公共部门人力资源案例Word文档下载推荐.docx
- 文档编号:18801477
- 上传时间:2023-01-01
- 格式:DOCX
- 页数:8
- 大小:29.05KB
公共部门人力资源案例Word文档下载推荐.docx
《公共部门人力资源案例Word文档下载推荐.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《公共部门人力资源案例Word文档下载推荐.docx(8页珍藏版)》请在冰豆网上搜索。
它在每一个公共部门人力资源管理的重要环节上都给出一到两个经典案例,这样在学习教科书之后,一对一地补充案例教学和分析,不仅可以使学生明了在人力资源各个管理事务上可能经常遇到的问题,而且可以深化学生所学的相关理论,实现以所学理论解决实际问题的目标。
第二,书中选用的30个经典案例都反映了当前公共部门人力资源管理中面对的重要问题,涉及人力资源管理中的人事管理、法律、伦理、价值抉择和管理技术等多个层次的管理事务。
通观全部人力资源管理案例,有助于管理者和学习者全面、系统地把握人力资源管理事务的精要,协调和平衡管理价值的冲突,这是当今公共管理者必备的智慧与管理技能。
第三,围绕着每一个案例,作者都提示或给出了多个解决问题的方案,以促使学习者思考在应对冲突的环境下,管理者应该选择怎样的目标和标准,应用怎样的措施来妥善解决管理问题。
这些案例启示读者,面对一个管理问题,并非只存在着一种解决方案,也不存在着哪一种标准化的或者绝对正确的答案。
但是,管理者却需要学会对若干问题的解决方案进行分析和权衡,力求获得较为满意的管理途径。
因此,学习案例的过程,就是要求学习者站在不同利益关系人的角度,抉择各种问题解决方案的过程。
尤其值得一提的是,案例中反复展示的人事处理过程中的程序合法性标准,对于我国公共组织人事管理制度的完善具有重要的借鉴意义。
第四,案例写作的文字生动活泼,如行云流水,不仅如此,案例的情节跌宕起伏,富有戏剧性,这大大激发了读者的阅读兴趣,可使读者感觉身临其境,自然融人对案例的思考中。
本书由北京大学政府管理学院的句华主译。
在翻译过程中,张红梅和周艳两位同学做了大量具体的工作。
全书由中国人民大学公共管理学院孙柏瑛教授修改、统校。
中国人民大学出版社的刘晶女士对本书的翻译、出版倾注了极大的关心,在此,译校者向她表示衷心致谢。
由于译校者水平所限,书中不免有一些不妥,敬请广大读者和专家批评指正。
孙柏瑛.2004年6月北京·
太阳园在当今社会,政府行政体系与市场体系成为控制社会、影响社会的最大的两股力量。
理论研究和实践经验表明,政府公共行政与公共管理体系在创造和提升国家竞争优势方面具有不可替代的作用。
一个民主的、负责任的、有能力的、高效率的、透明的政府行政管理体系,无论是对经济的发展还是对整个社会的可持续发展都是不可缺少的。
公共行政与公共管理作为一门学科,诞生于20世纪初发达的资本主义国家,现已有上百年的历史。
在中国,公共行政与公共管理仍是一个正在发展中的新兴学科。
公共行政和公共管理的教育也处在探索和发展阶段。
因此,广大教师、学生、公务员急需贴近实践、具有实际操作性、能系统培养学生思考和解决实际问题能力的教材。
我国公共行政与公共管理科学研究和教育的发展与繁荣,固然取决于多方面的努力,但一个重要的方面在于我们要以开放的态度,了解、研究、学习和借鉴国外发达国家研究和实践的成果;
另一方面,我国正在进行大规模的政府行政改革,致力于建立与社会主义市场经济相适应的公共行政与公共管理体制,这同样需要了解、学习和借鉴发达国家在公共行政与公共管理方面的经验和教训。
