人力资源管理概论练习题Word文件下载.docx

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反映了人力资源管理中的（B）心理。

A首应效应B回报心理C晕轮效应D偏见效应

二、多项选择题

1．人力资源管理是一个有机系统，由（BCE）所构成。

A劳动力的配置者B劳动力的使用者C劳动力的调节者D劳动力的拥有者E劳动力的供给者2．经济效益所体现出的比较关系，其表达式主要有（ABC）

A效益型效益B收益型效益C效率型效益D效果型效益E提高型效益3．人力资源的内涵包括了劳动者的（ABCDE）等方面的内容。

A体质B智力C知识D经验E技能

4．人力资源具有的特点有（ABCDE）A自有性B生物性C时效性D创造性E能动性

5．人力资源管理是指组织为了实现既定的目标，运用现代管理措施和手段，对人力资源的（ABCE）等方面进行管理的一系列活动的总

和。

A取得B开发C保持D评价E运用

6．人力资本在其交易过程中，原先完整的人力资本产权可能会分解为（AB）

D劳动权E剩余索取权

D企业外组织举办的学习E迁移

D性格互补E学缘互补

A所有者产权B经营产权C收益产权

7．人力资本投资的范围和途径有（ABCDE）

A学校正规教育B职业培训C医疗保健8．互补优化原理中的互补指的是（ABCDE）

A知识互补B能力互补C年龄互补

9．要想使竞争机制产生积极的效果，应具备的前提条件是竞争必须（ABC）

A公平B适度C以组织为目标D激烈E有序

10．人力资源管理经历的主要阶段有（ACE）

A人事管理阶段B人事管理与人力资源管理混合阶段

C人力资源管理阶段D家庭、工作、生活一体化发展阶段E战略人力资源管理阶段

二、判断题

1•管理者所面临的主要难题是，有限的资源与相互竞争的多种目标的矛盾。

V

2.效率与效益是同向的，效率高的效益就高，反之亦然。

x不一样的，效率高低与效益无关。

3.“反伯乐现象”是指由伯乐识别和培养的千里马，转而处处限制和妨碍千里马奔驰的一种现象，这种现象被称作嫉妒心理。

X戴维心

理

4•传统人事管理将事作为重心，把人降格为“执行指令的机器”；

而人力资源管理则将人作为重心，把人作为一种资源。

X第一资源

5•传统的人事管理将人视为组织的财产，既重视拥有又重视开发使用。

X只重视拥有不重开发使用。

6•现代人力资源管理理论是以人力资源理论为根据，是人力资源管理理论的基础部分和重要内容。

X人力资本理论

7•从人的才能形成的实质上看，人的才能实际上就是指人力资本。

V

8•人力资本是指体现在人身上的技能和知识的存量，是后天投资所形成的劳动者拥有知识、技能和健康等的总和，它反映了劳动力数量的差别。

X质量

四、简答题

1•简述人力资源所具有的基本特征。

2•人力资源管理与人事管理的区别有哪些？

3•人力资本的特征有哪些？

4・人力资源管理的基本内涵。

五、论述题

1•论述人力资源管理经历的发展阶段及各阶段的基本特征。

2•结合实际，谈谈人力资源管理中常见的误区表现在哪里？

第二章企业战略与人力资源战略规划

一、单项选择题

（A）是指企业在提供相同的产品或服务时，其成本或费用明显低于行业平均水平或主要竞争对手的竞争战略。

A低成本战略B差异化战略C快速发展战略D专一化战略

2・（B）是指企业通过向用户提供与众不同的产品或服务以获取竞争优势的战略。

3.（D）是指企业在某个较狭窄的领域内（如某特殊顾客群），或是实施低成本，或是实施差异化，或是两者兼而有之的竞争战略。

低成本战略B差异化战略C快速发展战略D专一化战略

4・（D）是根据企业的发展战略规划和本企业内外部条件选择预测技术，然后对人员需求的数量、质量和结构进行预测。

A人力资

源供给预测B人力资源数量预测C人力资源预测D人力资源需求预测

5•人力资源战略规划之短期规划通常是指（D）

A1个月至3个月B3个月至6个月C1年至3年D1年左右

6•人力资源战略规划之中期规划通常指（A）

A3年至5年B6个月至1年C3个月至6个月D1年至3年

