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探讨护理人员流失的原因及对策

题目类型[1]

理论研究

题目来源[2]

学生自选题

毕业论文（设计）时间

2015年4月17日至2015年6月15日

1．毕业论文（设计）内容要求（或内容纲要；

字数>

500字）：

护理人员的流失是一个严重的问题，它可造成很多的不良后果，必须给予足够的认识和重视。

比如护理人员的流失将会影响到护理队伍的稳定性。

由于有了改行的途径，特别是一些本来就不安心护理工作或工作本来就不出色的护理人员改行从事其他医技工作，挫伤了其他护理人员的工作积极性，同时专业思想也受到冲击。

据不完全统计，近年来，除了上述流失人员外，相继要求调换科室或调换工作的护理人员也越来越多。

心理不平衡，思想不稳定，也就必然影响到工作质量。

护理人员流失，同时也加剧了护理人员不足的矛盾。

在护理人员编制本来就不足的情况下又流失到其他医技科室，护理工作任务难以按质按量完成。

人员不足，负荷增大，又促使更多的护理人员不安心于护理工作，形成了一个不良的循环局面。

管理者应采取有效的措施，合理使用和安排不同层次的护理人员，使她们在不同的岗位上，发挥自己独特的作用。

　随着医学科学的迅猛发展和医学模式的转变，对护理工作的要求愈来愈高，只有保持护理队伍的稳定，才能有利于护理学科的发展，才能使护理专业适应时代的要求。

护理人员流失的数增加，流失渠道扩大，流失手段多种多样，影响了工作的开展，加重了在职护理人员工作负荷，造成了卫生资源的浪费。

很多国家对此都做了大量的研究，并采取了很多措施，但至今这个问题仍未得到很好的解决.护理人员的流失是一个非常重要的问题,造成国家教育经费及卫生资源的极大浪费。

因此，如何保持护理队伍的稳定，是卫生工作改革不断深化中值得重视和进一步探讨的问题。

[1]题目类型：

①理论研究，②实验研究，③工程设计，④工程技术研究，⑤软件开发。

[2]题目来源：

①工作任务题，②生产实际题，③模拟或虚构题，④学生自选题。

本任务书必须网上报送学院，学院审批通过后，下载放置在学生论文首页。

2．主要参考资料：

期刊文献书写规范：

作者，论文篇名，刊物名，出版年，卷（期），论文在刊物中的页码。

图书文献书写规范：

作者，书名，出版地，出版社，出版日期，引用内容所在页。

[1]王静，谢鸭玲，余先敏，等.医学中心护理人员离职意愿相关因素探讨.荣总护理，　1996，13

（1）：

61.

[2]李建平.护理行为归因模型及其对护理队伍管理的指导意义.中华医院管理杂志,1990,6（5）:

290.

[3]黄迎平.护理行为归因模型及其对护理队伍管理的指导意义.中华医院管理杂志，1990，6（5）：

[4]徐佩君，刘雪莲.护理质量管理中的难点分析和主要对策.中国医院管理，1997，17（9）：

5.

[5]王小英,吴晓红,周毅霞.国内护理人力资源存在问题及对策[J].技术与市场,2010,9（3）：

59-60.