因此无论从我国公共行政与公共.管理的教育发展和学科建设的需要,还是从我国政府改革的实践层面,全面系统地引进公共行政与公共管理经典著作都是时代赋予我们的职责。
出于上述几方面的考虑,我们组织翻译出版了这套《公共行政与公共管理经典译丛)。
为了较为全面、系统地反映当代公共行政与公共管理理论与实践的发展,本套丛书分为四个系列:
(1)经典教材系列。
引进这一系列图书的主要目的是适应国内公共行政与公共管理教育对教学参考及资料的需求。
这个系列所选教材,内容全面系统、简明通俗,涵盖了公共行政与公共管理的主要知识领域,内喜涉及公共行政与公共管理的一般理论、公共组织理论与管理、公共政策、公共财政与预算、公共部门人力资源管理、公共行政的伦理学等。
这些教材都是国外大学通用的公共行政与公共管理教科书,多次再版,其作者皆为该领域最著名的
教授,他们在自己的研究领域多次获奖,享有极高的声誉。
(2)公共管理实务系列。
这一系列图书主要是针对实践中的公共管理者,目的是使公共管理者了解国外公共管理的知识、技术、方法,提高管理的能力和水平,内容涉及如何成为一个有效的公共管理者、如何开发管理技能、政府全面质量管理、政府标杆管理、绩效管理等。
(3)政府治理与改革系列。
自20世纪80年代以来,世界各国均开展了大规模的政府再造运动,政府再造或改革成为公共行政与公共管理的热点和核心问题。
这一系列选择了在这一领域极具影响的专家的著作,这些著作分析了政府再造的战略,向人们展示了政府治理的前景。
(4)学术前沿系列。
本系列选择了当代公共行政与公共管理领域有影响的学术流派,如新公共行政、批判主义的行政学、后现代行政学、公共行政的民主理论学派等的著作,以期国内公共行政与公共管理专业领域的学者和学生了解公共行政理论研究的最新发展。
总的来看,这套译丛体现了以下特点:
(1)系统性。
基本上涵盖了公共行政与公共管理的主要领域。
(2)权威性。
所选著作均是国外公共行政与公共管理的大师,或极具影响力的作者的著作。
(3)前沿性。
反映了公共行政与公共管理研究领域最新的理论和学术主张。
在半个多世纪以前,公共行政大师罗伯特·
达尔(RobertDahl)在《行政学的三个问题》中曾这样讲道:
"
从某一个国家的行政环境归纳出来的概论,不能够立刻予以普遍化,或被应用到另一个不同环境的行政管理上去。
一个理论是否适用于另一个不同的场合,必须先把那个特殊场合加以研究之后才可以判定"
。
的确,在公共行政与公共管理领域,事实上并不存在放之四海而皆准的行政准则。
按照建设有中国特色的社会主义的要求,立足于对中国特殊行政生态的了解,以开放的思想对待国际的经验,通过比较、鉴别、有选择的吸收,发展中国自己的公共行政与公共管理理论,并积极致力于实践,探索具有中国特色的公共行政体制及公共管理模式,是中国公共行政与公共管理发展的现实选择。
本套译丛于1999年底由中国人民大学出版社开始策划和组织出版工作,并成立了由该领域很多专家、学者组成的编辑委员会。
中国人民大学政府管理与改革研究中心、国务院发展研究中心东方公共管理综合研究所给予了大力的支持和帮助。
我国的一些留美学者和国内外有关方面的专家教授参与了原著的推荐工作。
中国人民大学、北京大学、清华大学、厦门大学、复旦大学、中山大学等许多该领域的中青年专家学者参与了本译丛的翻译工作。
在此,谨向他们表示敬意和衷心的感谢。
《公共行政与公共管理经典译丛》编辑委员会2001年8月本书特为执教公共部门人事管理、人力资源管理及劳工关系等专业课程的工作者量身定做,可作为这些领域案例教学的补充读物,研究生和本科生均可使用。