7.人力资源规划之长期规划一般指（C）A1年至3年B1年至5年C5年以上D6个月至1年

8•运用德菲尔法进行人力资源需求预测时，各专家应采用（A）方式独立自主作岀自己的预测。

A匿名B公开C商讨D隐蔽

9•人力资源供给预测是指企业为实现其既定目标对未来一段时间内企业（C）各类人力资源补充来源情况的预测。

A内部B外部C内部和外部D其他地方

10•人力资源规划的目的是（B）oA人力资源需求预测B人力资源供需平衡C人力资源供给预测D人力资源结构平衡

11.人力资源管理业务外包不仅要考虑外包的直接成本和如何带来最高的回报率，还要考虑（D）o

A最高的员工积极性B最高的生产效率C最小的机会成本D最小的组织混乱

二、多项选择题

1•人力资源管理的招聘前管理、招聘中管理和招聘后管理，是为了达到（AC）目标。

A能力B质量C行为D结构E学历

2•根据企业生命周期理论，企业的发展过程可以分为（ABCD）等阶段。

A初创期B成长期C成熟期D衰退期E稳定期

3.美国著名企业战略家波特，将企业战略分为（ACE）大类。

A低成本战略B快速发展战略C差异化战略D收缩战略E专一化战略

4.人力资源规划是为了满足变化的组织对各种人力资源的需求，这种需求包括（ABD）

A数量B质量C层次D结构E学历

5•人力资源战略规划按时间划分可分为（ABC）A长期规划B中期规划C短期规划D临时规划E定期规划

6.影响人力资源战略规划的外部环境主要有（ADE）

A劳动力市场环境B人口环境C科技环境D政策环境E地域环境

7.影响企业人力资源外部供给预测的主要因素有（ABCDE）o

A企业所在地的人力资源现状B企业所在地对人才的吸引程度C企业自身对人才的吸引程度

D预期经济增长E全国范围的职业市场状况

8•人力资源需求与人力资源供给的关系有（ABDE）

A供求平衡B供不应求C供求一致D结构性失衡E供过于求

（ABCDE）

9•当预测企业人力资源供给大于需求时，通常采用下列措施保证人力资源供求平衡：

A提前退休B减少工作时间C关闭不盈利分厂D裁员E由两个或两个以上人员分担一个工作岗位

10•分析员工流失的主要方法有（ACD）.

A员工流失率分析B员工录用率分析C员工服务年限分析D员工留存率分析E员工辞职率分析

11•当预测企业的人力资源需求大于供给时，为保证企业的人力资源供需平衡，企业通常采用（ABCDE）.

A提高员工工作效率B外部招聘C延长工作时间D岗位培训E聘用临时工

12.企业比较感兴趣的人力资源管理业务外包内容主要有（ACDE）

A员工招聘B企业架构C员工培训D福利和津贴E薪酬管理

三、判断题

1•人力资源管理战略本身以企业战略为依据，不影响企业战略的制定和执行。

X影响着

2•人力资源战略管理的实质，就是要在人力资源管理与组织战略规划之间建立起内在联系，明确人力资源管理在战略形成和战略实施的不同阶段上所扮演的角色、所承担的职责及所发挥的作用。

3•战略人力资源管理强调人力资源管理与经营战略之间的相互依存关系，承认组织的经营战略可以通过高质量的人力

资源获取。

X竞争优势

4・管理层要对人力资源战略规划的制定和实施负责，并支持人力资源部门、一线经理的人力资源工作。

X决策层

5•—线经理负责岗位分析、岗位评价等基础业务，并协助人力资源管理部门做好核心业务（如大量的人力资源管理标

准建设和事务性服务）和协助决策层做好人力资源战略规划。

X人力资源管理部门与一线经理互换

6•人力资源部门负责在人力资源管理的核心业务中处于关键环节，并协助一线经理做好岗位分析和岗位评价等基础工作，以及协助决策层做好人力资源战略规划。

7•任何先进技术和方法都有一定的环境限制，如果离开了这些环境，说不定先进将变成后进。

8.好的人力资源队伍是与高的人才流动联系在一起的，企业员工的流动率过低，将对企业发展不利。

X适度的

流动率过低或者过高

9•人力资源业务外包的核心思想是：

企业根据需要将某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去，交由其他专业企业或组织进行管理，以降低人力成本，实现效率最大化。

