江西省高等教育自学考试1Word文档格式.docx
- 文档编号:18811885
- 上传时间:2023-01-01
- 格式:DOCX
- 页数:16
- 大小:28.08KB
江西省高等教育自学考试1Word文档格式.docx
《江西省高等教育自学考试1Word文档格式.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《江西省高等教育自学考试1Word文档格式.docx(16页珍藏版)》请在冰豆网上搜索。
2012年4月28日
摘要(黑体3号、居中)
摘要内容:
(小四、宋体1.5倍行距)
论文主要详细的描述了组织支持感、心里授权与绩效管理之间的关系,通过对细致的研究作出的结论,从背景出发,把组织支持感、心理授权、绩效管理的概念展现出来,通过维度分析,了解它们彼此之间的关系,为以后的研究和发展奠定了一定的基础。
从研究的意义发现研究的目的所在,进行回归分析,使关系更加明确的表达出来。
明确了解国内与国外对它们彼此之间关系的理解和定论,研究结果表明在组织支持感对工作绩效的影响中,工作意义、自主性和自我效能起着部分中介作用,即组织支持感即通过心理授权的三个维度对工作绩效产生影响,也可以直接作用于工作绩效。
本论文主要以员工为主体,讲述了三者之间的关系,这也是其局限的地方。
【关键词】
(3-5个、小四、黑体)
组织支持感,绩效管理,心理授权
目录(黑体3号、居中)
第1章引言
1.1研究背景……………………………………………………………
1.2研究意义…………………………………………………………
1.21研究的理论意义…………………………………………………
1.22研究的现实意义…………………………………………………
1.3研究思路研究难点及创新之处…………………………………
1.31研究思路…………………………………
1.32研究难点…………………………………
1.33创新之处…………………………………
第2章文献描述
2.1心理授权的研究回顾
2.11心里授权的概念…………………………………
2.12心里授权的研究回顾…………………………………
2.13心里授权的维度分析…………………………………
2.2组织支持感的研究回顾…………………………………
2.21组织支持感的概念…………………………………
2.22组织支持感的研究回顾…………………………………
2.23组织支持感的维度分析…………………………………
2.3工作绩效的研究回顾…………………………………
2.31工作绩效的概念…………………………………
2.32工作绩效的研究回顾…………………………………
2.33工作绩效的维度分析…………………………………
2.4以往的研究回顾…………………………………
2.41以往研究的进展…………………………………
2.42以往研究的缺点…………………………………
第3章模型构建及假设陈述
3.1变量阐述
3.11心里授权的构成维度…………………………………
3.12组织支持感的构成维度…………………………………
3.13工作绩效的构成维度…………………………………
3.2模型构建…………………………………
3.3研究假设…………………………………
第4章实证研究
4.1变量及问卷设计…………………………………
4.2组织支持感,授权心理,绩效分析的相关分析
4.21组织支持感与授权心理的相关分析
4.22组织支持感与绩效分析的相关分析
4.3通过回归分析验证心理授权的中介作用
4.31组织支持感对心理授权的回归分析
4.32组织支持感与绩效管理的回归分析
4.33心理授权对绩效管理的回归分析
4.34心理授权的中介作用检验
第5章研究结论与建议
5.1研究结论与讨论…………………………………
5.11组织支持感与工作绩效的关系结论………………………