本书选取的30个具有典型性的案例,涵盖了人事管理课程教学中涉及的各个管理环节和领域,包括:
●人事管理:
扭募与甄选、晋升、工作评估、薪酬、公平劳动标准法案、功绩制标准、人事档案管理及雇员福利。
●雇佣关系:
集体谈判、劳工与管理层的关系、弱势群体保护行动、性骚扰及种族歧视、职外行为(off-conduct)、隐私权保护问题、正当程序及《美国残疾人法》的相关事务。
●人力资源管理:
人力资源规划、绩效评估、考勤管理、雇员开发与培训、解雇与裁员、纪律惩戒、传统式的老员工的管理、冲突的解决与申诉的处理及比较人力资源管理。
本书在上述的每一管理环节或领域都提供了至少一个案例。
这些案例既可用于学校课堂教学,用于对公共部门雇员、部门经理和各类管理人员的开发与培训,也可用于激发人力资源管理者的自我分析及评估。
尤其值得注意的是,本书选择的每一个案例都体现了以下的特征:
●体现真实性。
在很多情况下,案例教学似乎总是缺乏真实性。
用于研究的案例对于学生来说要么过于学术化、理论化,要么不切实际,因为案例常被安排在有意虚构的地点或
政府组织中,诸如欢乐谷、环形城、中西城等等。
与此不同的是,本书案例的背景是真实的学区、自治市、县、州及联邦政府,例如,本书的大多数案例就发生在洛杉矶、菲尼克斯、里诺、阿尔伯克基、图森。
除了那些已经尽人皆知的名字,案例中涉及的个人真实姓名多数已被改换。
显然,对于读者来说,经过这样处理的案例会更可信一些。
●侧重内容与过程的表述。
本书中的每个案例使用都具有双重目标:
第一,传授分析与决策的技巧;
第二,使学生与读者更加全面地了解相关领域的管理问题。
换句话说,每个案例都能独立成章,且不需要学生另外阅读相关的背景资料。
因此,比起其他的案例课程读物,本书所提供的信息与解析要详尽得多。
参与短期案例课程班的学生们常常反映,他们缺少足够的信息去进行案例分析或是在各种备选方案中做出抉择,这是课程效果欠佳的一个重要原因。
本书案例则既展现了相关的主题内容,又描述了具体的决策过程,这为学生们的讨论和小组练习提供了基础。
●突出公共部门的独特性。
尽管在人力资源管理的某些领域,私人部门和公共部门极为相似,但在另外一些问题上,二者的差别却是巨大的。
例如,在集体谈判,工作评估、功绩制标准以及纪律惩戒等方面,这些差异总会有所显示。
当然,公共部门的范畴极广,包含大量不同类型的组织,本书中的30个案例便涉及特别行政区、自治市、县、州及联邦机构所有政府组织层次;
同时,本书还收集了多种职业或专业领域的管理案例,如法律实施、社会工作、犯罪教养、监护、消防、林地管理、教育、卫生保健等等,这些领域在私人部门中并不多见。
1.人力资源的生物性人首先是一种生物。
人力资源存在于人体之中,是有生命的“活”资源,与人的自然生理特征相联系。
人的最基本的生理需要带有某些生物性的特征。
在管理中,首先要了解人的自然属性,根据人的自然属性与生理特征进行符合人性的管理。
人力资源属于人类自身所特有,因此具有不可剥夺性。
这是人力资源最根本的特性。
2.人力资源的时限性时限性是指人力资源的形成与作用效率要受其生命周期的限制。
作为生物有机体的个人,其生命是有周期的,每个人都要经历幼年期、少年期、青年期、中年期和老年期。
其中具有劳动能力的时间是生命周期中的一部分,其各个时期资源的可利用程度也不相同。
无论哪类人,都有其才能发挥的最佳期、最佳年龄段。
如果其才能未能在这一时期充分利用开发,就会导致人力资源的浪费。
