企业招聘效果评估方案与对策.docx
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企业招聘效果评估方案与对策
2021年第3期中国人力资源开发
容摘要:
本文在梳理国外研究文献的根底上,结合组织的外部环境、开展战略、企业文化、组织构造、岗位特点等因素,构建了一套企业招聘评估指标体系,旨在帮助企业制定适用于自身的具体评估指标,改善招聘效果,提高招聘效率。
关键词招聘效果评估本钱收益指标体系
招聘是企业根据开展战略和现有人力资源状况,提出人员需求,结合空缺岗位的工作职责、任职资格等相关容,选择适宜的招募途径,采取有效的甄选方式挑选符合要求的人员,录用并安置到空缺岗位上。
由于大多企业认为招聘流程只包括制定招聘方案、进展招募和甄选、录用及安置过程等三个环节,缺乏招聘效果的评估工作,从而影响招聘效率。
自上世纪80年代以来,越来越多的学者开场关注招聘中的招聘效果评估,研究的问题包括:
雇主如何通过特定的招聘方式来选择求职者以填补空缺职位〔Taylor&Schmidt,1983〕;不同的招聘方式在招聘到高质量员工方面是否存在差异性〔Williams,Labig&Stone,1993〕;企业选定的某种招聘方式是否能够保证吸引到足够的合格求职者申请该职位并坚持不离职〔Iles&Salaman,1995〕。
因此,评估不同招募方式所吸引到的求职者质量就是一项非常有价值的工作〔Carlsonetal.2002〕。
如果企业能科学评估每次招聘的有效性,有助于降低在后期管理中的辞退风险,减少辞退本钱。
国外招聘评估的相关研究
国外学者关于评估招聘效果的相关文献似乎更侧重于比拟两种或多种招聘方式之间的差异。
例如在将招聘划分为正式招聘和非正式招聘后〔JeanPowellKirnan,1989〕,学者们对这两种招聘方式的有效性进展了研究。
有的认为非正式招聘会招到更好的员工〔Breaugh,1981〕,因为通过非正式招聘方式录用的员工能掌握更加准确、完整的工作信息,从而获得更好的工作绩效、更高的工作满意度〔Quaglieri,1982〕。
当然,也有少数学者认为正式的招聘方式才会招到更好的员工〔Caldwell&Spivey,1983;Taylor&Schmit,1983〕。
无论招聘方式划分的标准如何,国外学者总能从各自的角度提出不同的评估招聘效果的指标,其中员工入职后的工作表现是一个得到广泛认可和推崇的评估指标。
Wanous〔1992〕根据对员工入职表现的测量,提出非正式招聘方式录用员工的流失率要略低于正式招聘方式录用的员工;而“入职后的表现〞的子指标那么包括了员工绩效、流动率、工作绩效、出勤率、工作满意度、工作参与度、上级监视满意度等〔Breaugh,1992;Wanous,1992;Wanous&Colella,1989)。
此外,学者们也提出了一些其他指标。
比方,JeanPowellKirnan等(1989)从候选者质量、候选者被雇佣后的表现来衡量不同招聘方式之间的差异;美国人力资源管理协会〔SHRM〕1997年调查显示,企业对招聘工作的关切点按重要程度排序为:
录用质量、顾客满意、时间投入和招聘本钱。
国外学者似乎更乐于通过列举招聘本钱的构成局部及计算方法来直接计算,但该方法的难点在于如何计算间接本钱,即现有员工牺牲了多少工作时间。
为此,美国人力资源管理协会〔1997〕介绍了一种“标准驱动招聘模式〞,只需确定参与的人数、各个参与人的小时工资率等即可计算,相对简便易于操作与招聘本钱相对应,国外学者对招聘收益的研究较为完善,主要是采用效用分析方法。
在以往的招聘效用评估中,使用较多的是Boudreau(1991〕给出的模型,该评估招聘收益的公式为:
△U=〔Ns〕
(SDy)(rxy)(Zx)-(C)(Napp),其中:
△U是以货币的方式来
评价效用的差异;Ns是被甄选的个人的数量;SDy是以货币的形式来评价绩效的标准差;rxy是甄选方式在预测求职者未来绩效方面的效度;Zx是被甄选者的平均标准预测分数;C是花费在每个人身上的甄选本钱;Napp是候选者的数量。
