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1.薪酬不能真实反映岗位的价值
在部分国有企业中,部分员工的工资水平与市场劳动力的价位不符,在国有企业薪酬制定中,身份是薪资定立的一种依据。
很多国有企业将进入单位的时间顺序作为薪酬高低的关键,而不太注重能力和技能表现,这导致部分国有企业员工凭工作年限获得较高薪酬,一些年纪大的老员工凭借工龄取得较多工资,使这一些员工恃宠而骄,工作积极性大打折扣。
而很多能力强、素质高的年轻人才尽管能力强,反而工资较低,使他们觉得不公平,这种分配方式会影响企业员工的积极性,不利于企业留住人才,使企业管理工作效率不高。
2.部分国有企业高管薪酬水平偏高,与员工工资差距偏大
近些年的数据显示,国有企业高管人员薪酬增长过快。
1999—2012年,中央非金融企业负责人年薪年均增长近20%,比同期普通员工工资增长率高近8%。
金融企业高管薪酬过高,高管人员与员工工资差距过大,导致普通员工工作积极性大打折扣,心理不平衡,影响工作效率,也不利于企业长远发展。
这种薪资管理的弊端容易助长管理层贪污腐败。
3.分配方式过于简单,消费混乱
国有企业在薪酬构成上对技术要素、劳动要素的重视水准不够,两者参与分配较少,而且难以兑现。
薪酬结构中缺乏对经营者的长期薪酬的激励措施,缺乏利益共享机制的建立,很难使员工与企业同心同德。
为企业长远利益着想,这种机制下经营者自行决定企业决策,他们私自运用权力,以权谋私,职务消费膨胀,给企业带来很大的损失。
4.绩效考核不完善
部分国有企业管理者业绩的考核指标未去除掉垄断等因素的影响,企业业绩异常增长,容易导致高管人员的薪酬快速增长,金融行业尤为突出。
部分国有企业业绩考核指标设置不合理,行业之间没有差别,对管理要素的真实绩效难以考核。
此外,部分企业绩效年薪未按照“业绩降、薪酬降”的原则实行,“睁一只眼闭一只眼”,造成经营业绩下降、巨额亏损,但管理者薪酬没有变化,使员工感到不公,致使企业发展缺少动力。
5.缺乏长效的激励机制
国有企业的薪酬一般由基本薪酬、奖金、福利、津贴等几部份构成,国有企业经营者薪酬中,基本薪酬不高,奖金所占比重较小,奖金是最具激励作用的一项。
相反,国有企业薪资中津贴和福利较多,但与业绩没有太紧密的联系,激励作用很小。
这种过于平均的薪资制度,使企业的激励体系中责、权、利不匹配,激励作用不明显。
大多数国有企业薪酬激励制度缺乏对管理、技术、劳动、资本等要素的分配,一些企业增强了对人力资本参与分配的管理,但是比重较小,难以发挥激励作用。
部分国有企业照搬其他企业的经验,但忽略了本企业的实际情况,导致薪酬管理盲目。
还有一些企业采取激励措施时“一刀切”,对所有人采取相同的激励手段,收效甚微。
6.缺乏完善的反馈和沟通机制
在薪酬体系中,反馈和沟通机制必不可少,这也决定了薪酬体系能否顺利实施,但目前很多国有企业不重视薪酬反馈与沟通,导致员工不能理解企业的薪酬目标。
国有企业对薪酬管理理念理解不够,造成员工片面看待薪酬管理中的一些现象,对薪酬管理方式产生误解。
国有企业对员工观念的培训力度不够,未增强与员工的沟通,员工也未掌握企业薪酬管理的思想。
四、国有企业薪酬改革的必要性
1.吸引高素质人才,避免员工流失
21世纪,人才是企业竞争的关键因素,是为企业创造业绩的重要力量。
最新调查研究显示,国有企业未来面临的首要危机就是人力资源危机。
从国有企业人力资源调查资料可看到,有近60%的企业中存有人力资源危机,员工老龄化严重,缺少年轻的高素质人才,有约35%的企业认为,人才对企业影响是巨大的。
运用策略吸引人才和留住人才是解决人力资源危机的关键,也是保持企业核心竞争力的关键。
因此,国有企业要建立一套全面的、规范的薪酬管理体系,减少优秀员工流失,为企业的长足发展吸引高素质的人才并留住那些优秀的、企业需要的人才。