5.12组织支持感与心理授权的关系结论………………………
5.13心理授权与工作绩效的关系结论………………………
5.14中介作用的分析结论………………………
5.3本研究的局限与展望………………………
5.31本文的研究局限………………………
5.32未来研究展望………………………
致谢
参考文献
第一章引言
第一节研究背景
一心理授权的概念
授权作为管理的重要手段之一已经在企业的管理实践中得到广泛应用。
但是尽管越来越多的企业采用授权管理的措施,但是其效果并不明显。
究其原因,这些授权的管理理论主要是从企业的角度出发,侧重研究企业的授权措施,即如果使管理层的权利授予下层的方式和方法,而忽略了企业授权对员工心理感知的影响。
Conger(1988)研究表明授权的管理实践并不一定能够给员工带来绩效提高,而是往往因为授权过程中操作不当或者控制不好使得权力失控,最终导致绩效的下降。
所以应该改变以往的研究方式,从关注授权的管理实践转变到关注授权后个体所产生的体验,即心理授权。
只有当个体体验或体会到“被授权”以后,授权才能真正产生效力。
心理授权理论的提出使企业的授权措施由关注“企业”转变为关注“人”,给企业的授权管理理论和实践带来了重要的启示。
自上个世纪90年代以来,学术界和理论界取得了很多关于心理授权的研究成果。
因此,目前有关心理授权的研究已经成为人力资源管理理论研究的重点。
企业在管理中要把握好员工的心理授权水平,就要关注哪些因素对员工心理授权水平的变化产生影响。
其中员工组织支持感是影响员工心理授权的主要因素Eisenberger(1986)在社会交换理论的基础上提出了组织支持感的概念,强调了组织对员工的支持和忠诚是否可以让员工感受到。
组织支持感强调组织对员工的关心和支持是导致员工愿意留在组织内并努力工作的原因。
就目前学术界的研究情况来看,国内外组织支持感的相关研究也已经成为人力资源管理中的一个热点话题。
企业管理的最终目的是提高员工的绩效水平,继而实现企业的战略目标,因此研究心理授权和组织支持感对员工工作绩效的影响具有重要意义。
笔者希望通过对企业员工的心理授权,组织支持感及其工作绩效的研究,验证企业员工的心理授权,组织支持感对其工作绩效的影响,从而帮助企业改善对员工的管理模式,通过管理手段和方法的改进提高员工的组织支持感,增强员工心理授权水平,激发员工有利的行为动机,进而提高员工的工作绩效。
第二节研究意义
一:
研究的理论意义
本研究的理论意义在于:
其一,国外关于心理授权的研究成果已经比较丰富,但国内对心理授权的研究近几年才刚刚起步,因此本文的研究丰富了国内心理授权的理论框架,尤其丰富了心理授权作为中介变量的研究。
其二,组织支持感是与组织承诺相对应的员工组织关系,目前的研究主要侧重于员工对组织的承诺本文则强调组织对员工的承诺,即强调员工组织支持感从而进一步丰富了员工组织关系中的组织对员工的承诺的研究。
二:
研究的现实意义
本研究不仅具有理论依据,在企业管理的运行中也有一定的现实意义:
其一:
加深对国内企业人力资源管理实际情况的认识,通过问卷调查获得了目前国内企业管理实践中员工组织支持感,心理授权与工作绩效两两相关的真实数据,以及进一步了解心理授权在其间的中介作用,从而有助于对对国内企业实际管理情况的认识。
其二,加强企业在人力资源管理过程中对员工心理授权的认识,心理授权作为员工对心理感知的一种心理状态,对员工工作态度和行为有着重要的影响作用。
企业对心理授权的认识,能够帮助企业更好的管理企业员工,使其为企业的发展更加努力的工作。
其三,加强企业对员工的支持。
组织支持感的增强有助于员工产生良好的工作态度和行为,要加强员工组织支持感就要加强对员工的支持,并且让员工更大程度的感知到组织他的支持。
第三节研究思路,研究难点及创新之处
一研究思路:
