案例分析题2招聘与配置Word格式.docx

案例分析题2招聘与配置Word格式.docx

《案例分析题2招聘与配置Word格式.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《案例分析题2招聘与配置Word格式.docx（12页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

（1分）2.某企业根据生产经营需要，决定招聘A、B、C、D四种职位所需要的人员，经过各种测试，选拔出六位应聘者，其综合测试得分如表1。

表1六位应聘者在四种职位上综合测试得分张王李赵刘许A4.52423.52B3.53.532.531.5C333.532.51.5D42.522.521试问:

（1）在人员录用中，有哪几种录用决策标准并具体说明其特点。

（3分）②以职位为标准；

即从职位的角度出发，每个职位都挑选最好的人来做，但这样可能会导致一个人同时被多个职位选中。

（3分）③以双向选择为标准；

由于单纯以人为标准和单纯以职位为标准，均有欠缺，都可能造成职位空缺。

因此，结合使用这两种方法，即从职位和人双向选择的角度出发，才能合理配置人员。

（3分）（3）如果以职位为标准……。

（3分）如果以双向选择为标准…….（3分）以双向选择为标准的录用决策得分最高，由于它平衡了以人为标准和以职位为标准两方面的因素，同时又是最显示的，从总体的效率看是最好的。

（2分）3.T集团公司在刚刚起步时，曾在报纸中公开刊登向社会招聘高级技术管理人才的广告，在一周内就有200余名专业技术人员前来报名，自荐担任T集团的经理、部门主管、总工程师等。

公司专门从某学校聘请了人力资源管理方面的专家组成招聘团，并由总裁亲自参加。

随后，招聘团对应聘者进行了笔试、面试等选拔测试，挑选出一批优秀的人才。

这次向社会公开招聘人的尝试，给T集团带来了新的生机和活力，使其迅速开展成为当地知名的公司。

随着知名度的迅速提高，该公司开始从组织内部寻找人才。

公司决策层认为：

寻找人才是非常困难的，但是组织内部机构健全，管理上了轨道，大家懂得做事，单位主管有了知人之明，有了伯乐人才自然会被挖掘出来，基于这个思想，每当人员缺少的时候，该公司并不是立即对外招聘，而是先看本公司可以互通有无进行人才交流，只要是本部门需要的人才，双方部门领导同意就可以向人力资源部提出调动申请。

