人力资源部工作总结及未来3年工作计划Word格式文档下载.docx
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实际完成结果描述
总经理审核意见
招聘制度修定完善
在11月份完成文稿修改
结合公司实际完成情况,对制度条款、招聘流程进行修改报总经理审批
绩效考核制度修改
在10月份完成条款、流程的修改
因中高层管理指标的修改及数据采集指标修改,领导审批,在11月份完成,12月份开始试运行、数据采集
培训制度修改
对原有培训方面11个制度进行合并、整合、完善、优化
在9月份完成制度的修改并合并,开始按制度执行,已报总经理批示
9月份营销中心《客户关系管理》课程培训
达到预期要求、员工满意度达90%以上
对此次培训用本公司案例分析更有指导意义
10月份中高层管理《跨部门沟通》和《非人力资源的人力资源管理》
达到预期要求、员工满意度达85%以上
培训课题内容与案例分享,在实践中领悟内容,有指导意义
人力资源与兄弟部门沟通改善
改变人力资源部在各部门高层和协调员工关系难相处现象
在半年工作沟通改变中,各部门能理解人力资源部的工作,对人力资源部有更直观和理性的评价。
在相互沟通协商中达成共识。
三、2011年主要业绩行为分析
(一)成功事例分析,提炼经验。
项目
主要业绩行为分析
成功经验
制度修改
对人力资源招聘、培训、绩效进行修改,新建培训管理学院章程、人事月报制度、年终奖分配制度
在原来制度冗长基础上精简、提炼,使制度更有执行性
与各部门关系处理
在前几个月,人力资源部尝试与各部门改善关系,改变与各部门工作情绪对立。
各相关工作人力资源部门经理主动与各部门沟通、了解实际、综合平衡,处理问题取得好的效果
让各部门经理不再以高压或无条件接收的方式执行,取得较好的理解和认同,对人力资源工作有支持,对人力资源部印象有改观
用利它方式沟通
在各部门工作思路与人力资源执行公司工作有冲突时,与部门经验员工多次沟通,强调利益共同点,正确把握好的方向,争取部门合作,工作业绩是共同的。
各部门能够共同参与人力资源部门工作,配合思维方式支持。
(二)失败事例分析,吸取教训。
吸取教训
工作处理方式
在对各兄弟部门沟通中,开始就用正式的沟通方式下达工作执行性,取得效果甚微。
在工作需部门配合时,首先用非正式沟通方式协商,在取得基本认同基础上,相互配合执行能取得更好的效果。
管理及营销人员到岗率
现阶段公司人员招聘困难,人员进出比太大,特别是新员工稳定性不够。
公司用人环境对新员工要关注,特别是部门经理人员。
其次公司薪资水平在同行业中竞争力可加大。
2012年将在公司薪资及工作方面要采取有方法,保持企业竞争力。
公司雇住品牌
公司在人才市场的反映不好,对公司的认同度较低,给公司的人员招聘和引进方面有很大的影响
公司要着力改变对人员的苛求,在执行企业管理制度和流程中结合中国的人文文化,任何西式的管理在中国企业是不可能照搬和采纳,中国企业的管理置根于中国文化中。
四、本部门2012年~2014年三年滚动工作计划
(一)未来三年目标的设定(必须符合SMART要素)
项目项目(为达成公司中长期战略目标必
须展开的重点工作项目)
目标设定(符合SMART要素)
预计完成时间
全面规范公司人力资源福利体系
2013年建全公司福利体系并形成定制性工作,公司将全面按人均计划和指标进行分配,特别是中高层管理人员福利计划,制度福利规划方案;
2014年逐步提高员工福利,每年增加工资总额1%~3%的福利投入。
2014年12月
公司社会保险体系
2012年4月份对公司现有的社保参保人员及参保类别进行整理。
2012年6月开始全体正式员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险。
2012年6月
