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因此,人力资源管理所采用的管理方式也只能是事后的一些修补措施,而真正的人力规划也成为一种想象,根本无法有效地实行。

这种滞后于实践的管理模式,也注定了人力资源部门无法成为一个企业的轴心部门,从而难免成为一个无法与业务部门并列的、具有相等地位的部门。

2、中小企业的人才能力得不到充分发挥

资金相对较少、市场地位低下,在激烈的市场竞争中多处于被支配地位，这都制约着人力资源管理发展。

中小企业的这种弱态客观上使其为员工,特别是知识员工提供的报酬较少,更重要的是中小企业为员工们提供的个人发展机会相对于大型企业及外资企业较小,不利于人才潜能的培养以及个人才能的充分发挥。

（二）中小企业对员工的管理模式不合理产生的人力资源活动的限制

1、人员的聘用

很多中小企业的管理人员和核心人员常常是凭借人际关系,而不是凭借自己的专业知识和技术能力进去的。

而企业在遵循“能者上、平者留、庸者下”这一人事变更原则时不尽合理,其人事变动的依据与员工的业绩关联度不强,受外来因素影响较大,如在一些私人中小企业中,“任人唯亲”的现象较严重,这使得一部分远离企业核心层的优秀员工难以发挥其才能;

在国有中小型企业,“论资排辈”的现象比较严重,大量的平庸之辈占据着关键岗位,致使优秀的员工晋升机会不大,晋升周期过长,这将造成大量的优秀员工流失。

2、绩效评估与报酬管理制度

我国的中小企业由于产权关系模糊,员工的责、权、利不相统一,导致绩效评估标准及过程不合理,而报酬管理制度上也偏重传统的物质激励,忽视非物质激励,这些都使得优秀的人员在今后的工作中难以发挥其才能,造成企业人力资源的浪费,给企业的发展带来隐患。

在分配制度上仍普遍存在着平均主义，企业的高、中、低级人才的收入差距很小，人才的劳动价值得不到合理的体现，使得人心不稳，大量优秀人才流失。

3、中小企业的约束机制和工作环境

在中小企业,对于高层管理者的约束不够,不能保证其权力的合理运用,没有约束力的权力必然会导致一些如越级指挥、多头领导、权限过大等问题。

一些管理者的法制观念淡薄,容易产生腐败现象,尤其是一些国有中小企业,“穷庙富方丈”现象比较严重,这些都会导致企业中的员工对领导者、对企业本身的失望,而选择离开。

人力资源管理是指影响雇员的行为、态度以及绩效的各种政策、管理实践以及制度。

它是一种以“人”为中心的管理实践。

一个企业的人力资源管理是和一个企业的经营战略、组织结构体系与文化价值观紧密相联的，具有独特的个性。

而卓越的人力资源管理往往是其他企业最难以复制、模仿的管理，因此，通过人力资源管理来创造竞争优势就成为竞争战略中的一个重要部分。

大多数中小企业在人力资源管理理念和操作上仍处在初级水平和层次上。

应此必须根据中小企业自身的特色，针对其存在的问题来寻找有效的人力资源管理对策。

三、中小企业实施有效的人力资源管理的对策

（一）建立合理的人才引用和变更制度，建造优质的人力团队

对于新进人才进行公开招聘,建立公开、公平、公正的外部招聘制度,包括填写统一的申请表,参加统一的笔试、面试和绩效模拟测试;

对于现有人才,实行优化组合,竞争上岗,并定期考核;

在相同或不同岗位上,人员可以自由流动,做到人员的最优化配置。

（二）制定有利于企业战略发展和员工自我实现的人力资源规划

人力资源规划就是为了满足变化中的企业对人力资源的需求,最大限度地开发利用企业员工的潜能,使企业和员工的需要都得到满足,根据企业的发展战略和经营目标,通过分析企业人力资源的外部机遇与威胁以及内部优势和劣势,制订必要的人力资源政策和措施。

人力资源规划首先要开展调研工作,摸清企业决策和经营环境以及企业内外部人力资源的状况。

在调研的基础上,对企业人力资源需求与供给进行分析,预测企业人力资源的需求和供给的数量、质量和层次结构。

进而制订人力资源理与开发的总体计划和业务计划。

最后,对人力资源计划的执行过程进行监督和评价,确保企业整体目标的实现。

为员工进行职业生涯设计,促进员工不断发展。

针对环境、观念和需要的改变,企业要在尊重员工的前提下,帮助员工确定个人职业发展目标,并给员工提供在工作中提高职业熟知的机会,使企业发展目标和员工个人发展目标一致,建立企业与员工间的双赢关系,进而结成利益乃至命运共同体。

