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薪酬调研报告

2020年薪酬预测増长6.68%

薪酬调研报告

博尔捷2020年卿服告是基于博尔捷集团16年为客户提供全方位人力资源综合服务而持续专业收集和积累的城库，通过对已有娠库中80多个细分行业、70多个城市和地区、累计5万家客户，超过350万薪酬、绩效管理、组织^展、平衡计分卡、宏观政策及企业制

艷+^息,融多缽组合和啦分析，扌懿多纟匪的娠资源和硏擁素，分析和扌麵

具有代表性的薪酬体系，得出包括工资、奖金、删短期^长期股权、期权激励计划和特殊

本次研究还采用了问卷调研法、实地访谈（含面谈和电话访谈1座谈会、实地走访、数理统计和德菲尔法等研究手段,借助于微信、电子由隔、社区论坛等多个在线调研工具r及时曄第一珈素枷言息后,丽充计方曲闵也调硏及1^^斤彳弼蝴进行处理分析，其中包含呈化数理统计、质性分析及扌林艮分析等方法。

报告从多个视角■层层剖析各地区、各行业的薪酬水平、薪酚结构、薪B特点和薪酬^旨r依托强储（robust）的数据资源，严格遵守走呈研烦定性分析相结合的技术手段与工具,挖掘出重点区域、主要行业的薪酬画像f旨在促进各地区各典型行业的企业理解企业家、职业人员对薪酬激励与保健作用的敏感爵□取向f帮助高层次人才追求职业目标和自我实现的路径租敷励抓手,题个体的职业抱负,有效瞬助企业人力资源的;夬策者在构禎酬体系、制歸酬战略的时候.拥有坚实的理论、调硏模型和调研数据的充分支持。

二核心调研成果

1.总体薪酬増幅明显回落，薪酬结构性涨落

2020年整体薪酬増幅预测増长6.68%左右，虽然大于CPI的增幅水平，但薪酬环比

明显下降,重点城市、重点行业的总体性薪酬^长减速,部分行业甚至呈现结构性下降f尤具

水平为3.68%f金融、高科技领域的薪酬增速降至6.23%，但细分的金融科技行业的薪酬

增长呈现逆势，高达12.67%。

部分行业、区域或层级的员工未能显著涨薪，甚至出现减薪的情况,且涨薪水平和当地的GDP的增长幅度呈高相关性,即总体经济发展较好的区廝山刊k,

经亍业,

融水平也呈现

相关比例的停滞或咸少。

（根据国家统计局2018年娄

比上年实际增长8.7%）

2.新一线城市的薪酬更具有性价比优势，带来了显苕的薪酬的结构性竞争力

在人才吸弓力方面，新F城rU正在有力地打破^t±广深的人才高地地位，苏州.成都、武汉、西安等10多个新一线城市不仅吸引国内翘楚，且对海归人才也提供了一揽子的薪酬福利昨，虽然这些新七城市笊廝酬绝对水平t叼上11^±广深，但综合考呈相对彳氐藏住房、子女教育禾皎通等开支,薪酬性价財及具吸引力.新F城市凭借此性价I：

匕的优势.对海内外的人才产生了很强的吸纳和激励效果。

3.民企的平均薪酬涨幅大于外企的平均涨薪幅度

在不同性质企业间，民营企业连续三年的涨薪幅度居前，而外企涨薪幅度持续下降,导致民营企业中高端人员的薪资绝对水平已经开始接近外企同行,民营企业表现出了较强的薪酬吸引力,也促使大量外企人员进入民营企业,或转型成为专业化的自由职业者。

4.自由职业者异军突起,借肋智力交易的平台,实戦酬来源的多元化

长三角上海、苏州、杭州、南京、常州、宁波

西部区重庆、成都、贵阳、西安、乌鲁木齐

中部区武汉、长沙、郑州

珠三角广州、深圳、佛山、南宁

从行业来看,有效问卷分布如下：

汽车587、电子信息602、文创彳轆590、医疗医药

634、物流快递47&新館原687.教育781.互联网行业及IT718份、金融行业625份、

房地产653.现代制造645份.人才服务736、批发零售591份。

注：

报告中，所有数舷照四舍五入规则显示为鞫幽值.因此导致部分数据有微小偏差雇正常现

创业公可,

9.61%

外企（非欧

983%

外企（BX知.9.76%

上市公司

8.72%

!