[6]陈梅丽，蔡欣玲，余先敏，等.医学中心护理人员离职意愿相关因素探讨，荣总护理，1996，139

（1）：

61

3．毕业论文（设计）进度安排：

起止时间

阶段内容

2015年4月17日—2015年4月20日

收集有关论文（设计）资料，选题、填报任务书

2015年4月20日—2015年5月03日

修改毕业论文（设计）任务书

2015年5月03日—2015年5月20日

撰写论文、提交初稿，指导老师进行论文指导和评阅

2015年5月20日—2015年5月30日

毕业论文修改

2015年5月30日—2015年6月15日

上传毕业论文（设计）终稿

指导教师

网络教育学院主管院长

xxx

2015年4月21日

目录

摘要…………………………………………………………………I

第一章绪论…………………………………………………………1

1.1护理人员流失的现状…………………………………………………………1

第二章护理人员流失引发的问题………………………………………………1

2.1护理人力资源匮乏……………………………………………………………1

2.2职责设置界定不清，护理队伍不稳定………………………………………2

第三章护理人员流失的原因…………………………………………………2

3.1护理人员自身方面…………………………………………………………2

3.1.1为获取更大的回报…………………………………………………………2

3.1.2职业挫折，对组织缺乏信赖感………………………………………………3

3.1.3环境因素的影响……………………………………………………………3

3.2医院方面……………………………………………………………………3

3.2.1人才观念问题及组织的不公平……………………………………………3

3.2.2工作环境氛围及人员调配问题……………………………………………4

3.2.3引起工作满意度下降………………………………………………………4

3.3社会环境方面………………………………………………………………5

3.3.1社会地位低，待遇差，福利低……………………………………………5

3.3.2精神压力过大，健康状况不佳………………………………………………5

第四章护理人员流失的对策……………………………………………………6

4.1护理人员自身方面的对策……………………………………………………6

4.1.1在员工薪资中增加竞争性，不同的护理人员要用不同的激励措施…………6

4.1.2加强医院文化建设，提供护理人员喜欢的工作环境………………………6

4.2医院方面的对策……………………………………………………………6

4.2.1提高护理人员的满意度水平………………………………………………6

4.2.2为护理人员提供良好的发展空间…………………………………………7

4.2.3加强培训，增强人才能力…………………………………………………7

4.2.4重视与护理人员的沟通和人际关系………………………………………7

4.3社会环境方面的对策……………………………………………………8

第五章总论………………………………………………………………………8

参考文献……………………………………………………9

致谢…………………………………………………………10

摘要

护理人员的流失在任何地区和国家都是普遍存在的问题，它是造成护士严重短缺和护理质量下降的主要原因。

分析其原因，主要是护理人员待遇低，收入少；

风险大，责任重；

工作苦，任务重；

地位低，理解少；

职称低，晋升难等等因素。

为改善护理人员的此种现状，卫生行政部门和医院应该深化卫生改革，实施分类管理；

加强精神文明建设，增强职业使命感；

国家增加对卫生事业的财政投入；

逐步提高护理人员工资.调查发现：

关键词：

护理人员，流失，原因，对策

第一章绪论

1.1护理人员的流失现状

逐步提高护理人员工资。

调查发现：

现将护士流失的原因及对策分析总结如下。

第二章护理人员流失引发的问题

2.1护理人力资源匮乏

护理是一项专业技术，随着人们对健康保健需求的增加，现有的护理人力资源出现短缺，人才流失加剧了人力资源匮乏，护理工作量的加大，一定程度上影响了护理质量。

目前，现有护理资源普遍出现结构配置不合理现象，不合理的资源配置容易造成人才浪费。

随着医疗卫生体制改革，重心逐渐下移，护理人力资源集中于经济发达地区与城市的弊端日益显现，基层社区缺乏专业护理人员，社区护理不能有效进行，给医改造成障碍。

如今，大多数医院护士数量配置不合理，如各临床科室、临床与非临床以及各时段配置，这些容易使护士对工作产生不满情绪，影响护理质量，对病人康复造成影响。

岗位工作的不明确，致使高年资护士不能发挥出优势，造成人力资源浪费。

在医院，护士主要因年龄大和年轻的为主，两级分化严重。

护士主要以中专学历为主，评定职称层次低，以年资为准的护士职称标准，难以对护理发挥指导作用，受市场经济的冲击，很多护士改行，导致今天整个行业护理人力资源的匮乏。

2.2职责设置界定不清，护理队伍不稳定

护理与护士是不同性质的工作，护理有大部分工作与护士不同，需要对这些工作进行合理区分，界定职责。

护理质量、护理队伍的稳定、病人安全和护士身心健康受到合理分工的直接影响。

合理界定不同资历的护士与护理人员职责，有利于有效进行护理工作，充分发挥资源优势。

护理队伍不稳定有多方面的原因：

（1）护理高等教育不完善，发展缓慢，专业护理人才流失，而且护士大多学历低，培训学习机会小。

（2）受医院等级、管理形式、地区经济以及经营状况影响，医院人力资源配置受制约。

管理和经营的不规范，造成医护比例倒置。

（3）各科室护理人员配备与工作量分配不均，编制导致职称不合理晋升。

（4）经验式护理管理不适合现今管理模式发展。

（5）医护间待遇差距大以及不同编制不同薪酬现象，使得大多数护理人员的劳动价值得不到体现。

（6）长期超负荷工作，地位低和病人、社会的不理解。

第三章护理人员流失的原因

3.1护理人员自身方面

3.1.1为获取更大回报

护理人员的行为除了受其当前的价值观、动机与目前医院工作影响外，还要受外部环境状况的影响。

如果在当前的回报等方面有不满意的方面，一旦发现有更利于发挥自己才能、更广大职业发展空间的机会，往往会产生“良禽择木而栖”的离职念头。

3.1.2职业挫折，对组织缺乏信赖感

护理人员的能力或工作绩效未必能迅速达到医院的要求，而且自身学识与实践的结合、自身潜能的发挥是有着一个过程的。

但不可否认，部分护理人员对获取回报存在过高的期望和急功近利的思想，这样就难免会产生失望和挫折感，就会对组织缺乏信赖，所谓信赖是一种易受他人影响的意愿，建立在先前认为他人是值得信赖的基础上。