这实际上就是满足员工自我实现的需要,使他们能够越来越接近自己希望的那种样子,越来越变成自己希望成为的那种人。

企业的发展和员工的发展是息息相关的,职业生涯设计,表面来看,注重了个人的发展和事业的安排,事实上任何人的工作前途都与他所从事的行业共进退,企业没有个人的发展,也就不能得到更大的发展。

（三）建立多样化的激励机制

完善激励机制市场的竞争要求企业在努力寻求、招聘优秀人才的同时,千方百计稳定住企业的核心员工,防止人才流失,充分发挥员工的积极性。

员工的工作动力来源于自身需要的满足程度。

人的需要是多样化的,因此激励的措施也应该是多样化的。

（四）建立完善的绩效评估和约束机制

建立一套客观有效的业绩指导、业绩评价和业绩辅导改进体系，可以准确评价员工的各种表现，并以此建立与之相适应的各种激励制度、人员培训与开发计划、人员进退升迁制度和形成相应的流程程序等。

中小企业应根据绩效评估反馈的信息作出人力资源决策，并指导人事决策与调整、人力资源培训、激励、薪酬以及工作分析和员工招聘等决策，但绩效评估本身是项复杂的工作，其实施更具有一定的艰巨性，因此在评估过程中，不仅应坚持客观公正以及责、权利相结合的原则，坚持评估经常化，制度化以及多层次、多渠道、多方位的原则，还应确定要对员工的哪些业绩评估以及要采取哪些客观或主观的评价方法。

实践中，中小企业常用的绩效评估方法有：

生产记录法，评分表法、目标管理法、强制分布法、评语法等。

有效评估体系的确立，一方面能充分调动员工积极性和创造性，在企业中形成一种公平竞争的机制氛围，激励员工奋发图强；

另一方面能使优秀人才脱颖而出而不至于流出企业。

针对中小企业,尤其是国有中小企业的腐败、违法乱纪现象,采取相应的措施,防止越级行权、多头领导现象的发生,并使组织的稽查制度不流于形式,必要时应借助于法律形式将稽查制度规范化,严格杜绝“穷庙富方丈”的现象。

（五）加强企业文化建设，为人力资源管理提供一个良好的环境

不少中小企业没有自己的企业文化，也没有意识到企业文化对企业发展的重要性，更不知如何去建立企业文化。

有的企业虽然在员工手册上写了公司的企业文化，却从未在实际管理中体现过这种文化，充其量只是起到了标榜跟上了管理潮流而已。

有不少人还认为，没有企业文化，企业不是还照样赚钱吗这点似乎没错。

可是，纵观国内外的企业发展，凡是能够长久生存发展起来的企业都有自己的企业文化。

企业文化作为现代企业管理的重要内容，对企业经营业绩的促进作用是非常重要的，也是企业获得竞争优势的基础。

每个中小企业都应在学习国内外优秀企业文化基础上，建立自己独特的、竞争对手难以模仿的企业文化，为企业健康发展注入持久的文化推动力。

企业的发展源自核心竞争力，核心竞争力来自于技术，技术来自于管理，而管理靠的是企业文化，现代企业文化的核心又是以人为本。

新世纪的管理是“以人为本”的管理，企业即人、企业为人、企业靠人，中小企业更要体会到“水能载舟，亦能覆舟”的道理。

只有切切实实地尊重人、理解人、关怀人、成就人，才有可能让员工认同公司的企业文化，并将自己的理想与公司发展壮大的目标融合在一起。

总之注重培育各个中小企业的特色文化。

企业文化是企业最宝贵的无形资源之一,也是企业获得竞争优势的基础。

因此,每个中小企业都应建立自己独特的、竞争对手难以模仿的企业文化,同时“以人为本”,树立企业为人、企业留人、企业靠人、企业用人的思想,使软性的企业文化能成为吸引人才的无形的向心力。

综上所述，在经济全球化和市场一体化的今天，中小企业应从深层次上认识到人才是企业的生存之本、发展之源。

企业要尽快建立良好的育才、用才、聚才机制，抓紧引进和培育适应竞争需要的高素质人才，以迎接来自世界各国的挑战和竞争 

参考文献:

