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等到客户把首付款打到公司的时候,小风终于放下了一颗心,想着就剩下收提成,安安稳稳回家过年了。
老板也非常高兴,这几天他把小峰再次叫到了办公室。
一进办公室,老板便喜形于色的说道“小峰啊,我就知道没有看错你。
”说着,老板递给小峰一个大红包。
小峰当时还没反应过来,愣愣的盯着老板的红包,并没有接过来。
老板说“愣着干啥?
感谢你帮我拿下这个大客户。
”小峰问老板“这个订单不算在提成内吗?
”小峰话音刚落,老板突然变了脸色。
“小峰啊,你也知道公司最近陷入了发展瓶颈,各项业务都有所下滑,所以你这个提成我们明年再给你发放。
毕竟能拿下这个大订单,也是得益于公司给你提供了这个平台,而且客户也不是你挖掘出来的…”
老板还在说着什么,小峰却一句话都听不进去了。
真没想到自己辛辛苦苦三个月的工作成果,就只换来老板如此寒心的指责?
小峰扔下一句话“那我辞职”,转身就走人了。
人才,是二十一世纪最稀缺的资源,作为老板一定要牢牢抓住,不能因小失大。
对很多人来说,薪酬是工作的第一动力。
在这家企业能拿多少钱,是决定员工工作状态及去留的关键因素。
毕竟,每天叫醒你的不是闹钟,而是一天的工资。
因此,企业要想激活员工工作积极性,留住优秀人才,薪酬绩效的设定尤为重要。
但是,大部分企业在薪酬设计时,首先考虑的是成本问题。
因此管理者热衷于挖掘员工可接受的最低薪酬,但是我们往往忽略了:
如何让自己的薪酬能够激发员工去自愿自发地工作?
一个员工离职带来的连锁反应
一个员工离职后留下的坑,并不是再找一个人填上就万事大吉了。
一般来说,核心人才的流失,至少有1-2个月的招聘期、3个月的适应期,6个月的融入期;
此外,还有相当于4个月工资的招聘费用,超过40%的失败率。
员工离职后,从找新人到新人顺利上手,光是替换成本就高达离职员工年薪150%,如果离开的是管理人员则代价更高。
更为纠结的是:
权威机构估算,一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法,照此计算的话,如果员工离职率为10%,则有30%的员工正在找工作;
如果员工离职率为20%,则有60%的员工正在找工作。
员工为什么离职?
马云说:
员工的离职原因,只有两点最真实:
1、钱,没给到位。
2、心,委屈了。
这些归根到底就一条:
干得不爽。
在职员工积极性差,离职率高居不下的主要原因有哪些呢。
工作枯燥,做多一点和做少一点没有什么大的区别;
业绩有上限,比较难突破;
每个月拿多少薪水更多取决于公司,而不是自己本身;
有的员工干的少拿的多,有的员工干的多反而拿得少;
总的来说还是激励措施的不健全,所以想要解决相关问题还要着力于员工激励体制。
让员工的每个行为,都能得到及时的反馈。
给员工做事的过程给予欣赏,给做事的结果给予激励。
让员工的行为和企业的利润挂钩,和自己的收入挂钩。
让员工从为企业工作转变为为自己工作。
传统薪酬的设计结构:
基本工资+岗位工资+加班工资+技术工资+绩效工资+提成(分红)奖励等
这种设计方案的缺点:
弹性小:
固定的部分比重大,例如非业务岗位的固定部分可达70%-80%。
无法衡量:
员工收入与显性价值不能相对有效地衡量出来。
薪酬与员工价值失衡:
价值应等于价格,员工付出、创造的结果没有与收入成对等关系。
一、推荐强激励性的KSF增值加薪法——一种员工和企业共赢的薪酬分配模式
对于中小企业而言,KSF薪酬全绩效模式是解决薪酬变革、绩效管理最好的工具。
因为他具有以下三个特点:
1、对于正在做KPI的企业,KSF比KPI更注重老板与员工的利益平衡,容易被员工接纳,发挥快效的价值。
2、对于还没有做绩效管理的企业,KSF既是一份加薪计划,同时又是快速改善企业绩效的系统方案。
3、对于还在用固定薪酬模式的企业,KSF打破传统薪酬的刚性痼疾,构建激励性、增长性、全融合的薪酬绩效。
同时,KSF也具备实操工具中无以伦比的特定价值:
1、让员工为自己而做
2、员工与企业利益趋同、思维统一
3、极大地挖掘员工的能力与潜能
4、让管理者转变为经营者
5、强调企业与员工的公平与平等交易
6、向一切浪费开刀,使资源发挥更大的价值
7、平衡推动企业向上发展
8、快速促进企业利润增长
KSF的设计原理是什么?