信赖主要有以下几个关键因素构成：

上级对下属利益是否关心、上级的能力是否足够、相关资讯的开放程度和可靠程度。

第一，若护理人员根据过往经验认为上级对下属的利益不关心，当其满意度下降时，护理人员会作出这样的评估：

即使向上级提出建议或反应情况，其意见不会得到重视或采纳，继续维持对医院的忠诚最终将损害自身的利益。

此时，护理人员将倾向于破坏性的反应。

第二，当护理人员对医院的经营状况有诸多不满意，并且认为上级的能力不足够时，护理人员会对医院的改革进步甚至是发展前景失去信心，认为即使提建议上级也没有能力将之实行，保持忠诚将会影响自身的利益和发展空间。

第三，医院正在经历转型、改革或困难时期，各种的不确定性因素会降低员工的工作满意度。

3.1.3环境因素的影响

根据赫滋伯格的激励保健理论,成就感、受赏识感、工作本身、责任感、升迁发展、晋升和学习的机会称激励因素。

获得满足可激励人们努力工作,工作满意,防止人员的流失。

工资收入、工作环境、医院政策、行政管理、人际关系等称保健因素。

这些因素如不能被满足,可引起护理人员对工作的不满意,增加流失率。

目前我国护理专业这门学科尚未得到足够的重视,一些医院重医轻护,护理工作被认为没有前途,因而造成了护理人员的心理不平衡,不能安心工作,产生了离职愿望。

对护理人员状况调查表明,造成护士短缺的原因有:

护理工作的社会地位低，群众形象差；

专业的提高和发展慢；

工作艰苦而报酬低；

工作条件恶劣，缺乏安全保障；

护士的技能和知识得不到合理利用等。

另外,由于护士的短缺,护士常处于一种超负荷的工作状态。

护士大部分是女性,她们既要工作,又要兼照顾家庭教育子女,其工作角色与家庭角色互相矛盾的结果是护士体力,精神负荷的加重。

加上频繁的夜班,生活节律紊乱,既影响了她们的身体健康,也影响了她们的家庭生活。

很多医院超过半数的护士打算改行或调换工作环境。

主要原因是工作辛苦、学习机会少、没前途、照顾家庭不便、福利待遇差、独立性和自主性差。

3.2医院方面

3.2.1人才观念问题及组织的不公平

如果一个医院没有树立正确的人才观念，那么即使医院通过各种方式和手段延揽到各类护理人才，也较难真正地使用、开发好人才，最终很难发挥人才潜能并留住人才。

同时组织是否公平主要指组织在政策分配上是否公平、在执行程序上是否公平、在结果反馈上是否公正。

其一，个体对组织在某方面的政策或提供的相关条件感到不合理、不恰当时，会引起其工作满意度的下降，但若个体觉得这种不合理、不恰当的政策或条件是普遍存在于组织内各层级，其他成员均公平地承担这负担时，个体会减少其防御性知觉而增加建设性行为。

反之，个体就会增加防御性知觉从而使个体倾向于作出破坏性的反应。

其二，个体认为组织在某方面的政策或措施伤害到个人利益时，其工作满意度下降，若个体察觉这种政策或措施不是被公平地执行，或者这种政策、措施是随机的，则会促使个体增加反抗性，形成破坏性的反应。

其三，当组织在制定、执行某项政策或措施时，对其成员作了充分的解析并对执行结果作出明确的反馈，这样会降低护理人员因不满意带来的威胁感和反抗性情绪，从而降低其作出破坏性反应的可能性。

反之，组织对成员不作出明确的解析和反馈，这样会增加护理人员不满意。

造成护理人员的流失。

3.2.2工作环境氛围及人员调配问题

对于护理人员而言，医院能提供其发挥才能的工作平台是其贡献才智的基本前提。

一个医院的氛围也极为重要，好的氛围能调动每一个护理人员的激情，并使整个工作群体协调配合而形成出色的医疗团队反之则引起护理人员的流失。

并且医院如果没有树立正确的人才观念，常常会引发相应的人员调配问题。

只有放到最适合的岗位上，人员才能扬长避短，充分发挥其潜能。

如果未及时对人员进行适当调配，不仅影响护理人员才能提升和发挥，甚至于会产生怀才不遇式想法，造成护理人员的流失。

3.2.3引起工作满意度下降

工作满意度的高低，取决于护理人员自身的需要能否得到满足。

当为满足自身需要而努力工作的护理人员，完成一定的工作，取得一定的绩效时，护理人员所期望的需要，如奖励、表彰、个体发展等能够获得所期望的满足时，他会对工作产生积极的情感和较高的评价，其工作满意度就高。