1、刘昕译，《人力资源管理－赢得竞争优势》，中国人民大学出版社，2006年版。

2、赵景华，人力资源管理，山东人民出版社，2006年版。

3、万瑞嘉华经济研究中心，《中小企业人力资源战略》，广东经济出版社，2007年版。

4、徐二明、孙健敏，《人力资源开发与管理》，中国人民大学出版社，2006年版。

5、尹效华，《人力资源管理:

国企改革的突破》，《郑州大学学报》，2007年第1期。

浅谈中小企业人力资源管理问题与对策

　　摘要：

人力资管管理作为决定企业成败的一个关键因素，长久以来在绝大多数中小企业中没有得到足够的重视，已成为制约中小企业可持续成长的一个瓶颈。

因此，从人为资源的新特点最以及中小企业的基本特征出发，针对其人力资源管理过程中存在的主要问题提出相应的对策，是本文的研究内容。

　　关键词：

中小企业人力资源管理问题与对策

　　一、中小企业人力资源管理存在的问题

　　1.人才整体素质不高，流失严重

　　相对大型企业而言，中小企业员工的学历水平普遍较低，从总体上说，员工的平均学历和人均教育事业费支出依次降低。

几乎所有中小企业都存在员工流失问题，流失的大多数为企业发展所需的关键性人才，知识型、年轻型员工成为流失主体，其中最不稳定的是刚接收的大中专院校毕业生，工作三年内流失率最高。

员工流失严重的企业大都是一些刚起步或经营管理不善的中小企业，以及偏远区县的企业，这类企业实力、竞争力、抗风险能力弱，更需要优秀的科研、管理、营销等专业性人才来改变现状，增强企业的吸引力和凝聚力，但往往难以吸引人才，引进的人才又留不住。

企业每年大量引进，又大量流失，不仅增加了企业的成本，而且大大降低了现有员工的工作积极性，对企业发展极为不利。

　　2.人才管理模式落后

　　中小企业虽然数量众多，但规模都比较小，技术力量、资金实力相对较弱，不具有规模经济实力，采用的也多是传统行政性人事管理，这种管理模式有以下几个特点：

（1）企业管理人员多采用自我投射式的方式，想象员工的思想行为表现，只想“控制人”，而不会想到尊重人；

只求员工讲奉献，而没有相应的激励措施。

（2）强调人的社会性，重视人的理性作用。

它注重人的社会联系，强调组织团体、社会群体对于人的管理效能和制约作用。

它完全依靠制度，依靠制裁来维持组织的存在和发展。

（3）重视领导对人的管理的操作性层面。

它所坚持的对于人的识别与管理原则是：

人的思想必定要从人的行为中表现出来，因而，只要把人安排到某个比较合适的工作岗位上，管理好人的经济行为以及与生产劳动相关的社会行为，我们所说的“劳动人事”问题也就基本解决了。

　　3.普遍缺乏人力资源规划

　　在走访的山东中小企业中来看，大多数中小企业在制定企业发展战略时，往往会忽视人力资源规划，也不考虑本企业的人力资源状况以及本企业的人力资源体系能否有效地支持企业发展的战略。

直到人力资源成为企业发展的瓶颈时，才“临时抱佛脚”，进行人才招聘、员工培训等等。

这样做显然对企业的发展极为不利。

中小企业的这种做法，客观上使其为员工，特别是知识员工提供的报酬较少，且具有一定的随意性，为员工们提供的个人发展机会相对于大型企业及外资企业也比较小，不利于人才潜能的培养以及个人才能的充分发挥。

　　二、加强中小企业人力资源管理的对策

　　1.完善培训制度，加强与员工的沟通

　　针对中小企业人力资源整体素质不高的特点，中小企业管理人员应加强人力资源的培训。

就全体员工在人力资源开发方面的需求定期或者不定期的开展调查，提出有针对性的人力资源开发解决方案，可用多种方式，如：

培训、讨论、比赛，定购专业书刊等。

同时，建立与员工的有效沟通制度，使员工在各个方面的需求、意见建议等，能够比较方便的传达给企业高层，这样有利于企业高层快速且准确的了解企业员工各个方面的状况，就与人力资源开发与管理方面的问题制定出有针对性的措施，防止人次的流失。