请答复：

〔1〕在起步阶段T集团公司为什么采用外部招募的方式？

〔6分〕〔2〕随着企业的知名度越来越高，T集团为什么优先从组织内部寻找人才？

〔14分〕评分标准：

〔20分〕P58〔1〕在起步阶段，T集团公司采用外部招募方式的原因：

①在起步阶段，公司内部人才匮乏，只能采用外部招募。

〔2分〕③外部招募也是一种很有效的交流方式，T集团公司可以借此时机宣传本企业，在员工、客户和其他外界人士中树立良好的企业形象。

（2分）〔2〕随着企业的知名度越来越高，T集团开始从组织内部寻找人才的原因：

随着公司的开展，由于公司内部人才充实，有条件从内部招募人才。

况且，外部招募存在着以下缺乏：

①筛选难度大，时间长；

〔2分〕②招募本钱高，决策风险大；

〔2分〕③新员工进入角色慢，影响内部员工积极性。

〔2分〕公司采用内部招募方法具有以下优点：

①内部招聘的准确性高；

〔2分〕②内部招聘的员工适应快；

〔2分〕③内部招聘的鼓励性强；

〔2分〕④内部招聘费用较低。

天龙公司在招聘时非常注重个人素质：

看这个人有没有开展意识，既要开展自己，同时也必须开展别人。

因为员工在天龙公司开展到某一阶段，他就有开展别人的义务。

天龙公司在招聘时，从他以前的工作经验来看他在这方面的素质。

对应届毕业生，那么看他的社会活动，看他愿不愿意学习，从书本还是从实践中学习，了解他的团队精神，以及这个人是否能适应变化和正确地看待这个变化。

天龙公司在天津的生产厂主要是招聘技术员和操作工，人力资源部会根据工厂需要的工作岗位出考题，通过笔试来录用人。

通过考试，天龙公司已经录用了上万人。

天龙公司有标准的试题库，每次考试的试题都不一样。

通过对招聘进来的员工的考核，天龙公司觉得考试成绩非常准确地反映了应聘者的素质。

和所有外企一样，天龙公司对英语有同样的要求，因为作为一个全球公司，天龙公司希望员工的交谈不让人误解，自己的想法也能让人正确理解。

天龙公司对招进的员工有进一步提高英语的安排，有时候是外籍教员和中国员工一对一学习，让员工了解他们的思维习惯和工作生活环境。

天龙公司在天津有一个语言室，是专门用来提高员工的英语能力的。

天龙公司非常喜欢应届毕业大学生，在顶峰期，天龙公司招聘的应届大学生占总招聘人数的50%。

天龙公司认为，从长远来看，应届大学生是生力军，他们有很多长处。

这几年，天龙公司招聘的应届毕业大学生只占总招聘人数的10%－20%，主要原因是应届大学生流失严重，有很多毕业生工作几年后想出国。

目前，天龙公司虽然用应届大学生的比例有所下降，但是长远的目标是应届大学毕业生人数到达占总招聘人数的50%。

筹划要求：

人力资源策略必须与公司长远目标相配合，假设你是天龙公司人力资源部主管，总经理请你负责筹划一个校园招聘活开工程，目的是提高校园招聘的效率，实现公司长远的目标50%。

问题分析：

天龙公司认为大学应届毕业生是生力军，有很多长处，希望招聘的应届大学生人数能到达占总招聘人数的50%。

但是，这几年，由于很多毕业生工作几年后想出国，流失严重，使得天龙公司的应届毕业大学生下降，只占总招聘人数的10%~20%，但是以长远的目标，总经理要求到达50%。

所以必须筹划一个有效率的校园招聘活动，才能到达校园招聘主要目标：

（1）寻找并筛选出最优秀且适合的候选人；

（2）将他们吸引到天龙公司工作，（3）将人才留住。

〔3分〕校园招聘活动筹划，可以从以下几个方面进行工作：

〔一〕进行招聘分析在进入招聘活动之前，首先应该做招聘分析，对长期或短期所需要的特定人才的必要条件及人数。

〔1分〕〔二〕准备职位申请书对新职位的每一项要求都要被阐述成描述该工作所需要的工作职责、工作技能及能力的申请书。

〔2分〕〔三〕挑选学校并制订招聘日程表挑选学校要考虑以下几点：

（1）要考虑学校的专业设置和其名声。

（2）要考虑校园的位置和工作地点的位置，两个地点相隔太远，不仅会增加招聘本钱，而且，申请者也很可能不愿意接受离家乡太远的地方的工作。

（3）过去公司在该学校进行校园招聘时的成功率，即M公司在校园招聘中提供给应聘者的职位和被应聘者接受的职位的比率。

〔3分〕〔四〕进行筛选及面试在校园招聘中，公司应与学校交涉，做事前筛选的工作，这些筛选包括审查学生的简历，与学生的教师和教授交谈，了解学生的情况以及收集相关信息。

挑选最好的候选人参加现场面试。

〔1分〕（五）对招聘人员进行能力培训校园招聘人员必须在一个比较短的时间内，对大量的毕业生进行面谈。

而这些毕业生在资历方面都差不多，要从中鉴别出有利于企业开展的人才是比较困难的。

因此，招聘人员在校园招聘中作判断时，常常要依靠主观判断，因此必须培训其判断力。

〔1分〕（六）邀请优秀的候选人到公司进行现场访问访问活动应该安排专人事先仔细筹划，准备好访问活动的时间表，在活动开始之前交到被邀请者手里；

同时，准备相关的介绍材料；

在访问结束的时候，应该告诉被邀请者，什么时候能够得到是否录用的决定，让候选人更了解公司，并感觉被尊重而对公司产生好印象。

〔1分〕（七）与学校教师和教授建立良好关系与学校教师和教授建立良好关系，教授可以在各种讲座和讲演中散布公司的信息，还可以介绍学生到公司实习，安排合作研究并直接介绍优秀学生到公司工作，因教授较了解学生意图，可降低流动率。