通过对以往文献的研究,我们理清了国内外学者对组织支持感,心理授权,工作绩效管理的研究历史脉络。
了解了他们的研究结论和关注的焦点并且找到了研究的切入点:
首先目前较多文献研究员工的承诺能够影响到员工心理感知及其工作绩效,本文希望能在以往研究的基础上对组织支持感进行更全面的研究。
二研究难点:
本文的研究难点主要在于实证的研究难点上。
首先,有效问卷的获得是本文的一个重要难点,由于逼着缺乏经验其次是受到地域时间上的限制。
三创新之处:
目前已经有较多的文献对组织支持感心理授权工作绩效之间的关系进行了研究,而将心理授权作为组织支持感与工作绩效之间的中介变量的研究还较少。
本文的创新之处在于把心理授权作为中介变量,丰富了对员工组织支持感,心理授权,工作绩效三者之间的研究。
且进一步明确了心理授权在组织支持感,工作绩效之间的中介作用。
同时本文的研究丰富了企业的心理层面管理员工的方式并为企业改进管理员工方法提供了理论依据。
第二章文献综述
第一节心里授权的研究回顾
国外对心理授权的研究始于Conger(1988)对授权的认知,Conger和Kanungo(1988)将授权定义为员工的动机过程,他们将授权视为能提高自我效能的过程,并从员工心理知觉的角度强调员工在组织中的主管体验和授权感知,强调授权是组织员工自我效能感增强的过程。
在conger等(1988)对授权定义的基础上,Thomas和Velthoue(1990)最早提出了心理授权的概念——心理授权是个体体验到心理状态或认知的综合体,是包括工作或工作价值观相匹配的心理认知。
最后,关于心理授权的研究逐步出现,对心理授权的概念进行界定的研究也不在少数。
Spreitzer(1995)将心理授权定义为个体必须有的知识,能力和技能来圆满完成组织中富有意义的工作:
他反映了员工对自己工作的态度,表明员工希望并认为他们能够塑造自己的工作角色,影响自己的工作环境。
国内对心理授权的概念也有一定的认识,谢礼珊,杨莹(2002)将授权定义为一种心理认知的过程,这一过程是个授权的经历,是一种内部激励的过程,它强调个体在授权过程中,通过直接获得有价值的经历来产生动力和满意感,而并不是只强调如果授权和管理员工。
二心理授权的研究回顾
(一)心理授权的前因变量
现有文献对心理授权的前因变量的研究主要有三个方面:
工作环境,工作特征及个体特征。
授权是个体在工作环境影响下形成的一系列的心理认知,国内外的研究表明影响心理授权的环境有很多,如组织文化,组织气氛,组织支持等。
除了工作环境,员工所从事工作的工作特征对员工心理授权的水平也产生一定的作用,Liden等证实了工作特征能够影响员工的心理状态进而产生内部激励而影响工作绩效。
一些文献将不同的工作特征与心理授权各维度变量的相关关系进行了研究。
绝大多数研究表明心理授权是一种心理状态,是个体心理状态的反映,所以不同的个体其心理授权的程度也不同Thomas,Velthous(1990)的研究表明人格因素对心理授权存在影响,并证明的控制倾向这种个体特征与心理授权的影响力维度之间存在相关关系。
Spreitzer(1995)也研究了证明个体特征中的自尊和控制点与心理授权有显著的关系,Spreitzer(1996)更进一步研究证明了较高的文化程度,较长的工作年限和较高的职位层级的员工能够体验到更多的心理授权,并且对授权的认知程度也更高,魏军等(2006)研究发现自尊作为个体特质中的一个重要方面,在授权行为与授权感知中起着调节作用,同时证明了“大五”人格特质也在授权行为和授权感知之间起着调节作用。
(二)心理授权的结果变量
心理授权结果变量的研究主要包括心理授权对工作满意度,组织承诺,工作结果等变量的影响。
心理授权与工作满意度之间存在关系,当员工积极参与并觉得他们的工作有意义时,他们的生产力更高,员工工作更富有意义,员工工作满意度越高,员工积极参与工作的机会越多,发现工作绩效的意义越重要,那么员工就更能体验工作满意感,进而降低员工离职率,提高员工生产力。