该模型是一个多特征评估模型,概括了人力资源活动效用分析的根本框架,可以较好地评估和预测人员选拔过程产生的效用增量△U。
目前,很多研究已将它推广到一般的人力资源活动效能评价,例如选聘、录用、选拔、培训和绩效评估等方面。
但该模型也存在缺陷,比方只适用于新职工任期为一年的情形,没有考虑选择不同的选聘渠道对选聘效用的影响,而且不利于计算两种招聘方式收益的差异等。
因此,Carlson〔2002〕从三个方面对该公式进展了改良。
改良后的公式为:
△U=rxy×SDy×△Zx×T×N-△C,其中△U是估计效用差异;rxy是候选者质量对于预测工作绩效的有效性;SDy是工作绩效的标准差;△Zx是平均标准候选者质量差异的变化,是通过不同的招聘过程来测量;T是新雇佣员工被期望在其岗位上效劳的平均年限;N是雇用人数;△C是两个不同招聘过程的总本钱差异
二、我国招聘评估的相关研究
国关于招聘评估的研究文献不是很多,但个别文献对招聘评估的指标设计还是表现出一定的系统性。
谌新民〔2005〕提出了招聘评价指标的三个层次,即一般评价指标、基于招聘者的评价指标、基于招聘方法的评价指标。
朱军等〔2006〕提出的招聘评估指标那么更为全面,包括招聘结果、招聘本钱、新员工的质量和招聘渠道四个纬度;英杰〔2021〕通过比照有效招聘和无效招聘的特点,将评估指标细化为及时性、本钱、员工流失率、满意度、员工士气和风险性。
网络中介在网络招聘中,扮演着重要的角色,徐芳等〔2007〕就网络中介的招聘有效性进展了实证研究,建立了劳动力市场中介组织网络招聘有效性模型,其中包括的维度有覆盖面、信息、匹配、本钱和社会声望。
移风等(2021)提出的录用阶段评估指标更具操作性,除了评估招聘的有效性外,还将企业所处的行业、招聘岗位、招聘地区和招聘对象等也列为考虑变量〔如表1〕。
与国外学者相比,国学者对招聘本钱的关注度略低。
目前,谌新民〔2005〕提出的招聘本钱分类及计算公式被其他学者引用的频次较高。
除总招聘本钱外,国初〔2000〕、敏〔1999〕还提到了“单位招聘本钱〞,即总招聘本钱分摊在每一个求职者身上的本钱。
如果按照招聘流程分析招聘本钱,那么首先应是招募本钱。
这是企业通过一定的途径发布招聘信
息而发生的费用,主要包括负责招募人员的直接劳务费用、直接业务费用〔如招聘洽谈会议费、差旅费、代理费、广告费宣传资料费、办公费、水电费等〕、间接费用〔如行政管理费、临时场地及设施使用费〕、预付费用〔例如为吸引高校研究生和本科生所预先支付的委托代培费〕等。
当企业把求职者吸引来后,便会对他们进展筛选,这一环节发生的本钱称为甄选本钱,包括可直接计算的资料费等,以及要按时间间接反映的“时间本钱〞或“标准人工本钱〞〔国初,2006〕。
当企业筛选出适宜求职者,还要经过录用和安置两个阶段,分别形成录用本钱和安置本钱。
前者主要包括录取手续费、调动补偿费、搬迁费和旅途补助费等相关费用,这些费用一般都是直接费用,但企业从其部录用一般不涉及录用本钱;后者主要包括新员工的安家费、各种行政管理费用、设备费用以及用人部门因引入新员工而损失的时间本钱。
此外,新员工正式上岗前,企业还要进展入职前的“适应性培训〞,此过程产生的费用即是适应性培训本钱。
适应性培训本钱=〔负责指导工作者的平均工资率×培训引起的生产率降低率+新职工的工资率×职工人数〕×受训天数+教育管理费+资料费用+培训设备折旧费用。
国学者也对如何衡量招聘收益进展了一定研究。
招聘收益不像其他会计核算那样精准,只能做到预测。
在预测招聘总收益时,需考虑假设干因素,如实际招聘人数、招聘过程的有效性、员工入职后实际工作绩效的差异、被录取者在招聘过程中的平均测试成绩等。
在这些因素的影响下,员工招聘投资总收益=N·R·SDy·Z〔谌新民,2005〕,其中,N是实际招聘人数;R是招聘过程有效性指标;SDy是员工入职后实际工作绩效的差异;Z是被录用者在招聘过程中的平均测试成绩,是某个申请人预测分数减去所有申请人预测分数的平均值与其标准差之商,一般而言,Z的取值围为。