可以采用电子邮箱、电话等方式定期、不定期对各个层级的工作人员中进行访查；

定期、不定期展开员工满意度调查等。

　　2.完善中小企业人力资源管理模式

　　中小企业人力资源管理要集中企业的各种资源，有针对性地将给企业创造80％财富的20％的核心员工作为重点，以核心员工为基础构建人力资源管理模式，开展人力资源管理活动，从而更有效地利用了中小企业的有限资源。

首先，这样有利于用关键环节带动整个人力资源管理活动，从而提高人力资源管理的效率；

其次，企业中20％的核心员工创造了企业80％的财富，将核心员工作为人力资源管理活动的重点，构建人力资源管理模式，这样更有针对性地集中了企业的各种资源，有利于提高中小企业资源的利用效率；

再次，将核心员工作为人力资源管理活动的重点，有利于提高其工作积极性，从而发挥核心员工的带头作用，全体员工的工作效率全面提高无疑为中小企业效益的提高打下了坚实的基础。

　　3.把人力资源管理提到战略高度

　　人力资源是一种能动的资源，只有这种资源才能实现价值增值。

在知识经济时代，经济形态不仅要求产业知识化，而且更重要的是知识产业化。

由于知识经济对劳动者知识和智力的依赖，人力资源不仅是当今社会上最宝贵的资源，也是战略性的资源。

企业间的竞争，归根结底表现为人力资源的竞争；

这就要求作为市场主体的企业，必须高度重视人力资源的战略规划，以充分实现人力资源的价值。

一个企业能否拥有一支高素质的员工队伍，能否充分调动员工的主动性、积极性和创造性将影响企业长期发展并最终决定企业发展的兴衰与成败。

　　三、结束语

　　目前，我国宏观经济环境的改善，中小企业面临着巨大的发展机遇，同时，随着经济开放程度的提高，中小企业面临的竞争也迅速加剧。

人才成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。

中小企业必须树立“重视人才，以人为本”的观念，将人才管理从观念转化为有效的行动，根据内外环境的实际情况，因地制宜地制定相应的人力资源开发和管理策略，运用先进的人力资源管理理念，注重招聘、录用、晋升、绩效评估、薪酬管理、激励机制等环节的协调一致，切实做好人才管理乃至人力资源管理，并在实际中不断改进和完善，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。

　　参考文献：

　　[1]彭剑锋.人力资源管理概论[M]上海：

复旦大学出版社，2004

　　[2]赵雅.人力资源管理的新模式[J]中国人力资源开发，2001，7

试论我国中小企业人力资源管理中存在的问题及对策

[摘要]：

企业在市场竞争的过程中，表面上看是产品和服务的竞争，是技术的竞争，其实最根本的是人的竞争。

企业如何加强和改善人力资源管理，是有效提高核心竞争能力的关键。

人力资源的开发与管理是基于整个组织的目标，并将组织目标作为制定人力资源管理计划的依据。

只有将人力资源管理作为一个管理工程系统来考虑，才能增强组织的战斗力，充分发挥人力资源的作用，为组织目标做出贡献。

本文旨在分析我国中小企业的困境，并针对中小企业在人力资源管理上存在的问题，提出加强中小企业人力资源管理的对策和建议。

[关键词]：

中小企业；

人力资源管理；

对策

目前中国的中小企业数量已超过4000多万家，绝对数量非常可观，对国民经济的贡献也是有目共睹，中小企业在我国国民经济中具有重要的作用。

统计资料表明，全国工商注册企业中，中小企业占全国企业总数的99%以上，创造的国内生产总值占60%，上缴税收占50%，每年新增就业占85%和存量就业占75%。

此外，中小企业在满足人们的多样化需求、培养企业家、进行技术创新、参与专业协作等方面都具有重要的作用。

所以说中小企业在一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定。

但从其管理水平来看，相对于大型企业处于相对弱势的地位，如何强化其人力资源战略成为中小企业发展战略的核心。

一、我国中小企业人力资源管理的困境分析

第一：

阻碍中小企业发展的外部因素

（一）体制不顺，社会服务体系之滞后。

当前，我国的企业依然按照原有的所有制、部门和区域分属于不同部门。

致使管理混乱、口径不一，使中小企业无所适从。

这种多方重复"

管理"

的状况也造成"

三乱"