2.适应当今社会经济形势,增强企业核心竞争力
随着国有企业规模持续扩大、企业制度持续完善,以及我国加入WTO后的发展,很多国有企业传统的薪酬方式受到巨大的冲击,建立岗酬结合、技酬结合、劳酬结合,建立责权利结合、工效紧密联系的薪酬管理机制,有助于实现个人利益与企业利益的统一,可有效调动员工的积极性,增强企业的核心竞争力,使企业在市场经济环境中立于不败之地。
3.提升管理者的综合素质,防范国有资产流失
国有企业的管理者和决策者的作用十分重要,企业的兴衰取决于管理者的决策是否准确,我国国有企业政企不分,行政领导和经营领导一般由一人担任,传统的薪酬管理制度不够严格,执行起来力度不大,对管理者的约束力度不够,容易滋生腐败问题。
例如,近些年社会上的一些贪污腐败、侵吞企业财产、挪用公款等行为,就暴露了个别管理者利欲熏心,为了一己私利,不惜造成企业的巨大损失,给国家带来极其不良的影响。
因此,应制定合理的薪酬管理制度,建立规范的薪酬体系,有效监督企业管理者行为,实施合理的薪酬管理,有助于提升经营者的素质,防止国有资产流失。
五、国有企业增强薪酬管理的有效措施
1.合理制定薪酬
作为国民经济的重要支柱,国有企业承担的权利与任务很重,薪资问题是影响企业稳定发展的重要因素。
因此,国有企业一定要调整好内部收入差距,建立合理、科学的薪酬管理体系,增强薪酬体制改革和管理,制定合理的薪酬分配方案。
尤其我国与国际接轨后,金融危机对我国的影响更加明显,国有企业在进行薪酬制度制定时要多多征求员工的意见,倾听群众的心声,了解员工的想法和对薪资的一些要求,将其作为薪酬制度制定的依据。
2.建立完善的薪酬考核机制
对业绩的考核是薪酬分配的依据,薪酬考核的制定要有一定的标准,并且按照准确的流程执行,管理人员要用科学的态度,对员工工作积极性、能力等进行综合测评,最终确定其工作业绩。
薪酬考核是评定员工酬薪的重要环节,国有企业要设置规范的考核流程,对表现突出的员工进行必要的奖励,引导员工发挥主观能动性积极工作,在业绩考核时要根据实际情况选择适合的评定方法,对于员工工作表现和行为态度也要考核,客观地评定员工的综合素质。
3.建立健全相关法律法规,政府增强政策引导
法律法规是任何一项工作的保障,是国有企业推进企业发展的有力武器。
在薪酬管理体系建设中需要法律法规的支持。
建立相对应的法律法规,使国有企业薪资分配有法可依,有法必依,完善法律,可促进国有企业按劳分配的实现,是有效惩治企业违法犯罪的关键,是保证国有企业各项工作顺利进行的有效途径。
我国已出台了一些关于国有企业薪资管理的法律法规,但是执行力度不够,政府相关部门的监管力度不大。
因此,监管部门要充分发挥其作用,对国有企业的薪资分配进行严格管理。
对出现分配不均、随意侵占企业财产、拖欠员工工资、侵吞国家财产等行为,依据法律严格进行处罚。
只有经过法律部门和政府部门形成合力,共同增强管理,才能保障国有企业按劳分配符合管理规定和薪酬管理制度,保障制度得到贯彻落实,切实发挥其作用。
4.根据我国国有企业特有属性合理确定高管的薪酬
国有企业一般都是政企不分,高管一般由党组织或政府委派,主要负责人是国家公务员,享有相对应行政级别的待遇,又是企业的经营者,具有企业性质。
企业的经营者是一个特殊的职业,要有特别高的素质和能力才能够胜任。
企业管理者是稀有的人力资源,市场经济条件下,企业面临激烈的竞争,作为党政人员到企业从事经营活动,要承担很大经济责任和经营风险。
因此,他们被委派时所定的薪酬较高,但对同级党政工作人员、对普通职工来说有些不公平,因为工资收入差距过大,因此国有企业要逐渐改变其薪资构成,逐渐缩小高管与普通职工的薪酬差距。
5.建立科学的激励制度
薪酬管理制度建立后,还需要建立配套的薪酬激励制度,它的重要性不容忽视。