反之，若护理人员在完成工作目标后期望的需要不能得到满足时，其工作满意度就会低。

也就是说，制约工作满意度高低的关键是，个体所期望的需要与医院所提供的满足手段之间的差异，即个体对工作的期望与实际状况之间的差异。

因此，医院应针对自身的情况，了解护理人员工作满意度状况，分析影响护理人员工作满意度下降的主要因素，采取有效措施，提高工作满意度。

3.3社会环境方面

3.3.1社会地位低，待遇差，福利低

现在社会普遍重医疗轻护理，患者及家属一般只认同医生的工作，而对护士的工作不认同，多会因治疗效果及自身原因对护士态度恶劣，而职业要求护士打不还手、骂不还口，长期积极导致相当一部分护理人员都有不同程度的心理疾病，促使护士产生离职意愿，缺乏安全感也是护士流失的主要因素。

尽管护理专业在不断发展，但作为一门独立的学科还未被社会普遍认可，护理社会地位低，导致适龄的男女青年不愿从事护理工作。

贵州曾经做过一项调查，卫生系统职业均收入排列第11位，护士的收入与其他行业人员的收入有明显差别，与社会上其他一些企业，工业单位的职工收入更不能相提并论，目前护士在工作中不仅要完成执行医嘱、发药、打针等工作，随着优质护理服务示范活动的积极开展，护士要为患者洗头、洗脸、翻身、按背、剪指甲等，工作范围越来越广，严重的降低护士对专业的满意度。

3.3.2精神压力过大，健康状况不佳

护理是一项需要很大体力、智力支撑的工作，长年累月的夜班、倒班、加班，使护士的生理机能很早就走下坡路，出现诸多焦虑、抑郁、睡眠障碍，尤其是长期夜间轮班的护士患心血管疾病、胃肠道疾病的几率明显高于其他职业人群。

这时职业不成功，会产生自卑、甘于堕落、得过且过的消极态度；

或位居中层以上职位的护理管理者会感到心理恐惧、嫉妒，为了维护自己的地位，会采取攻击他人的行为，导致人际关系矛盾重生，工作效率明显下降。

而且影响护理人员间的人际关系，因为良好、和谐、包容、感情型的人际关系是发挥实现工作团队目标、发挥人才效用的必要条件。

并且护士多为女性，不仅要承担护士的角色，还要为人妻，为人母，工作三班倒，生活不规律，加上社会的不认同、家人的不理解，容易情绪不稳定，身心疲惫，无助、厌倦感就会产生，为了不影响家庭，很多护士也从事别的工作。

第四章护理人员流失的对策

4.1护理人员自身方面的对策

4.1.1在员工薪资中增加竞争性，不同的护理人员要用不同的激励措施

尽管薪资不是激励员工的唯一手段，也不是最好的办法，但却是一个非常重要的方法。

达到同行平均水平的薪资是员工的保障，可起到安定人心的作用，让员工无后顾之忧。

并可以在薪资的支付方式上有所变化，实现薪资效能最大化，淡化保健性因素（如工资、固定津贴、社会强制性福利等）增强激励性因素（如奖金、物质奖励等）。

众所周知，人的需求是分层次的，只有满足了低层次的需求之后，才能考虑高层次的需求。

工资作为满足低层次需求的保障条件，对绝大多数人来说，仍是个硬道理。

工资低的医院，即使医院文化搞得再好，也难留人。

对高职称人才，工资较高但如果缺少发展机会，仍然缺乏吸引力。

4.1.2加强医院文化建设，提供护理人员喜欢的工作环境

医院文化是一种凝聚力，用医院的发展目标和美好前景来调动护理人员对本职工作的积极性；

要注重医院精神和价值观的培育，着重于在护理人员中树立和医院“共存亡”的归属观念和意识，与医院同呼吸、同成长、同发展，因为好的工作环境，包括工作氛围、工作空间、员工关系等，能让员工心情舒畅，对工作效率的提高起到一定的促进作用。