员工的核心价值不在于将所有的事情都做好,而是将重要的事情做好!
这些重要的事情并非完全是员工自己认为的,而是职责定位或由上级决定的!
将岗位重要的职责及公司所需要的结果进行归纳梳理,并形成目标或标准,就是决定岗位价值的关键因子!
KSF的主要设计原理是:
数据说话、结果导向、效果付费、价值分割、薪酬分块。
详细操作
1、将岗位原工资分解到核心K指标上;
2、每个K指标从数据分析找到平衡点;
3、每个指标超过平衡点即有奖励,低于平衡点即有压力;
4、每一个K指标:
对于企业,是利润增长的渠道;
对于员工,是工资增长的渠道;
5、从此,员工工资越高,企业利润也越高;
6、从此,员工和企业利益是趋同的,方向和目标也是一致的。
KSF是怎样激励员工拼命工作的?
1、员工很清楚怎样做可以获得高薪,在工作当中也有了重点
2、收入公平,干的多,便拿得多,拿得多的员工激励他干的更好,拿得少的员工也不会有怨言
3、公司整体会形成一个积极工作的文化氛围,在这种氛围的影响下,员工干活的动力更强
以某生产经理KSF模式为例:
第一步:
选取生产经理这个岗位与企业利益密切相关的6-8个指标
总工艺毛利润/生产工艺总产值/公司总报废率/部门费用率/及时交货率/生产工艺小时产值/员工流失人数/培训
第二步:
根据每个指标的重要程度设置相应的权重
第三步:
根据公司历史数据计算出每个指标的平衡点
这个平衡点对员工来说比较容易达到,所以员工压力不大。
对于企业来说,只做的不比去年差,所以平衡点上加薪不会增加成本。
第四步:
将员工的薪酬分为固定薪酬(20%)+宽带薪酬(80%),将宽带薪酬分配到6-8个指标当中
第五步:
根据平衡点和薪酬分配设置相应的奖励刻度
毛利润每增加10000元,奖励31元,每减少10000元,少发25元;
总产值每多3000元,奖励元,每少3000,少发4元;
报废率,每降%,奖励,每上升%,少发2元;
及时交货率,每上升%,奖励2元,每少%,少发2元;
员工流失率,没流失,奖励50元,每流失1人,少发250;
KSF的模式,给员工提供了没有上限的加薪模式,员工可以凭借自己的努力,创造更好的结果,为自己加薪。
而对企业来说,员工薪资越高,不仅不会增加成本,反而能为企业增加利润。
KSF增值加薪法,给员工提供了没有上限的加薪模式,员工可以凭借自己的努力,创造更好的结果,为自己加薪。
对企业来说,员工拿的越多,意味着他做出了更好的结果,员工收入越高,企业效益越好!
这是一种双赢的局面。
某企业落地KSF三年期间的数据对比:
对企业来说,员工拿的越多,意味着他做出了更好的结果,企业就赚得越多,且不增加成本。
所以说,做任何方案,必须从人性角度出发。
基于人性设计的薪酬绩效方案,才真正地驱动员工!
所以说,好薪酬方案,必须遵循几个原则:
1、让员工收入有持续增加的机会,员工清晰知道如何为自己加薪!
2、让员工的加薪,来自于他创造的结果,让企业和员工利益趋同,加薪不加企业成本。
3、当员工收入越高,企业效益越好。
这种薪酬方案设计最为核心点就是利益平衡点设计:
平衡点是KSF重要的支点,这个支点的一头是企业的利益,另一头是员工的利益,而支点的核心两个面是:
产值+价值!
1、盈亏平衡点。
也称“保本点”,对于刚创办的企业、处于亏损期的企业比较有用。
2、历史均值。
3、全年平均值、AB季均值、参照期均值等。
对于快速发展的企业,可能并不会参考全年的均值,而是看最近一个周期的均值,即参照期均值。
4、共识点。
5、即企业与员工达成共识的支点。
常用于历史数据不完整、不准确的情形,也适用于以前没有要求、不需要数据支持、依靠经验或感觉来判断的情况。
例如,培训课时数、工作制度每月完成个数、小微企业员工流失人数等。
4、保守预算。
由于可参考数据不全或新业务存在不可对照性等原因,可用保守方式进行推测、预算。
同时很多企业喜欢做大预算、做高目标(乐观预算)。
不同的是,保守预算强调正常情况下的可实现性,排除一些可能性与单纯期望性。
例如,公司明年新开一个项目,预计可做到销售额1000万,但这可能是乐观估计,管理层可能更愿意接受800万的销售目标。
5、同期可比值。
通常是对AB季或特殊期的直观对照,令平衡点更准确、更有说服力。
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