〔1分〕5．见4题现在，许多公司都将校园作为招聘的主要地点，招聘应届毕业生。

首先请答复校园招聘可以为该公司带来的好处。

某会计师事务所也决定在某大学进行校园招聘，招聘的岗位为会计人员和一般管理人员，请您为该公司设计一套招聘方案，并说明设计的理由和应注意的问题。

答：

1.校园招聘属于企业外部人员招募的具体形式之一，相对于企业内部的人员选拔，它具有：

能带来新思想、新方法，有利于招收到一流人才；

树立企业的形象等优点。

同时，由于校园招聘作为一种特殊的招聘形式，它与其他社会招聘形式相比又具有很多优势，如学生可塑性强；

选择余地大，候选人专业多样化，可满足企业多方面的需求；

招募的本钱低，有助于在青年一代中树立自已的品牌，培养一批新的效劳对象等。

2.校园招聘应注意的问题：

〔1〕要注意了解有关大学生在就业方面的一些政策法规：

〔2〕在一局部大学生中经常出现脚踩两只船或者三只船的现象；

〔3〕学生特别容易高估自己的本领和才能，往往对将要选择的职业，以及所要从事的工作岗位具有不切实际的预期，一些学生好高骛远；

〔4〕对学生感兴趣的问题做好充分的准备，以便对他们所提出的问题准确圆满地做出答复。

附：

招聘方案：

人员招聘是指企业为了开展的需要，根据人力资源规划和分析的要求，寻找吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。