员工招聘投资总收益的方法适用于核算一种招聘途径的收益。
效用分析公式中的rxy和招聘投资总收益公式中的R都是测量招聘方法效度的指标,其取值在
0~1之间,为0时,说明预测结果与求职者入职后
实际工作行为完全不相符;为1时,说明预测结果与求职者入职后实际工作行为完全相符。
但在实践中很难准确地计算出这个有效性指标,只能根据经历数据进展估测,例如国外学者给出了一些经历数据:
一般智力测验,0.51;良知测验,0.31;正直测试,
0.41;工作样本测验,0.54;工作知识测验,0.48;结
构化面试,0.51;传记资料,0.35;平均学习成绩,0.23;培训和经历等级,0.11。
员工入职后实际工作绩效的差异SDy是不同求职者每年工作绩效的变化程度,20世纪70年代后期,美国学者经过大量的研究得知,SDy的取值约等于年工资的40%。
依据上述这些指标的含义及相关数据,可以对招聘总收益进展估算。
三、企业招聘效果的评估指标体系
国外对招聘效果评估的主要目的是比拟不同招聘方式之间的差异,学者在选择评估指标时没有给出具体的指标含义以及指标的应用解释,只是将不同招聘方式在各个招聘指标上的结果进展比照,进而得出招聘效果差异的评价。
在目前企业实践中,某一空缺岗位的招聘更倾向于以一种招聘方式为主,例如校园招聘,这种情况下国外学者提出的指标对企业招聘评估的借鉴意义就显得小一些;如果企业中某一种岗位招聘采用多种方式进展,并且比重一样,可以借鉴国外研究的结果。
国学者评估招聘效果时主要从以下四个方面进展,即基于招聘结果的评价指标、基于招聘本钱的评价指标、基于新员工质量的评价指标、基于招聘渠道、招聘方法的评价指标。
尤其是在基于招聘结果的评估指标设计方面给出了这些指标的含义和应用说明,具有很好的操作性。
基于此,本文将一些对招聘效果解释力度较小的指标及结果不能完全衡量招聘效果的指标剔除,借鉴国学者提出的招聘评估指标体系,构建本研究的招聘评估指标体系〔如表2〕。
该指标体系应用性较强,也都直接或间接地反映出招聘有效性。
“录用比〞反映招聘有效性的能力差一些,但都属于国外学者普遍认可的“员工入职后表现〞这一指标畴;“应聘比〞那么是反映招募途径的效果;“录用成功比〞、“聘用合格比〞都可以很直观地反映此次招聘的效果;“聘用合格比和根底比之差〞可以看成是招聘效果改善的检验指标。
表2中的指标数据或可直接收集,或可根据公式计算。
“录用成功人数〞、“聘用人员胜任工作人数〞确实定需要企业分别结合绩效考核工作的结果
〔一〕企业招聘效果的评估指标体系
国外对招聘效果评估的主要目的是比拟不同招聘方式之间的差异,学者在选择评估指标时没有给出具体的指标含义以及指标的应用解释,只是将不同招聘方式在各个招聘指标上的结果进展比照,进而得出招聘效果差异的评价。
在目前企业实践中,某一空缺岗位的招聘更倾向于以一种招聘方式为主,例如校园招聘,这种情况下国外学者提出的指标对企业招聘评估的借鉴意义就显得小一些;如果企业中某一种岗位招聘采用多种方式进展,并且比重一样,可以借鉴国外研究的结果。
国学者评估招聘效果时主要从以下四个方面进展,即基于招聘结果的评价
指标、基于招聘本钱的评价指标、基于新员工质量的评价指标、基于招聘渠道、招聘方法的评价指标。
尤其是在基于招聘结果的评估指标设计方面给出了这些指标的含义和应用说明,具有很好的操作性。
基于此,本文将一些对招聘效果解释力度较小的指标及结果不能完全衡量招
聘效果的指标剔除,借鉴国学者提出的招聘评估指标体系,构建本研究的招聘评估指标体系〔如表1〕。
该指标体系应用性较强,也都直接或间接地反映出招聘有效性。
“录用比〞反映招聘有效性的能力差一些,但都属于国外学者普遍认可的“员工入职后表现〞这一指标畴;“应聘比〞那么是反映招募途径的效果;“录用成功比〞、“聘用合格比〞都可以很直观地反映此次招聘的效果;“聘用合格比和根底比之差〞可以看成是招聘效果改善的检验指标。
〔二〕文献综
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