10•人力资源业务外包的内容包括人力资源管理的所有内容。

X公司的核心业务，有关公司文化建设、机构建设、

核心决策等事项不能外包

11.企业的人力资源管理系统越独特，人力资源管理外包的交易成本就越小。

X越大

1•企业处于初创阶段时，其人力资源管理的主要特点和核心战略是什么？

2•企业处于成长阶段时，其人力资源管理的主要特点和核心战略是什么？

3.企业处于成熟阶段时，其人力资源管理的主要特点和核心战略是什么？

4・企业处于衰退阶段时，其人力资源管理的主要特点和核心战略是什么？

5•简述企业发展战略与人力资源管理战略之间的关系。

6•企业在制定战略性人力资源规划时，应注意的事项是什么？

7•制定人力资源战略规划的主要程序有哪些？

&

当预测企业的人力资源需求大于供给时，企业一般采用哪些措施以保证人力资源的供需平衡？

9•企业选择人力资源管理业务外包的优势是什么？

10•企业选择人力资源管理业务外包存在着哪些风险？

11•企业进行人力资源管理业务外包决策是应考虑哪些因素？

1•试述人力资源战略规划的重要意义。

2•试述基于战略的人力资源规划模型的主要内容。

3.企业该如何实施人力资源业务外包策略？

六、案例分析

人力资源管理外包作为新生事物正逐步被人们所认知，大多数企业对人力资源外包是持肯定态度的。

一些人认为人力资源外包会降低成本、提高服务质量。

华润物流的胡经理说，他们人事部门本来只有一个人负责，人少事却很多。

但“人力资源外包”后，只需给人才服务中心交费，这个费用要比给员工付工资低几倍，而且可以减少人事上的纠纷。

金鹰软件的宋经理也认为“人力资源外包”的推出给企业带来了方便一一降低了企业的人力成本，提高了企业的工作效率。

但是另一方面，也有一些企业对“人力资源外包”的某些优点提出了质疑，认为外包会置企业于代理方的一些机会主义行为中，以至于限制企业发展其独特的核心竞争力；

而且由于代理方不熟悉企业的战略和文化，会产生低效。

如广东星宝集团的人力总监赵珂女士指出：

“企业架构、高层培训等若外包出去，势必要让外包机构的顾问对公司的每

个岗位设置、岗位描述，对每个人员的评估、及对职员的核心技能、相关技能是否达到需求进行全方位的了解，才可

以设置相关的培训课程，那么，这个顾问若不熟悉公司的运作、企业文化、企业目标与政策，是不可能设置到位的培训课程的。

”如果真能做到对公司以上情况了若指掌，此顾问就必须常驻企业，而且这个顾问也不能是想换就换，那么,

这样的费用会比公司内部的HR工作者支付的更少吗？

这些顾问会更可信，更可靠吗？

企业为什么要把HR管理外包出

去呢？

完全是为了减轻HR工作者的压力吗？

若真是这样，完全实现HR业务外包的时候，也是HR工作者失业的时候

了。

请问：

人力资源管理业务外包具有的优势和存在的风险？

六、案例分析题

优势：

1、能使组织把资源集中于那些与企业的核心竞争力有关的活动上；

2、可以有效地降低和控制企业的运营成本，舒缓资金压力，实现高效运作；

3、降低企业的风险；

4、适用于各个不同发展阶段的企业；

5、能够帮助企业建立完善的人力资源管理制度；

6、有助于企业留住优秀员工。

风险：

1、收费标准问题；

2、专业咨询公司的规范经营和专业化问题；

3、安全问题；

4、员工的利益如何保障问题；

5、可控性问题。

第三章组织发展与职位设计

1．（A）是指由信息网络联系起来，在其内部进行规范的权力设置和明确的分工协作，并为实现某种特定目标而建立起来的实体。

A组织B岗位C职位分析D组织框架

2．（B）是根据实际工作需要，并兼顾个人的需要，科学、系统化地进行职位的合理配置，以满足企业正常运营的需要。

A组织设计B职位设计C职位分析D组织结构设计

3．在组织发展中，组织方面的研究主要集中在（C）的探讨。

