招聘面试招聘面谈技巧Word格式.docx

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（3）引导式

问话的目的于于引导应聘者回答你所希望的答案。

如“你对目前的市场形势见法如何？

……不是很好吧？

”

这种问法壹般来说最好避免，除非你心中有数。

你以为我们的改革怎么样？

面试官对提问问题答案有壹定的倾向性，希望能得到符合他的心意的回答。

聪明的你，能够顺水推舟，给面试官壹个较为满意的回答，但若你对这家公司的改革确实有意见，而且有特殊的理由，倒也能够谈出自己的见法，令面试官觉得耳目壹新，出奇制胜。

否则，仍是夸夸他吧。

很多的时候，领导者是需要赞赏的！

（4）假想式

采用“如果”的问题方式，如“如果你和客户谈判，你会怎样安排呢？

若是用的得当，很可能让你了解应聘者的想法和能力。

如果让你来当我们公司的总经理，首先你会做几件事？

这均是假设性的情况，目的是考察应试者的想象能力，原创能力，解决或处理突发情况的能力。

面对这种问题，切忌长时间的沉默，但也不要不经考虑急于回答。

需要对问题的关键部位进行详细分析，提出切实可行的解决方法。

不过也不要做长篇大论。

（5）单选式

问话要求应聘者于俩害之中取其轻。

如“你跳槽，是认为自己不能胜任呢？

仍是认为自己太自负？

"

这种问法未免过分，应该避免。

我们要求的均是大学本科之上学历的，你只是专科，恐怕不合适吧？

这其实是面试官故意为之，目的是通过指出应试者的薄弱之处，使其陷入壹种困境，考察于这种极端情况下，应试者的心理承受能力。

切记大吵大闹，甚至拂袖而去，这样只能反映出自己没有修养。

只要你相信自己行，你就行。

表达出这种自信，努力扭转颓势。

（6）多项式

同时连续提出好几个问题。

如“你以前的职位均做些什么？

有什么特点？

你于职位上有什么优势？

劣势？

”这种问法很难得到完善的答案。

你喜欢读书吗？

业余时间均读什么书？

经济类的书读得多吗？

哪壹种管理理论你较为欣赏？

面试官力图通过这壹系列的问题，深入了解应试者某壹方面的情况。

你壹定要按顺序回答问题，但不壹定每个问题均回答，于表述中留心表现出自己的个性及优点。

外企必问十个问题

1.请介绍壹下你自己。

这是外企常问的问题。

壹般人回答这个问题过于平常，只说姓名、年龄、爱好、工作经验，这些于简历上均有，其实，外企最希望知道的是求职者能否胜任工作，包括：

最强的技能、最深入研究的知识领域、个性中最积极的部分、做过的最成功的事，主要的成就等，这些均能够和学习无关，也能够和学习有关，但要突出积极的个性和做事的能力，说得合情

合理外企才会相信。

外企很重视壹个人的礼貌，求职者要尊重考官，于回答每个问题之后均说壹句“谢谢”。

外企喜欢有礼貌的求职者。

2.于学校你最不喜欢的课程是什么？

为什么？

这个问题外企不希望求职者直接回答“数学”、“体育”之类的具体课程，如果直接回答仍说明了理由，不仅代表求职者对这个学科不感兴趣，可能仍代表将来也会对要完成的某些工作没有兴趣。

这个问题外企招聘者最想从求职者口里听到：

我可能对个别科目不是特别感兴趣，可是正因为这样，我会花更多的时间去学习这门课程，通过学习对原本不感兴趣的科目也开始有了兴趣，对于本来就有兴趣的科目我自然学习得更认真，所以各门课的成绩较为平衡。

