以沿管理通道晋升，也可以随着技术、业务水平不断的提升而沿着专业线晋升。

3.4能升能降的原则。

根据绩效考核结果，员工职位可升可降。

5.5员工的晋升应以各事业部岗位编制为基准，遇有缺编时方可办理。

各事业部岗位编制每年应修订1-2次，于每年十一月（年度预算核定前）、六月（下半年预算调整时）提报人力资源中心审核，由人力资源中心呈报总经理审批。

6.6各事业部岗位编制以部门为单位，若其总人数未达编制人数时，为满足员工培养训练及部门人手不足的需要，可以较低职位人员占用较高职位编制缺额，但不可以较高职位占用低职位缺额。

7.7生产中心制造部一线操作工、连锁销售导购员及技工按自然年度每半年进行晋升考核一次，按照员工考核成绩，达标者予以晋升。

8.8非一线人员及管理人员每年进行晋升考核一次。

9.管理职能

9.1.公司人力资源中心

9.1.1.负责公司级员工的晋升管理工作（资格审核、晋升考核等）；

9.1.2.负责地区销售中心中高层管理人员的晋升管理工作（资格审核、晋升考核等）；

9.1.3.发布公司级和地区销售中心中高层管理人员的任免令。

9.2.地区人力资源部（或行政部）

9.2.1.负责向公司人力资源中心推荐中高层管理岗位的晋升人员；

9.2.2.负责本中心除4.1.2规定的其他员工的晋升管理工作；

9.2.3.负责发布本中心除4.1.2规定的其他员工的任免令。

9.3.职能部门

9.3.1.负责培养和推荐优秀员工；

9.3.2.协助人力资源中心（或地区人力资源部/行政部）做好资格审查、晋升考核等工作。

5．员工职业发展通道

5.1纵向发展

5.1.1管理序列员工职业发展通道

（1）主办员专员/班长主管部门经理总监总经理

店长（中级）店长（高级）

（2）导购员（三星）片区经理店长助理店长（初级）5.1.2专业序列员工职业发展通道

（3）初级技工中级技工技术总监

（4）导购员（一星）5.2横向发展

5.2.1根据员工的专业专长，如果发现其所在岗位并未充分发挥其优势及潜力，在公司具有相关岗位需求时，可以考虑将员工发展序列予以调整。

5.2.2原则上员工应平级调动，如申请高职等职位，按照晋升办法办理。

6．员工职业发展管理

6.1公司人力资源中心及地区人事专员/主管负责建立员工职业发展档案，并负责保管与及时更新。

各部门经理为本部门员工职业发展辅导人；如果员工转换部门或工作岗位，则新部门经理为辅导人。

导购员（二星）导购员（三星）店长助理高级技工技师高级技师特级技师

6.2实行新员工与部门经理谈话制度。

新员工进入公司后三个月内，由所在部门经理负责与新员工谈话，主题是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展意向。

由公司人力资源中心或地区人事专员/主管跟踪督促新员工谈话制度执行情况。

6.3进行个人特长及技能评估。

针对公司主管级以上人员、地区店长级以上人员，结合年终绩效考核，员工直接主管对其进行年度绩效面谈，填写《员工业绩与发展总结》，包括员工主要优势、发展计划与培训方向、主要发展需要等内容，以使员工明确自身发展目标，同时便于员工主管及相关培训负责人跟踪其辅导和培训工作的落实。

6.4人力资源中心每年组织一次员工培训需求调查，员工需根据目前岗位职责及任职资格要求和个人职业发展规划，结合自身实际情况填写。

人力资源中心制定年度培训计划及科目时，考虑从需求出发，参考员工培训需求制定培训计划。

6.5人力资源中心/地区人事主管每季度末对照《员工业绩与发展总结》进行检查，了解员工季度接受学习、培训的机会，以及进度及效果，并提出下季度培训和辅导建议。

7．员工晋升管理

7.1员工晋升的基本条件

7.1.1任职资格条件

7.1.1.1具备拟任岗位任职资格条件：

自身基本条件符合《岗位说明书》、《岗位胜任力模型》所列明的任职资格及胜任力条件。

7.1.1.2具备拟任岗位所需要的能力：

经考核，符合拟任岗位所需要的综合素质与能力要求，考核成绩在80分以上。

7.1.2职务晋升条件

7.1.2.1在部门内担任低一级职务满一年，或者在公司内不同部门担任低一级职务满两年；

7.1.2.2上年度历月考核成绩平均90分以上，且没有受到过任何处罚。

7.2员工晋升的办理

7.2.1晋升时机

7.2.1.1根据公司经营需要及发展规划，为保证公司经营管理的高效运作，同时充实内部人才储备，人力资源中心每年组织一次员工晋升工作。

7.2.1.2职务出现空缺时，若已有具备晋升条件的适当人选，可随时依据本办法晋升程序办理晋升。

7.2.2晋升办理程序

7.2.2.1确定拟提升职位：

人力资源中心于每年年初发布拟新任管理岗位类别、数量及具体要求。

7.2.2.2推荐合适人选

a.推荐：

由员工任职部门推荐的，填写《职务调整推荐表》，并初步审查后交人力资源中心。

属于4.1.2规定的，地区人事专员/主管进行复审后提报公司人力资源中心；

b.自荐：

由员工自荐的，员工填写《自荐表》，经直接主管、部门经理审查，事业部总监审批后交人力资源中心。

属于4.1.2规定的，地区人事专员/主管进行复审后提报公司人力资源中心。

7.2.2.3晋升考核

人力资源中心根据职位要求，对初审后所有人选的任职资格进行审查，对审查符合条件的，组织用人部门及其他相关人员对其按照拟任职岗位要求进行考核。

7.2.2.4决定人选

人力资源中心汇总考核结果，根据人力资源审核权限予以审批后，发布任免令。

7.3破格晋升

对于特殊人才及表现突出、为公司做出巨大贡献的员工，视情况报请人力资源中心审核，经总经理或董事会批准后，可不受拟任职岗位的任职资格、考核分数的限制，破格晋升。

8．职位晋升的其他规定

8.1经批准晋升后，员工需接受新岗位的任职培训，且考核合格后方可正式上任。

8.2晋升条件不足时，可设职务代理：

8.2.1各级职务出现空缺时，若无具备晋升条件的人选，应提升适当的人选代理职务。

8.2.2主管级以上人员，除任职年限不足外，其他条件不足者不得提升。

8.2.3同职等代理，视代理期间工作绩效于适当时机办理直接调任；不同职等代理，跨一职级代理满三个月、跨二职级代理满半年时，可根据代理期间工作绩效办理晋升手续（填写《员工晋升申请表》）。

8.2.4代理职位薪资以不低于正职薪资的80%为原则，代理期内可享受代理职位相应的福利待遇，适用代理职位的奖金激励制度。

9．横向发展管理办法

9.1根据人力资源中心发布的职位需求及其任职资格条件等信息，员工可采用自荐和推荐两种方式申请调岗，属自荐的填写《自荐表》，属推荐的填写《职务调整推荐表》。

员工所属部门需

对该员工在岗期间的工作表现、考核成绩等做出评价、确认，并经相