A职位分析B工作说明书C组织结构D组织环境

4．（B）是员工可以不顾时间、距离以及组织边界，利用计算机网络一起工作，迅速便利的共享知识。

A无边界组织B虚拟组织C网络组织D机械组织

5．（D）是减少命令链，对控制的跨度不加限制，取消了各种职能部门，代之以授权的团队。

A机械组织B虚拟组织C网络组织D无边界组织

6．组织发展变革受到的主要阻力是（C）。

A个人B组织C个人和组织D环境7．组织发展的（D）是指减少组织的中间层次，压缩行政人员规模，增大管理幅度，促进信息的传递与沟通。

A小型化B弹性化C虚拟化D扁平化

8．组织发展的（B）是指企业为了实现某一目标而把在不同领域工作的具有不同知识和技能的人集中于一个特定的动态团体之中，共同完成某个项目。

A小型化B弹性化C虚拟化D扁平化

1．理解组织的内涵，主要有（ABCDE）。

A组织是一个社会实体B组织具有确定的目标C组织具有精心设计的结构D组织与外部环境紧密联系

E组织具有一定的协调作用

2•职位设计的基本原则有（BCDE）。

A工作扩大化原则B因事设岗原则C规范化原则D系统化原则E最少职位数原则

3．职位设计的主要内容有（BDE）。

A工作丰富化B工作内容C岗位轮换D工作职责E工作关系

4.工作内容的设计是工作设计的重点，一般包括（ABCDE）。

A工作的广度B工作的深度C工作的完整性D工作的自主性E工作的反馈性

5.工作职责设计主要包括（ABCDE）。

A工作责任B工作权力C工作方法D相互沟通E协作

6.工作关系的设计，主要表现为（CE）。

A协调关系B控制关系C协作关系D组织关系E监督关系

7.常见的职位设计形式有（ACDE）。

A职位轮换B工作反馈C工作扩大化D工作丰富化E工作再设计8•职位设计的权变因素主要有（ABCE）A组织因素B环境因素C人员因素D社会期望E技术因素

9.工作特征模型的核心内容是（ABCDE）。

A自主权B技能的多样性C工作的完整性D反馈性E任务的重要性

10.辅助性的工作职位设计方法有（AE）

A缩短工作周B工作特征模型法C人际关系法D科学管理法E弹性工作制

11.组织结构设计的原则主要有（ABCDE）。

A目标一致原则B精干高效原则C分工与协作原则D集权与分权结合原则E稳定性与适应性结合原则

12.组织发展包括的具体内容有（ACDE）。

A组织方面B环境方面C技术方面D个人方面E群体方面

13.实施有效的组织发展计划的基本内容是（ABCDE）。

A有计划的介入B收集资料C组织诊断D资料反馈与讨论E行动介入

14.当代组织发展的新趋势是（BCDE）。

A结构化B扁平化C小型化D弹性化E虚拟化

15.到目前为止，组织发展经历了（ABC）阶段。

A传统官僚机构阶段B复杂性组织阶段C适应性组织阶段D事业部组织阶段E虚拟组织阶段

三、判断题

1•职位设计应遵循最少职位数量原则，可以节约人力成本，减少信息传递层次和时间，但降低了组织的凝聚力。

X可

以提升

2．通常把游离于企业价值链和主导业务流程之外的业务工作部门，如财务管理、人力资源管理、后勤保障管理、安全管理、办公实物管理等部门称为“辅助职能部门”。

3.企业的组织结构不是一成不变的，但不应该随时根据市场和客户的需要实施动态的组织变革。

x应该

4.企业在进行组织结构设计时，一定要追求最佳的设计模式。

X组织结构设计没有最好的，只有最合适的。

四、简答题

1.简述组织的内涵。

2.简述缩短工作周和弹性工作制的优缺点。

3.职位设计应注意哪些问题？

4.组织发展具有哪些特征？

5.简述组织发展计划的有效步骤。

6.组织发展变革的压力有哪些？

五、论述题

1.试述组织结构设计的一般程序。

2.试述组织发展处于不同阶段的基本特点。

第四章员工选聘与面试

1.