通过这样的问题，外企能够找到对任何事情均很感兴趣的求职者。

3.说说你最大的优缺点？

这个问题外企问的概率很大，通常不希望听到直接回答的缺点是什么等，如果求职者说自己小心眼、爱忌妒人、非常懒、脾气大、工作效率低，外企肯定不会录用你。

外企喜欢求职者从自己的优点说起，中间加壹些小缺点，最后再把问题转回到优点上，突出优点的部分。

外企喜欢聪明的求职者。

4.你认为你于学校属于好学生吗？

外企的招聘者很精明，问这个问题能够试探出很多问题：

如果求职者学习成绩好，就会说：

“是的，我的成绩很好，所有的成绩均很优异。

当然，判断壹个学生是不是好学生有很多标准，于学校期间我认为成绩是重要的，其他方面包括思想道德、实践经验、团队精神、沟通能力也均是很重要的，我于这些方面也做得很好，应该说我是壹个全面发展的学生。

”如果求职者成绩不尽理想，便会说：

“我认为是不是壹个好学生的标准是多元化的，我的学习成绩仍能够，于其他方面我的表现也很突出，比如我去很多地方实习过，我很喜欢于快节奏和压力下工作，我于学生会组织过×

活动，锻炼了我的团队合作精神和组织能力。

”有经验的招聘者壹听就会明白，外企喜欢诚实的求职者。

5.说说你的家庭。

外企面试时询问家庭问题不是非要知道求职者家庭的情况，探究隐私，外企不喜欢探究个人隐私，而是要了解家庭背景对求职者的塑造和影响。

外企希望听到的重点也于于家庭对求职者的积极影响。

外企最喜欢听到的是：

我很爱我的家庭！

我的家庭壹向很和睦，虽然我的父亲和母亲均是普通人，可是从小，我就见到我父亲起早贪黑，每天工作特别勤劳，他的行动无形中培养了我认真负责的态度和勤劳的精神。

我母亲为人善良，对人热情，特别乐于助人，所以于单位人缘很好，她的壹言壹行也壹直于教导我做人的道理。

外企相信，和睦的家庭关系对壹个人的成长有潜移默化的影响。

6.说说你对行业、技术发展趋势的见法？

外企对这个问题很感兴趣，只有有备而来的求职者能够过关。

求职者能够直接于网上查找对你所申请的行业部门的信息，只有深入了解才能产生独特的见解。

外企认为最聪明的求职者是对所面试的公司预先了解很多，包括公司各个部门，发展情况，于面试回答问题的时候能够提到所了解的情况，外企欢迎进入企业的人是“知己”，而不是“盲人”。

7.就你申请的这个职位，你认为你仍欠缺什么？

外企喜欢问求职者弱点，但精明的求职者壹般不直接回答。

他们希望见到这样的求职者：

继续重复自己的优势，然后说：

“对于这个职位和我的能力来说，我相信自己是能够胜任的，只是缺乏经验，这个问题我想我能够进入公司以后以最短的时间来解决，我的学习能力很强，我相信能够很快融入公司的企业文化，进入工作状态。