因此,人力资源的开发与管理必须尊重人力资源的时限性特点,做到适时开发、及时利用、讲究时效,最大限度地保证人力资源的产出,延长其发挥作用的时间。
3.人力资源的再生性经济资源分为可再生性资源和非再生性资源两大类。
非再生性资源最典型的是矿藏,如煤矿、金矿、铁矿、石油等,每开发和使用一批,其总量就减少一批,决不能凭借自身的机制加以恢复。
另一些资源,如森林,在开发和使用过后,只要保持必要的条件,可以再生,保持资源总体的数量。
人力资源也具有再生性,它基于人口的再生产和劳动力的再生产,通过人口总体内个体的不断更替和“劳动力耗费——劳动力生产——劳动力再次耗费——劳动力再次生产”的过程得以实现。
同时,人的知识与技能陈旧、老化也可以通过培训和再学习等手段得到更新。
当然,人力资源的再生性不同于一般生物资源的再生性,除了遵守一般生物学规
律之外,它还受人类意识的支配和人类活动的影响。
从这个意义上来说,人力资源要实现自我补偿、自我更新、持续开发,这就要求人力资源的开发与管理注重终身教育,加强后期的培训与开发。
4.人力资源在使用过程中的磨损性人力资源在使用过程中会出现有形磨损和无形磨损,劳动者自身的疾病和衰老是有形磨损,劳动者知识和技能的老化是无形磨损。
在现代社会,人力资源的这种磨损呈现以下特点:
首先,与传统的农业社会和工业社会里较多地表现为有形磨损不同,现代社会更多地表现为无形磨损;
其次,当今社会的一个重要特征是新技术不断取代原有技术,而且更新周期越来越短,致使员工的知识和技能老化加剧,人力资源的磨损速度越来越快;
最后,人力资源补偿的难度加大,这是因为当今社会的人力资源磨损主要表现为无形磨损,而无形磨损的补偿比起有形磨损的补偿要困难得多;
同时,由于人力资源磨损速度的加快,也使得补偿的费用越来越高。
5.人力资源的社会性人处在一定的社会之中,人力资源的形成、配置、利用、开发是通过社会分工来完成的,是以社会的存在为前提条件的。
人力资源的社会性,主要表现为人与人之间的交往及由此产生的千丝万缕的联系。
人力资源开发的核心,在于提高个体的素质,因为每一个个体素质的提高,必将形成高水平的人力资源质量。
但是,在现代社会中,在高度社会化大生产的条件下,个体要通过一定的群体来发挥作用,合理的群体组织结构有助于个体的成长及高效地发挥作用,不合理的群体组织结构则会对个体构成压抑。
群体组织结构在很大程度上又取决于社会环境,社会环境构成了人力资源的大背景,它通过群体组织直接或间接地影响人力资源开发,这就给人力资源管理提出了要求:
既要注重人与人、人与团体、人与社会的关系协调,又要注重组织中团队建设的重要性。
6.人力资源的能动性能动性是人力资源区别于其他资源的本质所在。
其他资源在被开发的过程中,完全处于被动的地位;
人力资源则不同,它在被开发的过程中,有思维与情感,能对自身行为作出抉择,能够主动学习与自主地选择职业,更为重要的是人力资源能够发挥主观能动性,有目的、有意识地利用其他资源进行生产,推动社会和经济的发展。
同时,人力资源具有创造性思维的潜能,能够在人类活动中发挥创造性的作用,既能创新观念、革新思想,又能创造新的生产工具、发明新的技术。
7.人力资源具有生产者和消费者的角色两重性人力资源既是投资的结果,又能创造财富;
或者说,它既是生产者,又是消费者,具有角色两重性。
人力资源的投资来源于个人和社会两个方面,包括教育培训、卫生健康等。
人力资源质量的高低,完全取决于投资的程度。
人力资源投资是一种消费行为,并且这种消费行为是必需的、先于人力资本的收益。