加强队伍建设,提高团队素质
2012年加大营销队伍建设,为2013年、2014年营销目标储备人才,特别对新进人员和实习生;
2012年3月份起用快速复制的方式培养合格人员,加大培训力度和岗位在职培训力度,经过9个月的训练能基本适应岗位要求。
2013年2月
管理、营销优秀人员的招聘
2012年12月前分季度招聘大专营销省经理、大区经理10人/季,重点本科以上营销省经理、大区经理30人。
根据市场开发情况增加高素质人才引进
2012年12
薪资水平的提高
2012年4月对医药行业市场进行调研,增加关键岗位和核心岗位薪资待遇,确保行业内关键岗位和核心岗位高收入水平。
2012年5月对关键和核心岗位进行薪资评定。
2013年12月
企业文化宣传、培训机制
2012年2月加大新员工及在职人员企业文化培训、宣讲,增加企业文化凝聚力、向心力。
加强内控流程的培训。
2013年2月对公司文化形成系统和提炼,并系统进行培训。
(与总经办合作)
2014年企业文化认同及员工向心方面有整体提升,形成专业符合企业特点的文化。
2013年5月
雇主品牌建设
2012年1月加强公司机制及人才使用模型的正面宣传,改进公司用人方式,提高人才使用竞争力,树立良好雇主口碑;
2013年12月份能改变企业雇主品牌印象。
在业界有良好口碑。
(二)面临的挑战和机会(SWOT分析、竞争对手分析、市场状况)
优势
劣势
1、公司对人力资源专业有良好的理论基础文化
1、公司人力待遇在行业中竞争力不够,对人员招聘、留住员工没有优势
2、公司领导对人力资源部的支持及对人力资源部的影响力
2、各部门融合度有限,工作沟通困难
3、各部门对人力资源部门沟通在积极主动,降低防疫心态、转为配合理解
3、对人力考核有时太多于教条化、灵活性不够
4、公司执行制度的逐步完善、规范,基础工作逐步牢固
5、务实高效的价值观
机会
威胁
1、公司上市在即,对人力资源外部环境需要尽快规范
1、我公司在制药行业不算有实力和待遇企业,人才吸引难度加大
2、人力资源在与公司发展一起进步、可争取资源支持
2、劳动力成本上升速度快,廉价劳动力已经不复存在,控制低人工成本、高效益产出时代过去。
3、社会人力资源供给充足
3、公司雇主品牌不太好,对人才引进和凝聚力有影响
(三)、2012年工作计划年度目标(必须符合SMART要素)
员工关系
人力资源流动率
流动率=(报告期内流入人数+流出人数)÷
报告期内员工平均人数≤6%
净人力资源流动率
净流动率=
(补充人数÷
月统计期平均人数)*100%≤5%
内部变动率
内部变动率=(单位内部岗位调整人数+集团内部调动人数)÷
报告期内员工平均人数≥2%
人力资源离职率
年离职率=离职总人数÷
统计期平均人数×
100%=(辞职人数+辞退人数+合同到期不再续签人数)÷
100%≤15%
人员学历分布
是指按照学历划分,报告期末企业(部门)所有在岗员工的最高学历情况统计。
包括各学历本科层次相应的人数以及相应的比重,比09年提高2%
薪资管理
薪资发放时限
每月14日下班前将薪资数据提交财务及时率达100%
薪资准确率
数据准确人数/总人数≥97%
绩效考核
绩效考核及时率
数据准确人数/总人数≥95%
绩效工资按时发放率
延后发放次数/总发放次数≤90%
招聘管理
招聘总成本
计划招聘成本=内部成本+外部成本+直接成本≤100%
招聘完成比率
季招聘完成比率=(录用人数÷
计划招聘人数)×
100%≥90%
人员到岗率
人员到岗率=到岗位人数/计划需求人数*100%≥90%
招聘到岗合格率
合格人数/到岗总人数≥80%
培训管理
培训满意度
培训满意度达≥90%
培训测试通过率
培训测试通过率=通过测试人数÷
参加培训人数≥90%
14
培训计划完成率
培训完成率=实际完成数/年度计划;
人均课时不低于20课时/人
15
社会保险