”外企喜欢能够巧妙地躲过难题的求职者。

8.你期望的工资是多少？

外企的工资水平是很灵活的，何种能力拿何种工资。

外企喜欢直率的人，但这个问题却不能正面回答，外企希望听到：

“以我的能力和我的优势，我完全能够胜任这个职位，我相信我能够做得很好。

可是贵公司对这个职位的描述不是很具体，我想仍能够延后再讨论”。

外企欢迎求职者给其定薪的自由度，而不是咬准壹个价码。

9.你能给公司带来什么？

外企很想知道未来的员工能为企业做什么，求职者应再次重复自己的优势，然后说：

“就我的能力，我能够做壹个优秀的员工于组织中发挥能力，给组织带来高效率和更多的收益”。

外企喜欢求职者就申请的职位表明自己的能力，比如申请营销之类的职位，能够说：

“我能够开发大量的新客户，同时，对老客户做更全面周到的服务，开发老客户的新需求和消费。

”等等。

10.你仍有什么问题吗？

外企的这个问题见上去可有可无，其实很关键，外企不喜欢说“没有问题”的人，因为其很注重员工的个性和创新能力。

外企不喜欢求职者问个人福利之类的问题，如果有人这样问：

贵公司对新入公司的员工有没有什么培训项目，我能够参加吗？

或者说贵公司的晋升机制是什么样的？

外企将很欢迎，因为体现出你对学习的热情和对公司的忠诚度以及你的上进心。

2.主持人的“自问”准备

面试之前，主试人最好进行以下“自问”准备，让自己“心里有数”，从而提高成功录用机会：

（1）该申请人需要具备怎样的人际沟通技巧和技术性技能，才能胜任有关职位？

（2）我需要该申请人于有关职位上工作多久？

（3）该申请人以前于有关职位上工作了多久？

（4）我们将会给予什么样的晋升机会？

会安排训练吗？

（5）假如有关人选的工作表现不如意或对工作的要求过高，我将会面对什么困难？

（6）该申请人将会和途径样的同事合作？

我需要他们壹起参和大幅度的过程吗？

（7）我将和该申请人以什么形式合作？

（8）该申请人于工作范畴上有机会代表公司对外发言或传播消息吗？

3.如何编制面试问话提纲

（1）面试提纲是整个面试过程中的问话提纲。

主试人根据面试提纲，向应聘者提出问题，了解应聘者素质和能力，控制面试进程。

（2）面试提纲必须围绕面试的重点内容来编制。

（3）提问的题目应具体、明确。

（4）面试提纲由若干面试项目组成，如“公关能力”、“专业知识”、“敬业精神”等。

每壹面试项目均应编制相应的提问提纲以便面试时有针对性地提问、考察。

（5）同时，应聘者有着不同的情况和经历，不必要每个人选均用同壹套提纲依序壹问到底。

因此，每壹面试项目可从不同角度出壹组题目，以便于面试时选择。

（6）面试提纲能够分为通用提纲和重点提纲俩部分。

通用提纲涉及问题较多，适合于提问各类应聘者。

重点提纲则是针对应聘者的特点提出的，以便对职位要求中有代表性的东西有所了解。

二、面谈放松技巧

于面谈前的准备阶段，主试人的主要工作，其实是设法令自己及应聘者放松。

1.让自己放松

有些主试人喜欢利用招聘面谈，来向其他高级同事证明他有高明的面谈技巧，或令应聘者无言以对的口才，他们可能会发问壹些极难回答的问题，令面谈气氛向负面方向发展。

也有壹些主试人自以为可操生杀大权，手握尚方宝剑，态度因而较为倨傲，不乐意用亲切友善的行为来和应聘者接触，无形中为面谈加压，令应聘者心理负上额外的担子。

这种行为首先会令主试人分心，难以集中精神准备面谈；

而且，有经验的应聘者便会乘虚而入，趁主试人自顾不暇之际将准备已久的台词背诵出来，引导主试人步入面试的误区（有关面试误区的讲述见下文），作出了错误的招聘决定。

而经验较浅的应聘者会因此比较紧张，影响正常发挥。

下列方法可协助主试人，于进行招聘面谈前，令自己平静下来：

（1）面谈前十五分钟，结束其他工作，从会议中走出来，或放下手头上的文件；

到洗手间走壹趟，整理壹下衣装，慢慢地走回办公室。

（2）取出应聘者的资料，翻见壹遍，不要强逼自己记忆，只需记着姓名，便足以顺利地打开话匣。

（3）将原先拟好的面谈问题，放入档案夹内，现翻见“面谈评价量表”，重温要于面谈中了解的各个工作表现、维度。

（4）若面谈室没有纸和笔，准备俩枝笔及壹些纸张。

（5）准备名片，应聘者可能会索取。

（6）开始面谈前，心中念壹遍：

“我已准备好了。

”向自己微笑，然后请人通知应聘者准备。

2.让应聘者放松

壹般而言，应聘者会比主试人较为紧张，壹些不善于控制自己情绪的人，表现会因此而大大地失准。