2.

3.

4.

5.

、单项选择题员工招聘的途径主要有（C）A企业内部B企业外部招聘企业的高级管理人员或专家教授等人员时，一般的招聘地点选择为（

A全国或世界范围B跨地区C招聘单位所在地D高校

在招聘地点的选择上，中级管理人员和专业技术人员的招聘范围一般是（

A全国B校园招聘C招聘单位所在地

企业获得潜在管理人员和专业技术人员的一条重要途径是（

A广告B校园招聘C就业服务机构

在招聘地点的选择上，一般工作人员和技术工人的招聘范围是（

A招聘单位所在地B全国C高校

C内部与外部

A）。

D两者都不是

）。

6.

7.

8.

D跨地区B）。

D海外招聘

D跨地区

B）在招聘规划中是当然的核心单位，并且由最高管理层决定的招聘总政策需要由此部门来具体实行。

A生产部门B人力资源部门C财务部门D销售部门

D）是公司向员工通报组织内部现有职位空缺的一种方式。

A管理档案B员工推荐C职位竞标D职位公告

C）是一种允许那些自己认为已经具备职位要求的员工申请公告中工作的自荐技术。

A）对于组织的管理职位来说是非常重要的来源

D）。

A外部招聘

9.

10.专业人员和技术人员的重要来源是（D）。

A外部招聘B内部招聘C员工推荐

11.近几年在我国兴起的（A），作为主要为企业搜寻高中级人才的就业服务机构，在搜寻高级管理人才和专门技术人才方面具有很大的

利用价值。

A猎头公司B校园招聘C海外招聘

（B）分析是决定招聘工作何时何地以及如何开始的重要因素。

对于行政办公人员，被认为最有效的招聘渠道依次是（A

A报纸招聘、内部晋升、申请人自荐、员工推荐、就业机构

C申请人自荐、报纸招聘、内部晋升、员工推荐、就业机构对于生产作业人员，被认为最有效的招聘渠道依次是（A员工推荐、报纸招聘、申请人自荐、内部晋升、就业机构C报纸招聘、申请人自荐、内部晋升、员工推荐、就业机构对于专业技术人员，被认为最有效的招聘渠道依次是（A申请人自荐、员工推荐、报纸招聘、内部晋升、校园招聘C校园招聘、内部晋升、报纸招聘、员工推荐、申请人自荐对于获取佣金的销售人员，被认为最有效的招聘渠道依次是A内部晋升、报纸招聘、员工推荐、就业机构、申请人自荐C就业机构、员工推荐、报纸招聘、内部晋升、申请人自荐对于经理人员，被认为最有效的招聘渠道依次是（CA猎头公司、报纸招聘、内部晋升、就业机构、员工推荐C内部晋升、报纸招聘、就业机构、猎头公司、员工推荐衡量测试的稳定性和客观程度，即测验一致性的指标是（根据招聘计划对录用人员的质量和数量进行评价的过程叫做

A录用人员评估B招聘评估C招聘质量评估因招聘不慎，导致员工流失而引起企业重新招聘所花费的费用，叫做（

A安置成本B重置成本C机会成本D离职成本

、多项选择题

1.有效的招聘包括（ABCDE

A申请者和组织的匹配B职位和组织的匹配C时间和结果的匹配

A内部选拔B校园招聘C就业服务机构D校园招聘

D网络招聘

12.

13.

14.

15.

16.

17.

18.

19.

20.

A机会成本

B招聘成本C时间投入

D招聘效果

B内部晋升、报纸招聘、申请人自荐、员工推荐、就业机构

就业机构、报纸招聘、内部晋升、员工推荐、申请人自荐

D

B就业机构、报纸招聘、申请人自荐、内部晋升、员工推荐D申请人自荐、报纸招聘、内部晋升、员工推荐、就