研究证明,人力资源的投资具有高增值性,无论从社会还是个人角度看,都远远大于对其他资源投资所产生的收益。
8.人力资源的增值性人力资源不仅具有再生性的特点,而且其再生过程也是一种增值的过程。
人力资源在开发和使用过程中,一方面可以创造财富;
另一方面通过知识经验的积累、更新,提升自身的价值,从而使组织实现价值增值。
摘要:
随着知识经济时代的到来,现代人力资源管理思想正在对公共部门尤其是政府人事管理方式提出挑战,公共部门人力资源管理的理念、制度和模式的转变成为改革的一个重大部分,而目前,公共部门人力资源管理存在着一些不足之处,因此,以现代人力资源管理思想为指导,建立与之相适应的管理制度和方法成为中国公共部门人事管理发展的必然趋势。
关键词:
公共部门;
人力资源管理随着知识经济时代的到来和世界范围内公共部门人力资源管理改革的兴起,我国公共部门的人力资源管理也正在经历一场深刻的变革。
因此,分析公共部门人力资源管理的现状及其存在的问题,并依此采取针对性的改进措施十分重要。
只有建立科学、有效、合理的公共部门人力资源管理体制,才能确保我国公共部门的高效运转。
一公共部门人力资源管理的特点在现代社会,人力资源管理已经成为组织管理活动中的一项基本的管理职能。
从一般意义上说,人力资源管理就是指组织为实现管理目标而对其内部人力资源进行的规划、获取、维持、开发、激励、评估等一系列的管理行为。
与公共部门相适应,公共部门人力资源管理就是指公共部门为了履行公共管理职能、实现公共利益,而根据国家相关法律、政策的规定,对公共部门人力资源进行的规划、获取、维持、开发、激励、评估等一系列的管理活动和过程。
公共部门人力资源管理具有一般人力资源管理的共性,但由于公共部门自身的特性,决定了公共部门人力资源管理有其特殊性。
这种特殊性主要表现在以下几个方面:
(1)利益取向的公共性。
公共部门的人力资源管理不允许谋求其部门的自身利益,公共管理包括公共部门人力资源管理,必须以公共利益为其最基本的价值取向。
(2)管理行为的政治性。
以政府为核心主体的公共部门掌握社会公共权力,在社会价值的权威性分配中起关键性作用,所以公共部门人力资源管理不可避免地具有政治性色彩。
(3)管理层级的复杂性。
以政府为核心主体的公共部门,是一个纵横交错、层级节制的庞大的组织结构体系,这就决定了公共部门在人事管理权限的划分、人力资源的获取、配置、使用等方面都具有与私人部门所不可比拟的复杂性。
(4)绩效评估的困难性。
公共部门的产出是公共物品,大多数公共物品具有非竞争性、非排他性的特点,无需通过市场就可以消费,并且难以量化,难以确定个人在其中的贡献份额,因此对公共部门的人力资源进行绩效评估就存在一些技术上的困难。
(5)法律规制的严格性。
公共权力具有两重性,既可以用来实现公共利益,也可以用来谋取个人私利。
因此必须以专门的法律、法规对公共部门人力资源管理加以严格的规范,在各个环节上以法律形式予以约束,依法进行管理。
二我国公共部门人力资源管理的问题公共部门人力资源管理是公共部门实施管理活动的前提和基础,它直接影响公共管理活动的正常开展。
目前,我国以政府机关为代表的公共部门人力资源管理状况不容乐观,管理中存在许多不足之处:
(一)我国公共部门对现代人力资源管理理论的系统认识不足现代人力资源管理与传统人事行政差别很大。
传统人事行政以严格的规制对员工进行管理,是为完成组织的目标而实行的战术性、技术性的管理工作。
人力资源管理理论认为:
人应该取代工作成为管理的核心,管理不应该站在对立的角度来对人进行控制,而应该将工作人员作为一种主动的资源进行管理,激发员工的主动性和创造性,进而增强组织的能力。