职工社会保险参保率
职工社会保险参保率=参保人数÷
报告期内员工平均人数≥95%
员工投诉比例
员工投诉比例=员工投诉的数目÷
报告期员工内平均人数≤3%
人均劳动生产率
2012年人均劳动生产率比2011年人均劳动生产率提高5%
(四)2012年具体行动计划(在确保完成2012年度目标同时,为2013年~2014年工作做铺垫)
目标项目
具体行动计划(分解到季度或月度制定与执行)
时间
行动计划
目标达成所需资源
第一季度
营销实习生、营销经理、研发人员招聘
人力资源渠道建立,人才网络建立
第二季度
同上
第三季度
新厂生产人员、基础管理人员的招聘及渠道建立
与各人力资源市场、医药中专院校建立人力资源输送
第四季度
年第一期营销管理技术、中高层管理培训课程调研;
公司内部培训教材建立,培训体系的执行
公司财务资金计划、各部门配合参与
营销、中高层人员培训机构选择、谈判及方案
拟定报批、执行
各部门经理、中心副总、总经理
年度第二期营销培训、中高层管理培训课程调研
培训机构选择、谈判及方案拟定报批、执行
绩效管理
对2011年修改的新绩效考核制度及流程指标试运行
各部门经理及员工的参与、认真执行
对新增岗位绩效考核、考核指标建立、修改、完善
各部门经理
绩效考核的运行梳理,指标完善
年年度绩效考核,对在前年度运行中制度条款、流程的总结
各部门
营销中心薪资方案的建立完善、年度责任书的签订
营销中心、各部门经理
公司薪资调整调研及调整方案方案报批、执行
各中心副总、总经理
报会薪资方案的运行、完善
年度薪资总结及薪资计划
总结公司本年度员工关系关注重点及岗位
员工关系(正常员工关系处理及异动、晋升、降职等)
社保年检
各部门、各中心副总
人力资源规划
清楚公司本年度工作重点,列出人力资源工作执行计划
根据公司内部管理和制度管理年,配合总经办重点进行
企业文化的建立
根据2012年公司运营情况及目标任务的达成情况,
修改人力资源执行计划,确保工作的可执行性
月日总结本年度人力资源工作与公司运营的匹配度,对计划汇整,为2013年方案可行性提供依据和思路。
(五)目标达成可能存在问题及相应的解决办法
目标项目
可能存在的问题
针对出现问题的相应解决方法
营销计划对人员实际需求量与人力资源的匹配,人力资源计划工作与实际的差距,随时准备并大幅度增加营销人员。
对人力资源供给计划作出调整,与营销业绩配合。
新厂建设与人力供给的进度,上半年要加大生产性基础人员的招聘储备。
关注新厂房建设,根据进度安排人员招聘计划
市场薪资水平的提高与公司薪资的不对等,对人员招聘引进带来困难;
后进高薪资与老员工薪资的不匹配
关注重点岗位和关键岗位,公司将其与市场接轨并有竞争性,保持行业水平及在行业的竞争力;
对新老员工的薪资进行过度性调整。
员工关系管理
新进员工与公司、各部门管理风格及融合很难,对留住新进员工和保持员工合理进出比例有困难
各部门多关心新进员工,积极心态留住员工,企业加强正面关怀与引导;
正确引导员工的关系矛盾,骤步改变对新员工排斥心理。
(六)目标达成所需的部门建设
内部运营类:
部门绩效改进要点及方法
学习发展类:
部门能力提升及方法
1、增加公司制度及流程的熟悉和执行,加强跨模块学习及沟通
1、沟通技巧与专业沟通。
通过沟通技巧的复习,在与部门沟通中事件总结经验。
2、加强与兄弟部门的沟通,积极主动说服与引导公司人力资源政策
2内部制度强化:
人力资源制度系统熟悉;
主要通过工作中具体案例分析、部门工作流程讨论。
3、摆正人力资源在公司和员工的地位,平衡公司与员工之间的关系,不与员工对立或高压方式工作
3、人力资源理念提升,有外部课程外派学习,回来在内部内进行探讨,学习工具共享。
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