Liden等(2000)研究证明能力感越强工作满意度反而会越低而意义感会增强,会增强员工的工作满意度。
研究表明心理授权对组织承诺有正面影响,即高的心理授权会使员工产生高的承诺感,如果组织给员工提供决策自由挑战和责任的机会以及能让员工感觉到意义,影响和自主性的机会,那么员工的心理授权水平就得到了提高,从而增强了他们对组织的依附感认同感和对组织的忠诚感,也就增强了员工的组织承诺感。
另外,心理授权的各维度与组织承诺存在相关性:
工作意义维度与组织承诺呈显著正相关,心理授权的自主性和工作影响对组织承诺也具有正向的影响。
心理授权能够潜在的产生对个体和组织都有益的结果。
Quinn,Spreitzer(1997)研究发现心里授权的工作能力和工作影响维度对工作有效性有显著的影响。
Laschinger(2001)研究表明感知到较多心理授权的员工更会认为自己有胜任工作的能力,并通过有意义的工作方式影响其工作与工作环境。
根据心理授权理论,只有当员工的心理状态激发员工内在的工作动力时才会产生授权感,从而促使员工更加积极的投入到工作,进而提高其工作效率。
(三)心理授权的影响
心理授权除了与一些变量存在关系,还在某些变量之间充当中介变量Carless(2004)研究表明,心理授权,特别是工作意义和自我效能度在心理气氛和工作满意度之间起中介作用。
Seibert等(2004)也研究了心理授权在授权气氛和个体工作绩效以及工作满意度之间发挥中介作用。
另外,李超平等(2006)早中国文化背景下证实了心理授权对变革性领导与员工态度之间的关系具有一定的中介作用。
三心理授权的维度分析
Thomas和Velthouse(1990)最早将心理授权分为四个维度,即工作意义,自我效能感和胜任力,工作自主性,工作影响。
而后,Spreitzer(1995)在Thomas等(1990)对心理授权维度分析的基础上编制了心理权量表,包含工作意义,工作自主性,工作影响,工作能力四个维度。
国外其他研究也分别从不同的视角对心理授权的维度进行了划分LrikmanRosen(1990)在其研究中将心理授权划分为工作意义,工作能力和影响力三个维度,其中影响力和自我决策权属于同一个变量。
国内研究也对心理授权的维度进行了划分。
杨莹等(2005)在授权与酒店服务质量关系的实证研究中,通过数据分析将心理授权划分成三个分组:
工作意义,工作能力和个人影响力,其中工作意义和工作能力是两个独立的主成份,而自主决策权和影响力高度相关,合成一个主成分,在Spreitzer(1995)编制心理授权量表的基础上,李超平等(2006)在我国文化背景下对该量表进行了实用性检验,编制了国内具有较高信度和效度的心理授权量表,该量表同时包括工作意义,自主性,自我效能,工作影响四个维度。
第二节组织支持感的研究回顾
一组织支持感的概念
组织支持感起源于组织支持理论,该理论指出组织对于员工的支持可以使员工感受到组织的高度重视,使员工对于赞赏,自尊等的社会情感需要得到满足。
从而员工就会增加其工作付出以回报组织的良好对待。
如果员工感受到组织愿意而且能够对他们的工作进行回报,员工就会对组织产生更多的情感承诺,为组织的利益付出能多的努力。
Witt(1991)指出组织支持感是建立在员工参与工作的前提上的,它是一种员工感受到的组织对他们的承诺及对他们的关心。
而Shore,Tetirck(1991)将组织支持感定义为员工感知到组织如果对待他们,然后根据自己的感受对组织的态度进行一种判断。
Mcmillian(1997)则进一步研究提出了一个组织支持感的整合模式,该整合模式表明组织支持感不仅是社会支持感——亲密支持和尊重支持,还应该包括工具性支持。