现象极为突出，客观上加重了企业负担。

而中小企业势单力薄，需要社会提供多方面服务。

目前国外发达国家的社会中介组织为中小企业在产品开发、市场定位、咨询、技术服务等方面服务。

而我国目前为中小企业服务的体系极不健全。

（二）缺乏必要的政策支持和规范的市场。

我国经济政策的一个重要特征，是根据经济类型和行业来制定的，而不是根据不同企业规模所具有不同的行业特征。

因此，政府出台政策明显偏向于大企业，而对中小企业一直未形成系统扶持。

所以中小企业的融资显得尤为困难！

（三）产权不清晰，发展缺乏动力。

由于上述体制不顺，政策不公和行业限制等原因，个私企业戴"

红帽子"

（集体、乡镇企业）、穿"

洋外衣"

（三资）应运而生。

由于产权不清，一些中小企业就不愿发展壮大，企业发展缺乏应有的动力，企业的发展受到人为的限制。

第二：

中小企业自身的障碍

（一）经营机制和组织制度不适应经济发展需要。

特别是许多个私企业组织结构不健全、管理混乱。

在中小企业改革过程中，由于改革不规范、不彻底，许多企业并没有真正按现代企业制度的要求运作，改革走形。

（二）经营者素质不高，管理水平低下，是制约中小企业发展的关键问题。

在我国中小企业管理人才奇缺，全国大型企业每百万职工中拥有大专以上学历人员为人，小企业为人。

中小企业专业人才更是奇缺。

现行中小企业在选人用人机制上的许多弊端及政府监督不到位，企业内部又缺乏有效的民主制度等原因，导致中小企业中文化水平低、管理水平低、思想素质低的经营者屡见不鲜。

存在相当多的中小企业管理混乱，管理无制度、劳动和材料消耗无定额、成本无核算等"

四无"

状态。

（三）设备落后、技术水平低。

我国工业设备本来就较落后，而中小企业更为落后。

我国中小企业的资本有机构成偏低，设备老化，生产技术水平、劳动生产率低下，产品质量和技术含量不高，资源浪费和工业污染严重。

在管理上大量"

家族式"

管理存在，对生产和产品缺乏必要的科学决策，增大了企业的生产经营风险，造成企业效率低下。

一句话，目前中小企业的管理尚处于粗放阶段。

（四）企业资产质量差、经济效益低。

由于以上各方面原因，加上不良资产比重大、负债率高，必然导致经济效率低下，从而严重制约了中小企业发展的潜力。

二、我国中小企业人力资源管理存在的问题

人力资源管理是企业发展的关键因素，对企业发展至关重要，但是我国企业人力资源的现状却令人堪忧，以郑州地区中小企业为例，人力资源管理存在以下问题：

（一）人力资源管理理念的滞后

就人力资源而言，在企业中可有三种存在形态：

一是成本，即企业给予他的报酬高于他创造的收入；

二是资产，即既不赚钱也不赔钱；

三是资本，即他创造的收入高于企业给予他的报酬。

只有以资本方式存在的人力资源才能称其为人力资本，而且只有异质型的人力资本才是稀缺资源。

现阶段，绝大多数企业把人力仅仅视为一种资源，这会给企业发展带来两方面的弊端：

一方面，不承认人力资本的贡献的一个严重后果就是使得企业内部失信状况严重；

另一方面，人力资本得不到承认，就必然引起非理性的反抗。

人力资本的非理性反抗必然导致货币资本的非理性镇压，其结果必然导致高级人才的流失，而使企业的生存和发展蒙上阴影。

（二）缺乏科学有效的人才引进、培育和利用机制

中小企业的人力资源管理往往没有一个长远而又行之有效的规划，尚未形成科学有效的人力资源引进、培育和利用机制，主要表现为以下几点：

（1）人才引进渠道过窄，随意性大,针对性不强，效果不理想；

（2）缺乏完整的人力资源培训计划；

（3）岗位设置与人员配置不尽合理，缺乏科学规范的岗位职务分析，没有完整的职务说明书。

这些都不利于人才的优化配置，不利于人才的挖掘。

（三）人事任用与人力资源配置不合理

受我国传统思想的束缚，在人才作用上，不少中小企业，尤其是传统产业、乡镇企业还具有强烈的“情感经济”意识，在人员配置机制上，具有较强的个人情感色彩，成为典型的家族式企业。

在这样的企业中，血缘关系成为企业与员工之间的纽带，高层次管理者和财务等核心职位大多为亲朋把持，使得一些优秀人才远离企业核心管理层而难以发挥其才能。

在国有中小企业中，也普遍存在着“论资排辈”、“能