1.招聘目标：

此目标已经确定〔即会计人员和一般管理人员〕2.招聘前提：

一是人力资源规划。

二是工作描述与工作说明书，它们为录用提供了主要的参考依据，同时也为应聘者提供该工作的详细信息。

②求职岗位情况：

求职岗位，求职要求〔收入待遇、时间、住房等〕③工作经历和经验：

以前的工作单位、职务、时间、工资、离职、原因、证明人等。

④教育与培训情况：

学历、所获学位、所接受过的培训等。

⑤生活和家庭情况：

家庭成员姓名、关系、兴趣、个性与态度。

⑥其他：

获奖情况，能力证明〔语言和计算机能力等〕，未来的目标等。

画面重新回到了百货商场正门，时间显示是上午10时整。

这时，一位身高1米65左右、穿笔挺西装的小伙子出现在门口，并径直向日用品柜台走去。

“同志，要点什么？

”女售货员问道。

“一支牙刷。

”小伙子答道。

“什么牌子？

”女售货员接着问。

小伙子用手指了其中的一种。

女售货员说：

“两块八毛钱。

”小伙子掏出钱包，取出一张十元的人民币递给了女售货员。

女售货员给小伙子一只牙刷并找回7元2角钱。

然而，小伙子突然说：

“同志，你找错钱了，我给你的是一百块钱”。

“你给我的明明是十块钱呀！

”女售货员吃惊地说道。

“我给你的就是一百块钱，赶快给我找钱，我还有事情要做！

”小伙子提高了嗓门，语气也相当严厉。

女售货员急了，声音也提高了八度：

“你这人怎么不讲理呢？

你明明给的是十块钱，为什么偏要说是一百元呢？

你想坑人啊？

”这时，日用柜台边已经聚拢了十几位买东西的顾客看热闹。

这位小伙子似乎实在难以容忍了，向整个人群说道：

“大伙都瞧瞧，这是什么效劳态度！

你们经理呢？

我要找你们经理。

”说来也巧，百货商场的总经理正好从楼上下来，看到这边有人围观，便走了过来。

总经理看上去是一位二十八、九岁的年轻人。

“怎么回事？

”总经理问道。

女售货员看到总经理来了，像来了救兵一样，马上委屈地向总经理告状：

“经理，这个人太不讲理了，他明明给我的是一张十块钱，硬说是一张一百块钱。

”经理见她着急的样子，立即抚慰她说：

“张姐，别着急，慢慢讲，他买了什么？

你有没有收一百块钱一张的人民币？

”这位被总经理称为“张姐”的女售货员心情似乎平静了些。

“他买的是牙膏，嗷。

。

不，他买的是牙刷。

对了我想起来了，今天，我没收几张一百块钱的人民币，有一位高个儿给了我一百块钱，他买的是牙膏。

这个人给我的就是十块钱。

”总经理听了张姐的话，眉头有些舒展，转身走向人群中那位身高1米65左右的小伙子，很有礼貌地说道：

“很不好意思出现了这种事情。

您能告诉我事情的真实情况吗？

”小伙子也似乎恢复了平静，同样有礼貌地坚持自己付给女售货员的是一张一百块钱，是女售货员将钱找错了。

这时总经理环视了一下人群，然后将视线定格在这位小伙子身上，继续有礼貌地说：

“这位先生，根据我对这位售货员的了解，她不是说谎和不负责任的人，但是我同样相信您也不是那种找茬的人。

所以为了更好地将事情弄清楚，我可否问您一个问题？

”“什么问题”小伙子问道。

“您说您拿的是一张一百块钱，请问您有证据吗？

小伙子的眼睛一亮，马上提高了嗓门说：

“证据？

还要什么证据？

不过我想起来了，昨天我算账的时候，顺手在这张钱的主席像一面的右上角用圆珠笔写了2888四个数字。

你们可以找一下。

”参考答案情景面试应用于人才选拔是基于心理学家勒温的著名公式：

B=f（P某E）。

这个公式的意思是说：

一个人的行为（Behavior）是其人格或个性（Peronality）与其当时所处情景或环境（Environment）的函数。

换句话说，候选者面试时的表现是由他们自身的素质和当时面对的情景共同决定的。

如果考官能够恰当地选择情景并保证情景对不同候选者的一致性，那么，不仅可以诱发候选者的相应行为，而且能够说明候选者行为的不同是由其素质不同所致。

本案例中的情景面试旨在选拔集团公司下属的百货公司总经理，选择录像情景非常恰当，同时由于四位候选者同时观看录像且问题一致，因此整个选拔程序的设计是公平合理的。

第一个问题的设置在于考察候选者的快速决策能力，由于允许他们有10分钟的准备，因此也检验他们对问题分析的深度。

第二个问题的设置那么在于考察他们将突发事件与管理制度相关联的能力。

A候选者答案的大意是：

他首先向那位小伙子抱歉，成认他的下属工作失误，然后当众批评女售货员，并如数找给小伙子97元2角。

这样做的理由是，90多块钱是小事，影响正常营业、损害公司形象是大事。