提供员工喜欢的工作环境，则不仅仅是好的，是更好的，是符合员工心意的人性化工作环境，对工作的节奏是起正效应的。

合理安排班次，减少护理人员的疲劳和工作负荷，提高工作效率。

根据工作量合理安排人力，使每个人充分发挥效能，应用先进的设备，减轻忽视的劳动强度，增加工作效率。

减少表格的书写及事务性工作，是护理人员有时间到病人身边。

4.2医院方面的对策

4.2.1提高护理人员的满意度水平

要提高员工的满意度水平，医院就必须制定合理的用人、育人政策。

一方面，根据岗位要求选择合适的人才，以激励护理人员积极奋斗。

同时要认真落实《护理条例》，提高护理地位，使护士工作有法可依，使护士的职业权利受法律保护，护士的劳动受到社会的尊重。

关心护士的个人及家庭生活，提高福利待遇，如孩子入托，住房等，消除护士的后顾之忧，使他们安心工作。

提高夜班费及周末节假日的补贴，改善夜班火食。

4.2.2为护理人员提供良好的发展空间

护理人员往往有强烈的事业心和实现成就动机，希望在自己的专业上有所建树，对于他们来说，提升专业领域的成就、名声和荣誉以及相应的学术地位是物质利益以外的强烈需求。

因而，建立创新机制，为护理人员的事业发展提供舞台和条件，让其才能够施展才华，这是实现医院不断发展的动力源泉。

4.2.3加强培训，增强人才能力

面对飞速的发展变化，医院必须要强化人才继续教育和培训，使之适应发展的需要，发挥更大的作用。

一要根据医院发展需要，以创新导向，抓紧培养一批外向型、复合型的具有更强专业技术的护理人员。

二要建立人才终身教育机制，实施“继续教育工程”，实行全员培训，开发护理人员潜能，全面提升护理人员的综合素质。

大量试验还表明，稳定护理队伍的重要措施之一就是有效的激励，应鼓励护士多学习，为护士多提供继续教育的机会，可培训、进修等，提高护士的工作能力和积极性等。

随着现代医学科学技术的迅速发展，护理学继续教育的作用和地位在世界上也已经得到普遍的重视。

继续教育能丰富护理知识，指导日常工作，提高学历，指导带教等。

对工作特别优秀及在各方面有模范带头作用的护士，在物质和精神两方面进行鼓励，树立榜样的力量。

4.2.4重视与护理人员的沟通和人际关系

良好的沟通可及时了解护理人员的思想动态和相关信息，减少护理人员对医院的不满，改进医院在人才管理上的缺陷，从而控制护理人员的流失率，避免不必要的损失。

可以说，会用、用好有不同特色的护理人员是一门管理上的艺术。

医院同时要重视与护理人员人际关系的改善、护理人员与护理人员之间的人际关系的改善，因为医院中人际关系的改善不仅有助于医院工作效率，还可以促进医院团结凝聚力的增加，充分展示出医院积极向上、团结进取的精神面貌。

使用培养护理人员的良好沟通技巧，处理好护士之间，护士与其他医务人员之间的关系，护士与病人及家属之间的关系，创造良好的工作关系。

改善工作和休息环境，以使护士下夜班得到很好休息，对医院的发展具有更好的促进作用。

4.3社会环境方面的对策

对于在社会环境方面防止护理人员流失主要从以下两方面采取措施：

首先，提高护理人员社会地位，保障人身安全，改变现在社会普遍重医疗轻护理，患者及家属一般只认同医生的工作，而对护士的工作不认同观念；

改变因治疗效果及自身原因对护士态度恶劣，而职业要求护士打不还手、骂不还口情况，呼吁相关职能部门制订相关的政策、法规保护护理人员的人身安全，不能因为缺乏安全感成为护理人员离职的主要因素。

平时多宣传，让护理专业作为一门独立的学科慢慢被社会普遍认可，让更多的适龄男女青年愿意从事护理工作。

其次，提高护理人员的待遇和福利 

，因为目前护士在工作中不仅要完成执行医嘱、发药、打针等工作，随着优质护理服务示范活动的积极开展，护士要为患者洗头、洗脸、翻身、按背、剪指甲等，工作范围越来越广，严重的降低护士对专业的满意度，如果不提高护理人员的工资和福利，会有越来越多夫人护理人员不愿意从事护理工作。

第五章总论

总之，护理人员的流失是一个严重的问题，它可造成很多的不良后果，必须给予足够的认识和重视。

由于有了改行的途径，特别是一些本来就不安心护理工作或工作本来就不出色的护理人员改行从事其他医技工作，挫伤了其他护理人员的工作积极性，同时专业思想也受到冲击