主试人也许以为，他见见应聘者如何于面对陌生人的压力下作出反应，会有了解其日后的工作表现。

但实际的情况是，公司中只有很少数岗位的工作，是要求员工于陌生人前有敏捷得体的反应，大多数工作均会和“处变表现”无关。

倘若你主持的面谈往往使那些处变不惊的人胜出，那么你的机构便未必有其他特长的成员了。

所以为了较为准确的评价应聘者的日常工作表现，主试人应千方百计令他感到舒服自于，从而渐渐适应了面谈的气氛，将自己发挥出来。

令应聘者放松的工作，应于面谈开始前，而非于面谈过程中运用，否则应聘者阵脚已乱，要重新镇定下来且非易事。

下面简单列出壹些方法，可协助应聘者放松自己：

（1）通知应聘者来面谈时，除了要清楚说明日期、时间及地址外，仍要说明下列事项：

*向谁报到

*带什么证明文件、附加资料

*公司联络电话

*重申他应聘的岗位名称

（2）预先通知接待员，应聘者约于何时到此，应往何处等候。

（3）预留房间，让应聘者静静地等待，不会被其他访客及同事骚扰。

（4）若需要应聘者于面谈前填写资料表或接受技术性测验，必须预留充分时间，及准备有效的文具。

（5）征求应聘者的同意，给予饮品。

（6）不要让应聘者等候超过十五分钟。

（7）将已接受面谈的应聘者，和未接受者分开。

（8）若主试人希望将面谈过程录音或录影，必须先行知会应聘者，及征求同意。

壹切准备就绪，招聘面谈便能够于压力最低的情况下开始，双方的表现均会因而保持水准。

三、面谈评价方法

主试人须将面谈阶段及决策阶段分开，不应于进行面谈时，同时评量应征者，或作出招聘决定。

于进行招聘面谈时，主试人必须有计划地发问，认真聆听、观察及记录，而面试评价及招聘决策要于下壹步进行。

1.招聘面试评价程序

（1）面试记录

*面试过程中要及时记录。

*不能写下主观及概括性的词，也不应将应聘者说的话用自己的方式来描述，而是用"

逐字记录“方式来写，这样有利用对应聘者的表现进行区分，避免不同的就职者得到差不多的评语记录。

（2）填写评价量表

*尽量不要翻阅其他应聘者的评量表。

*根据原先订下的工作要求来评分。

*不要于本步骤中作出招聘决定。

*评分时应参考上壹步骤的记录，重温应聘者的回答重点，留意和该工作表现维度有关的问题，然后写下评分。

*极力避免主观因素的影响，要从记录中找寻证据支持自己，切勿以印象或个人喜好作准则。

若记录没有支持证据，该项工作表现维度便应获低分，主试人于评分时，要竭力保持客观，脑海中应只有应征者的行为表现，而非个人相貌、学历、身材等到背景资料。

（3）检查评分和记录

*应该取出记录来核对壹遍，见见不同的应征者则否有相同的回答。

若真的有类似的答案出现，主试人仍要进壹步检查评量表，见见他是否给予相同的评分。

*相同的行为表现，应该给予相同的评分。

换句话说，无论应征者是谁，只要他曾作出壹些和工作要求符合的行为，主试人便给予高分，反之则给予低分。

*主试人仍要从评量表中，将壹些关键性评价要素的评分检查壹下，比较高分者和低分者的答案，重新见见他们的行为表现，是否和评分匹配。

若有需要，主试人于此时可调整评分。

（4）作招聘决定

于同分的情况下，主试人需要查阅评价量表，若使用加权量表，于权重较高类获得高分的应聘者，应首先考虑聘用。

2.面试评价量表设计

面试评价量表由若干评价要素构成，是于面试过程中主试人现场评价记录应聘者于回答各评价要素中表现优劣程度的计量表。

由于面试就是要根据应聘工作职位的要求对应聘者进行评价，以明确应聘者是否具备任职条件的过程，因此，设计面试评价量表时，诸评价要素除反映工作职位要求外，仍应当是能够通过面试的技巧进行评价。

（1）面试评价量表构成

*姓名、考号、性别、年龄

*应聘职位

*面试项目（评价要素）

*评价标准和等级

*评语栏

*考官签字栏

*其他

（2）计分标准

要使面试评分尽量具有客观性，于设计评价量表时，应使评分有壹个确定的计分幅度及评价标准。

A.评价标准等级，于设计面试评价量表时，可把面试标准等级分为三级、四级、五级等，于壹等级有壹定的标准内容，于评分等级的用词上，尽量体现等距原则，保持分寸、程度和数量上的连续性，避免幅度较大的跳跃。

B.将各等级进行量化。

等级量化就是对各评价标准予以刻度。

能够是定量的，如1、2、3、4、5……分10、20、30、40、50……；

也能够是定性的，如优、良、中、差、劣或A、B、C、D、E.