事件持续的时间越长，对百货公司越不利。

至于女售货员所受到的委屈，可以在事后进行心理上的安抚。

C候选者答案的大意是：

他认为只要他在那位小伙子耳边说上两句话就行了。

他的话是“哥儿们，请跟我到后面看一看，我们有内部录像系统。

”他的理由是，整个事件明显是欺诈，对付欺诈的手段就可以以毒攻毒，让其知难而退。

D候选者答案的大意是：

他要当众揭穿“骗子”的手段，并与公安部门相配合对之进行打击。

他首先私下吩咐保安人员报警，然后向小伙子发问：

“您确定您支付的是一百块钱，而不是十块钱，是吗”得到认可后进行推理：

“既然您支付的是一百块钱，上面又写有2888，那么这张钱上应该有您的指纹。

既然您没有支付十元钱，那么，收银柜内今天收到的所有十元纸币上就不会有您的指纹。

如果经查证有一张十元纸币上有您的新鲜的指纹，又如何解释呢”如果你是人力资源经理，你如何评价上面4为候选人的答复？

谁适合做总经理呢？

A候选者的优点在于能够从公司大局出发，分清轻重缓急，具备作为公司总经理的根本思维素质。

但是，其具体做法毕竟是委曲求全，且有向不法行为低头之嫌。

B候选者的优点与第一位相似，但较为主动一些。

在无法立即判断孰是孰非之际，突出“顾客是上帝”的理念，让顾客明白，百货公司做让步性决策的前提是对顾客的热爱。

但是，这种做法仍然没有负起道义的责任。

C候选者的优点在于有较强的道义感，对恶势力采取针锋相对的措施。

但是，他犯了一个大忌，就是职业经理人应以诚信为本。

“内部录像系统”在“中等兴旺程度的小县城”里的百货公司中是绝对不可能有的。

候选者如果没有意识到“中等兴旺程度的小县城”，便是信息管理能力方面的欠缺；

如果意识到了，便是以诈还诈了。

D候选者的最大优点在于对问题分析的深刻性，他敏锐地抓住了诈骗者逻辑上的盲区，当场予以揭穿是有震撼力的。

从道义的角度上讲，也是完全可以理解的。

然而，作为职业经理人，“得理也饶人”是一大招财秘诀。

何况女售货员在有理的情况下也不该出言不逊。

因此，如果这位候选者在识破骗局的同时，又不忘向当时的顾客群体展示亲和力，那么效果会更好。

总而言之，案例中情景面试的第一题旨在考察候选者的三层素质：

洞察力一一对事件本质的把握；

全局观一一对形象力和“顾客至上”理念的理解；

道义感一一对社会上反诚信现象的态度。

7．双环公司是国内知名的建材生产厂商，因业务开展扩大，需要招聘假设干销售代表。

公司通过网站登出广告，一个星期后，公司的人力资源部受到上百份简历。

在以往的简历中常常存在着虚假信息，而且在面试中，应聘者为了获得工作，也常常隐瞒一些真实情况。

如过您是双环公司招聘小组的一员，您将如何处理以下问题：

〔1〕如何甄别简历中的虚假信息？

可以通过以下方法实现对简历中的虚假信息进行甄别。

1.分析简历的结构，好的简历一般都比较简练，也可以通过分析简历结果了解应聘者组织和沟通能力；

2.对简历中的客观内容进行审查。

看是否存在有可疑之处，并在疑点处作标注以作为面试时重点提问的内容之一进行询查核对；

3.仔细阅读简历，对应聘岗位要求条件方面存在模糊信息的要加以备注，以便在面试时询问核查，排除不合格应聘者；

4.审查简历中的逻辑性，包括时间、学历、经历等，有存在明显造假的可以马上给予剔除；

5.审查个人以往的业绩和学习成绩、以及各种奖励等，可以在面试中进一步核对，也可以通过与该个人的以往从事的单位或学校了解情况。

6.对简历的整体印象。

对感觉不可信的和感兴趣的地方进行特别标注以便面试时询问应聘者。

7.也可以通过让应聘者填写应聘申请表的方式来判断简历与申请表之间是否存在自相矛盾之处。

〔2〕在面试中，应运用哪些技巧获得应聘者的真实信息？

面试中可以采用开放式提问、封闭式提问、清单式提问、假设式提问、重复式提问、确认式提问、举例式提问等技巧来获得应聘者的真实信息。

面试过程中，面试者还要学会察言观色，密切注意应聘者的行为和反响，对所问的问题、问题见的变换、问话时机以及对方的答复都要多加注意。

所提问题可根据简历或应聘申请表上发现的疑点，先易后难逐一提出，同时注意创造和谐自然的环境。

如以下说明的几点细节内容：

1.通过让应聘者进行自我介绍，来了解个人简历中的信息是否属实；

2.对于简历中所说明的学历、工作经历进行重点询问核对，我们可以通过应聘者所提供的时间前后次序和准确时间来判断信息的真实性，对特别可疑的可以重点询问，一般以专业的问题可以判断简历中的学历、专业的真实情况；