国内研究对组织支持感的定义也进行了界定——组织支持感也称为知觉到的组织支持或雇主承诺,是指员工对组织如果看待他们的贡献并关心他们的利益的一种总体知觉的信念。
简言之,就是员工所感受到的一种总体知觉和新年。
简言之就是员工所感受到的来自组织方面的支持。
(左红梅2009)
二组织支持感的研究回顾
(一)组织支持感的前因变量
Rhoades,Eisenberger(2002)指出组织支持感主要受三个因素的影响——程序公正,上级支持感,组织报酬及工作条件。
组织公正是导致组织支持感产生的最主要的因素指出程序公正作为组织公正的一部分,与组织支持感之间呈显著关系,是导致员工组织支持感的一个重要因素Wayne等(2002)指出程序公正和结果公正都与组织支持感呈正相关但程序公正与组织支迟知觉的相关性更强。
Shore等(1995)也研究证明了组织公正对组织支持感的正向影响,而程序公正是组织支持感最为重要的决定因素,因为程序公正类行为与员工的联系更为紧密,对员工的影响更大。
他们指出员工对于组织在工资增长、职位提升等具体的政策中表现出来的公正程度更加敏感,通过感受组织的程序公正,进而产生组织支持感。
上级支持感是指员工对上级主管重视自己的贡献和关心自己福利程度的感知。
上级支持感与组织支持感存在相关关系。
同时,员工认为从直属上级那里获得的支持比从整个组织获得的支持要多的研究成果也发现上级支持感会影响员工工作结果,即员工对上级的感知会影响到员工对组织支持感的感知,进而影响到员工的工作结果。
组织报酬及工作条件,表现为组织对其贡献的正向评价,有助于组织支持感的提升,与组织支持感呈正相关的关系。
组织对员工的福利的关心及对员工贡献的正面评价会影响员工组织支持感。
组织对员工的认可能够增强员工的组织支持感。
研究表明组织支持感与工作安全感呈正相关,尤其在面对高裁员风险时代,如果员工能够确信组织希望与其保持长期的雇佣关系,使员工增加工作安全感,则员工的组织支持感更强。
工作自主性程度与员工的组织支持感存在显著的正相关,当员工感觉到能够独立控制并自主地开展自己的工作时,员工的组织支持感程度越高。
Wayne等(1997)表明,当工作的培训机会是基于组织自愿对员工的一种投资而非社会舆论所致,培训就意味着组织对员工的一种支持,进而产生更多的组织支持感。
(二)组织支持感的结果变量
组织支持感与组织承诺存在积极的影响,当组织成员感受到组织对他的支持时,则会表现出更高的承诺、工作执行能力以及更多的创新方案。
Randall等(1999)从组织承诺的两个维度验证了较高的情感承诺和较高的组织支持感显著相关,从而较高的权衡承诺却与较低的组织支持感相联系。
刘小平、王重鸣(2002)也研究表明组织支持感对组织承诺有极大的影响力:
员工的组织支持感越高,就越感到有义务以组织承诺及相关工作的行为回报企业;
而组织支持度低,员工就会降低对企业的义务感。
组织支持感程度较低的员工更可能离开组织
组织支持感能够影响工作满意度。
Witt(1992)和Cropanzano等(1997)研究表明,工作支持感和工作满意度存在正相关关系。
组织支持感通过满足员工的归属感,成就感等社会情感需求,从而增强员工的积极情绪,进而提高员工的工作满意度。
(三)组织支持感的中介作用
组织支持感也充当中介变量,它在程序公平、组织报酬、上级支持感等变量与员工工作相关态度和行为间起中介作用。
Meyer、Smith(2000)研究表明,员工感觉到的组织支持在组织人力资源实践与员工组织承诺之间起着中介作用,具有较高组织支持感的员工往往有更高的组织承诺,可见人力资源管理实践通过组织支持感影响员工的情感的规范承诺。
Rhoades等(2001)的研究发现,员工的组织支持感是程序公平,组织报酬、上级支持与情感承诺之间的中介变量。