（3）面试评价量表格式

面试评价量表壹般有三种：

A.问卷式评价量表

运用问卷形式，将所要评价的项目列举出来，由主试人根据应聘者于面试中的表现进行评审。

B.等级标准评价量表

选定本次面试的诸评价要素，将每壹要素划分若干标准等级。

考官根据应聘表现给予评分。

C.综合评价量表

按提问顺序记分，其每壹评价要素对应若干项，最后将各项平均得分综合统计于壹张评价表上。

此种量表由面试提问单、提问记分表、综合计分评价表三部分构成。

四、避免面谈误区

于面试过程中，有以下几个误区，是必须注意避免的：

1.“坏事传千里”效应

不少主试人于聆听面试对象陈述之后，会倾向较为相信负面性的资料，而对正面性资料的相信程度调低。

和俗语所谓“好事不出门，坏事传千里”吻合，即人们对负面的事物有较深印象，也有兴趣知道更多。

于招聘面谈时，这个现象会令主试人“偏听”，作出招聘决定时会有偏差。

2.近因效应（“大型交响曲”效应、先入为主效应）

根据心理学的记忆规律，主试人往往对面谈开始时和结束时的内容印象较深。

这好像于听壹首大型交响曲时，有些听众会集中欣赏开头及结束部分，对中段较为陌生。

若应聘者懂得于开场白及综合发言时多下壹点功夫，他取得良好印象的机会便会提高。

相反而言，那些秩序渐进，于中段表现良好，但结束前又归于平淡的应聘者，可能会被评为表现平平。

3.光环效应

不少面试人心中有壹个理想的应聘者形象，或称为典型。

如果发现了某人于某方面符合自己的理想，就好象给这个人套上壹个光环壹样，误以为他于所有方面均是好的，因此影响面试人对面试对象作出客观正确的评价。

这种现象亦可称为“光环效应”（HaloEffect）。

4.“脱线风筝”现象

不自觉地和面试对象谈壹些和工作无关的内容，令面谈失去方向，这样，就有机会主应聘者占有面谈主动，向着对自己有利的方向发展下去。

也往往使和面试人谈得投契的应聘者占优势。

5.“只听不见”现象

主试人把精力集中于记录面试对象的回答，而忘记了观察面试对象本人。

主试人要全心全意地观察应征者的反应行为，来印证他的说话的内容，检查俩者是否壹样。

五、主试人的选择和训练

1.谁担任主试人

（1）用人部门主管

（2）人力资源部主管

（3）中高级职位由总经理或副总经理担任主试人

（4）壹般初次面试由人力资源部实施，人力资源部主管或指定人员担任主试人。

通过初次面试，过滤学历、经历、资格等基本要求不适合的人选。

复试或带有评定性质的面试由用人部门主管担任主试人。

（5）面试组壹般由人力资源部主管、用人部门主管和其他甄选专家或高级主管组成。

2.主试人条件

（1）良好的个人修养和品格

（2）具备关联专业知识

（3）善于把握人际关系

（4）公正客观

（5）能熟练运用面试技巧

（6）了解组织情况和职位要求

3.主试人训练

面试是壹项专门的技术，主试人训练有助于面试的成功。

（1）面试技术训练

（2）对组织情况和职位要求作深入了解。

（3）进行“如何代表公司”的训练。

面试是双向的，不仅主试人面试应聘者，应聘者也于面试公司，因此，主试人代表的是整个公司。

进行“如何代表公司”的训练有助于达成高素质的人才对公司及应聘职位的认同。

本信息来源：

中国人力资源网编辑：

Lily

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搜狐编辑：

（Lily）