1!

薪酬调研结果与分析

五大经济区礙

7酬的水平差异显着。

图3:

2020年五大区域年薪酬水平

非盈利性组

织,4.78%來业单位.

11.34%

图「2:

样本数据企业类型分布

课题组对23个城市之间的行业、职级、职肓箸基本薪资平均水平进行分析。

基于客5卿

从薪酬水平来看,2020年长三角薪资最高（12.18万）f珠三角位列第二（10.82万）.

坏渤海排名第三（9.66万），中、西部地区最｛氐（8.84万、8.33万丄可见，随着经济转型

升级步伐加快、产业结构持续深化专

长三角经济增长质呈与施明显提升，力吐〃居民

收入倍增计划〃政策实施，长三角薪酬水平优势依旧明显。

2.—线城市薪酬绝对水平依然领先，但新一线城市増幅加大

160000…

130000

100000

70000

40000

10000

上'杭,宁宙掠揉广佛济北夭青人长'郑'武,重成费西乌常南海'州波京州圳州山南京津岛连沙州汉庆都阳安鲁州宁

木齐

图4:

2020年全国二十三大城市年薪酬水平情况（平均薪酬）

从薪酬水平来看，2020年北上广深等一线城市薪资仍领先其他城市，其中r北京以137,208元稳居首位。

但随看人口结构与就业理念的改变，促使一线城市的员工出现用工荒，技术类、操作类员工薪酬涨幅尤其明显。

新一线城市1在2020年平均薪酬涨幅在7.22%,高于全国整体水平r这主要是因为随着产业的区域化转移r內地新增的工厂和服务性企业的增加,对操作F员工需求増多，新

—线城市

卅随之水涨船高，薪酬涨幅表现较为明显f新一线城市因具房价较低、

孩子教育成本可控、竞争压力较小等多种因素，对年轻的职场人士有了更大的吸引力,普遍反馈在新一线城市的薪酬绝对值虽不如北上广深，但更具性价比。

3.金融业的薪酬水平依然领跑全行业,人才服务行业.互联网及IT平均薪酬位列第二.

第三位

'本次调研的新一找城ith成都、Mffl.靈庆.武汉.苏卅.西安、天潭.*麻、郑州、怏沙、itRh时曲、i•战

图5:

2020年全国十三大行业年薪酬水平情况

从薪酬绝对水平来看，不同行业收入差距明显,金融业收入遥遥领先其他行业＞调硏显示，

2020年金融服务行业平均薪酬的为142,536元r而排名第二的人才服务行业的薪酬为

124,152元；互联网行业排名第三，歸酬为116,148元

从OW詁平分析，医疗医药行遊体平壤

删畐働抨.受大隔产业日益

受重视r及医疗健康产血殳资力度加强的影响，医疗健康行业平舞酬幅^珈01虹涨趋势。

汽车行业2020年是f艰难的年份,整体薪酬不仅未能上涨,且福培训等费用的刘讓减少,导致汽车行业蹒酬吸弓I力下降,直接引发通用型人才,如IT、财务、人力资源等人才的加速流失。

4.高管年收入13倍于普通员工”企业中层收入増长最快

1250000

950000

650000

350000

总经理

{含副总

图6:

2020年五大职级年薪酬水平情况

从薪酬水平来看，2020年不同职级收入差距明显。

调硏显示，总经理（含副总）年薪为1,185,156元（含股权激励部分），总监为583,440元，经理为230,400元，主管为148,200元，专员为86,916元其中，总经理（含副总）年薪为专员的13倍之多。

2000000

■总经理（含副总）■总监■经理■主管■专员

图7:

2020年十三大行业中五大职级年薪酬水平情况

就十三大行业的不同职级来看，金融^务、互联网及IT、医疗医药、人才服务的企业高

林平高于其他行业高售

卅水平；现代制造、物流快递行业的普通员工薪酬较低。

5.技术研发部门收入最高,人事行政部门收入最低

各部门经理级以上人员薪资

600,000

图8:

各部门经理层及以上人员年薪酬水平

200000

177878.8

图9:

各部门主管层及以下人员年薪酬水平

真・・V宝S皿瞬egFbMHK邸・wfr窗S嘛似盜舸启。

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具是高专业能力的自由职业者实现了较高收入。

图11:

各行业灵活用工者的年均收入水平图

调硏发现，各行业的灵活用工者的收入不尽相同,相对而言，金融、互联网和IT的人员更容易通过灵活用工的方式得到较满意的收入，而新能源等依赖专用设备的人员，很难通过灵活用工获得高收入。

五.薪酬调研的延展性思考

根据

爲Wf的结果，客观上彳各促使政府、企业和职业人员进行一系列的延展性思考,其中核心曲思考，既包括对过去的总结，但更多的是对未来的思考和谋划：

1.薪酬增长预测。

根据调硏数据，综合其他宏伟和微观潭济、社会等相关城，调硏组通

过马尔可夫预测法计算出的2020年中国薪酬预测増长率为6.68%。

2.人工成本压力倒逼组织变革。

整体性薪酬㈱探增长,给各地区、各行业的企业以巨大的

人工^的持续压力，力吐企业面IIS着强劲的竞争对手、快速迭代的技术^产品,甚至跨

行业竞争带来的颠覆性的商业规则,职业人员的快速离职等等,企业将面II鋪J所未有的压

力。

当这些做不断ft级时,企业如何保证员工能从容应变，不断创造价值？

数

字时代的到来r企业又该如何应对？

这一系列的竞争压力，将倒逼各类企业为了生存,

不得不寻求整体性的组织^0经营模式的创新,其中较为前沿的竞争战略即是基于敎字

化的转型之道一台化管理。

平台化管理的理念和实践源于数字变革所引发的个体和组织共同升维与微粒化，其要素是基升好技术的组织B构,基于个体自玛区动的组织变革以及基于互相成就的集体升维。

数字时代使得整个商业社会都1聲历从1到0、再从0到］到N的组织^革冈呈即微粒化的解构、聚合、裂变等述呈,组织通过将分解、聚合和裂变绷勺过程,实嗨只的吐

3.平台化变革重塑企业与职业人员的关系，实现企业与职业人员的双赢。

职业人员该如何重自原，力迫总冰平?

¥

肖座只，必卷只与将从偉須分，湎小豳只与i^lk®行乍,她与伦WEA员的灵活柔性的合作关系,国内许多知名企业,已经积极在实践^探索平台化眇淫睫革与仓斷,

包括"人述褻,彳寿充企'II/TF为了降（距大

的势,趣半翔側翩轼,妙实现她纟瓦只平敬、虹创客化。

从全翩瘫侏看,纟臣只平倒埔员工陶带来了较低的人工^压力,也给大量具有一技之长的自由职业者带来了总体性的薪酬增长，2018年欧自由职业者的人数巳空接近2亿，在欧美劳动人口中的比例从2005年的10%几乎翻了一倍。

受雇形式的转变,未来员工通过合作模式自由职业者身份,来获得高额的收入并体现自X介值。

根据调硏，硅谷共享经济研究院及博尔捷人才研究院-墩认为,企业通过组织变專□平台化运作,可以将过去单边上涨的人工Cl企业的收入、利润形成合理联动，而世界将快速进入到f自由职业者的时代,在这个全新的自由职业者时代，未来的职业者将不再囿于单一iklk,而会在多个平台、多个行业、为多家企业创造更大的价值，其收入的来源将更加多元化、更呵昔助于多个平台。

职业人员的收入结构中.基于灵活项目的收入占旳钳珂是高”个体职ilk者总收入将有显著增加,个体职业者将迎来更光明的”钱景"o