刘小平(2005)验证了组织公平的三个方面(程序公平、分配公平、交互公平)通过影响组织支持感,进而影响员工组织承诺的三个维度(情感承诺、持续承诺、规范承诺),即组织支持感作为中介变量影响组织公平和组织承诺之间的关系。
谭小宏(2007)等研究证明了组织支持感是组织承诺与工作满意度之间的中介变量。
徐国华、杨东涛(2004)探讨了中国背景下制造企业的支持性人力资源实践的内容,并发现员工的可察组织支持在“支持性人力资源实践—感情承诺”中起中介作用。
宋利等(2006)也研究表明组织支持感是影响人力资源效应的中间变量。
三组织支持感的维度分析
Eisenberger(1986)最早对组织支持感的测量进行了研究,开发了组织支持感问卷,包括36条,其探索性因子分析显示他们的载荷提高,可以归为一个因素,说明组织支持感调查表是唯一的,主要表现为情感性支持,包括亲密支持和尊重支持。
Mcmillian(1997)研究证实组织支持感除了包括情感支持,还应该包括其他支持。
他提出了一个组织支持的整合模式,该模型指出组织支持应由工具性支持和社会情感支持两个维度组成。
其中工具性支持包括资讯支持、物质支持和人员等方面的功能性支持,其有助于员工执行工作相关功能;
社会情感支持包括亲密支持、尊重支持、网络整合等情感方面的支持,其有助于员工满足社会和心理的需求。
凌文辁等(2001)在我国文化背景下对组织支持感的因素进行了分析,其结果表明我国企业员工的组织支持感可以分为组织对员工生活方面的支持和对工作方面的支持两个因素。
之后,凌文辁等(2006)对工作支持感的维度又重新进行了划分,包括三个维度,即工作支持、价值认同和关心利益,并整编制了组织支持感量表。
第三节工作绩效的研究回顾
一工作绩效的概念
工作绩效是指个人作为一个组织成员,完成组织所期望的、规定或正式化的角色需求,所表现的行为。
国内外关于工作绩效的研究已经有一定的历史,一些研究从不同的视角对工作绩效进行了定义。
二工作绩效的研究回顾
在人力资源管理研究的领域中,工作绩效是一个重要的结果变量。
研究发现任务绩效与认知能力、依赖性、支配性、适应力、合作性、内控、工作导向、工作贡献、工作满足、工作经验、晋升能力、人际关系能力呈正相关;
离职倾向则呈现负相关;
与组织承诺关系不显著。
周边绩效则与人格特质、依赖性、适应性、合作性、内控、工作导向、工作贡献、工作满足、工作经验、晋升能力呈正相关,与组织承诺呈现正相关。
国内外研究还对工作绩效的影响因素进行了总结分类。
黄素贞(2002)将工作绩效的影响因素分为四类:
自我观念、动机、能力、工作群体。
也有一些文献将工作绩效的影响因素分为内在因素和外在因素:
内在因素是影响绩效工作的重要原因,主要是指员工的工作能力、工作潜力等员工个体方面的内容。
外在因素主要是指员工所在的环境以及激励制度等各种与工作相关的因素。
三工作绩效的维度分析
目前使用最广泛的工作绩效维度是由Borman、Motowidlo(1993)研究划分的,他们将工作绩效划分为任务绩效和周边绩效。
任务绩效是指工作者在分内工作范围以内的活动,既与具体职位的工作密切相关,又与组织的技术核心和个体能力、工作熟练程度及工作知识掌握程度密切相关。
周边绩效是指工作者在工作活动以外,对组织绩效有贡献的其他活动,包括自愿执行非正式规定活动、坚持完成任务、合作及帮助别人、以及对非正式场合赞同与支持组织目标的热诚。
第四节以往研究总结
一以往研究进展
在过去有关的文献中,已经对组织支持感、心里授权、工作绩效进行了研究探讨。
同时,也有研究者探讨了组织支持感与工作绩效的相关关系、心理授权与工作绩效的相关关系、组织支持感与心理授权的相关关系。
以往文献的研究结论为本文奠定了一定的理论基础。
二以往研究的不足
以往的研究文献对心理授权、组织支持感理论都
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 江西省 高等教育 自学考试