它注重把开发人的潜能与实现公共组织的目标联系在一起,是具有战略与决策意义的管理活动。
目
前,我国许多公共部门仍习惯于把人事管理过程归纳为“进、管、出”三个环节,以工作、职位为中心,把人看作是完成组织目标的工具,强化对人的控制,这与现代的人力资源管理思想背道而驰。
(二)公共部门的运行机制面临挑战现行的公务员运行机制不能适应经济社会发展的要求。
薪酬和晋升是我国公共部门的两大主要激励机制,二者作用的发挥都以绩效考核为重要依据,由于绩效考核功能的弱化,薪酬、晋升与实际绩效的关系存在不确定性,从而降低了薪酬和晋升的激励作用;
同时,作为行政部门的激励机制较为规范化、制度化和严格化,激励机制的灵活性不够,激励效果不明显。
另外,由于以重人伦为核心的儒家文化的影响,公共部门竞争上岗的用人机制尚不健全,缺乏科学性和严密性,竞争未做到法治化和制度化。
(三)职位分类制度尚未科学化职位是人力资源管理的组织基础。
职位分类是指在工作分析的基础上,依据工作性质、繁简程度、责任轻重和所需资格条件,区分若干具有共同特色的职位加以分类,并作为公共部门人力资源分类标准的一种管理制度[1]。
目前我国职位分类还不发达,公务员的分类系统仍以领导职务和非领导职务的划分为主,而且在实际操作中缺乏具体的工作分析、职位评价和工作说明书等实质性内容,特定的职位要求的职责和条件通常没有明确的规定。
此外,对于国家权力机关和党群团体的工作人员,目前参照国家公务员制度进行管理,仍旧是“不同类型干部,同一模式管理”。
[考试吧](四)考核流于形式,难以形成激励公共部门进行绩效考核时,大多数由上级领导来完成,然而工作绩效是多维度的,不同个体对同一绩效得出的结论是不相同的,因此这种考核方式信息面较窄,难以保证考核的客观性和公正性。
考核标准不明确,《公务员法》规定公务员考核的内容是德、能、勤、绩、廉
五个方面,同时注重考核工作实绩。
但在实践中,一方面缺少评价实绩的客观标准,使得注重实绩这一考核原则变得模糊;
另一方面,公务员的考核大多是定性的。
德、能、勤、绩、廉缺乏量化从而难以比较,并且对这五个方面的权重没有明确的规定。
考核结果方面主要存在的问题是忽略结果的应用,没有针对考核中存在的问题制定个人发展和培训计划,也没有明确考核结果与薪金和职务调整、选拔培训之间的具体联系。
(五)公共部门人力资源管理信息基础薄弱信息是人力资源管理的数据源和分析源。
目前公共部门人力资源管理信息,大多限于人员状况、薪酬、培训、绩效考核等方面的简单数据,对人力资源的信息管理也只是对这些原始数据的收集、录入和简单处理,缺乏深入分析,未能充分利用计算机、网络等工具,实现人力资源管理信息的电子化。
同时,公共部门人力资源信息有不充分、不对称情况,信息分析和利用的工具存在不适用等问题。
信息基础的薄弱,使得公共部门人力资源管理信息共享性不足,进而导致公共部门人力资源管理决策的低效。
(六)人力资源培训工作与实际需要存在差距我国公共部门的人力资源管理部门对组织成员的培训没有统筹考虑,存在的问题主要表现在:
第一,开发培训缺乏科学的需求分析。
公共部门在培训规划的同时,没有将组织战略与公务员个人需要有效结合,忽视了对培训需求的分析,导致培训没有明确的目标,效果无法评估,培训开发的积极性也就越来越低。
第二,培训的内容不科学。
我国各类干部培训机构的培训内容与高校的课程设置大同小
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 公共 部门 人力资源 案例