3.对于简历中说明的所取成绩情况，通过询问方式或自我介绍方式来重新验证。

4.对于简历中说明的能力和素质方面，可以通过结构化面试、压力式面试和诊断式面试来综合考察信息的真实性。

5.通过案例的分析或对事件的处理来判断应聘者的能力方面是否具备岗位的要求。

8．P计算机网络技术是一家专门从事软件开发、电子商务、系统集成、计算机产品代理销售的盯高新企业。

最近，P公司准备招聘客户经理，主要从事网络产品的推广，工作中需要与客户进行沟通。

该公司准备采用面试方法对应聘者进行甄选。

面试分两轮进行，第一轮初试，由一位HR招聘专员对求职者进行面试。

每人面试时闻大约10~15分钟，测评指标如下：

仪表良好、言谈举止得体、具有亲和力、普通话标准、性格开朗、对岗位了解、逻辑条理清晰。

第二轮复试，采用结构化面试方法．考官根据求职者的应答表现：

对其相关胜任素质做出相应的评价．该职位有一重要的能力指标为沟通能力，该指标的定义如表1所示。

表1沟通能力指标说明能力指标指标说明沟通能力语言简洁，能准确地表达自己的思想；

能根据袭述内容和沟通对象的特点采取适当表达方式；

在人际交往中，能通过各种途径和线索准确的把握和理解对方的意图，井使别人接纳自己的建议和想法。

（10分）

【评析】此题考的知识点是“招聘与配置”模块中的“面试技巧”和“关于能力指标的面试提问和评分标准”。

整体来说，此题20分，只要充分掌握了题目中的信息，答题实际上是不难的，即使不看题目，光看问题，也可以答出来。

在阅卷中，笔者发现，学员朋友们根本上可以得13分以上。

关于面试技巧，二级教程的第109页有9点说明，而参考答案是10点，除了书中9点外，还有一点是“创造和谐的面试气氛”。

这一点书中没讲，但一些学员朋友还是可以答出来。

关于面试技巧，很多考生答了10多点，根本上得到了10分中的7分以上。

关于为沟通能力指标设计一个面试提问和评分标准，此题学员朋友们根本上还是答的比较好，提出的问题是与沟通能力相关的有时间规定的行为性的问题，设计的评分标准也根本上有4个以上，各个等级之间有明显区别且有相应的分值。

【评分标准】

（1）面试实施技巧：

①充分准备。

②灵活提问。

③多听少说。

④善于提取要点。

⑤进行阶段性总结。

⑥排除各种干扰。

⑦不要带有个人偏见。

⑧在倾听时注意思考。

⑨注意肢体语言信息。

⑩创造和谐的面试气氛。

（2）评分标准：

（每符合一项得2分，最高10分）①提出的问题是行为性的问题。

②所设计的问题内容应针对沟通能力，与指标说明内容密切相关。

③所设计评分标准应针对沟通能力的指标内容，评分等级数量不少于3个④各评分等级之间有明显的区别，易于评定。

⑤每个评分等级要有相应的分值。

⑥有同答问题的时间限定。

提问与评分标准举例：

问题：

在与他人的交往中，你遇到过令人非常为难的事情吗？

你通常如何处理？

答复时间5分钟。

等级评分标准分值A例子真实：

处理得当，化为难于无形，沟通能力优秀10分B例子真实，勉强能处理好，沟通能力良好8分C善于逃避为难环境，沟通能力一般6分D难以处理该事件，沟通能力弱4分9.纽约联合印刷公司的“择人之道”纽约联合印刷公司的销售经理--皮尔森先生，此时正在审核瑞·

约翰逊先生的档案材料，这位约翰逊先生申请担任地区销售代表的职务。

联合印刷公司是同行业中的最大厂家，经营印刷初级教育直至大学教育的教材用书，系列、完整的商贸性出版物，以及其它非教育类的出版物。

该公司目前正考虑让约翰逊手下的销售成员同大学教授们打交道。

约翰逊是由杰丽·

纽菲尔德介绍给这家公司的，而纽菲尔德是眼下公司负责西部地区的销售商中工作非常成功的一位。

虽然他到公司仅两年，但他的工作表现已清楚地说明其前途无量。

在他到公司的短时期内，就将在自己负责区域内的销售额增加了三倍，他与约翰逊从少年时代就是好朋友，而且一起就读于伊利诺斯州立大学。

从档案上看，这位约翰逊先生似乎是一个爱瞎折腾的人，很明显的一点是在其大学毕业后的10年后，他没有一项固定的工作。

在其工作中，持续时间最长的是在芝加哥做了八个月的招待员。

他在Riviera呆了两年，所做的一切仅够维持生活，而今他刚回来。

由于没有足够的钞票，所以不管在哪儿，他都想方设法谋生，既然他以往是这种情况，在多数情况下公司就会自动取消考虑他的资格。

但皮尔森先生还是决定对约翰逊的申请给予进一步考虑。

这主要是因为公司的一个主要销售商力荐他，尽管这个人很清楚约翰逊的既往。

皮尔森先生在亚利桑那州的菲尼克斯花了两天时间，同纽菲尔德及其一位朋友--参谋，一道会见了约翰逊先生。

三人一致认为问题关键在于：

约翰逊先生能否安排下来，为生活而认真工作。

约翰逊对这个问题抱诚恳的态度，并成认自己没料到会有这种答复，他清楚自己以前的工作情况，可他似乎又觉得会得到这份预想的工作。

约翰逊先生似乎有优越的素质来胜任，他的父母是东部一所具有相当规模的大学教授，他在学术气氛中成长起来，因而，充分地了解向教授们推销教材过程中所需解决的各种问题。

他是一个有能力，知进取的人。

在会见后，皮