(1)建立职位工资薪酬体系,先对职位的价值和综合素质做一个客观的评定,根据评价结果对不同岗位、不同任职者给予相对应薪资。
(2)增强薪酬激励体制的执行,提升员工竞争意识。
国有企业要根据劳动力市场的工资水平,来确定企业内部不同职位的薪酬水平。
(3)建立管理与技术并重的薪酬体系。
根据员工具备的能力和技术分配工资,提升员工的积极性,促进员工自觉提升素质和专业技能。
(4)改善薪资制度方式,推进员工根据企业的需要提升自身的技能和水平。
提升员工思想品质,避免员工因为薪酬增长问题对企业产生负面情绪。
具体激励措施可概括为几点:
一是采用年薪制。
以年度为单位,确定经营者的基本薪酬,年薪的内容包括“基础年薪”和“效益年薪”。
二是股票期权。
给予部分经营者在一定期限内以预先以较低价格购买一定数量企业股票的权利,这是一种长期激励的报酬制度。
三是职务等级工资制。
即职务基薪加奖励的工资制度,根据岗位特点和职务的重要水准确定薪酬,并在奖励制度中强调工作与绩效挂钩。
这几项是目前应用很广泛的薪酬激励形式,很多国有企业基本是沿用这种制度。
6.推行宽带薪酬制度
宽带薪酬也称海氏薪酬制。
美国管理学会对宽带薪酬的定义是:
宽带薪酬是指对多个薪酬等级和薪酬变动范围进行重组,只有较少的薪酬等级,但薪酬变动范围较宽。
宽带中的“带”是指工资级别,宽带指工资数额浮动范围较大。
宽带薪酬模式下,每个薪酬等级的最低工资和最高工资之间数额差较大,尽管很多员工处在同一个薪酬等级里,但因为工作性质、风险等因素,其工资水平可能相差很多,这种薪酬分配方式上下调整范围很大,使薪资调配更灵活,也更符合国有企业的工作实际。
采用宽带薪酬模式的国有企业,应具备的条件是:
(1)一些技术性较强的国有企业更适合采用这种薪酬模式。
因为技术、创新、管理等智力因素对于企业有着很大的支撑作用,而员工的创造性与主动性往往具有很大差别,统一化的薪酬分配显然不适合这种企业。
(2)人力资源管理体系很完善,用工制度和薪酬制度市场化水准较高的企业更适合运用这种薪酬制度。
(3)企业管理基础工作较为扎实,具备一定的技术条件和数据基础来支持薪酬模式的运行,一般技术型、创新型的高科技企业,如电子技术企业等,从技术层面和企业实际需求上也具备实施宽带薪酬的可行性。
六、结论
薪酬管理是国有企业管理工作的重点之一,是实现企业长远发展的关键环节,是企业实现强化管理、激励员工积极性的有效工具。
薪酬不简简单单仅仅对员工工作的回报,更是对个人能力与企业利益之间的协调。
国有企业要用合理的薪酬体系留住人才,构建先进管理队伍,提升企业的核心竞争力;
要根据自身经营特点和实际情况,建立科学合理、规范化的薪酬模式,从而促进企业可持续发展。
参考文献:
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来自国企上市公司的经验证据J.南开管理评论,2010
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山东大学(硕士学位论文),2015.
4李安平.企业如何实施公平有效的薪酬管理J.统计与管理,2016(6):
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第二篇:
煤矿企业薪酬管理方法探析
摘要:
最近几年,随着我国社会经济的持续发展,人们对煤炭的需求量越来越多。
在煤矿企业中,薪酬管理工作显得非常重要,薪酬管理水平直接影响着员工工作的积极性。
但是目前我国煤矿企业薪酬管理中依然存有很多问题亟待解决。
本文主要分析了煤矿企业薪酬管理中存有的问题,并提出了一些解决方法。
关键词:
煤矿企业;
薪酬管理;
问题;
方法
0引言
目前,随着我国市场经济体制的持续变革,煤矿企业的市场竞争压力越来越大,煤矿企业要想提升自身的市场竞争核心地位,就必须重视薪酬管理工作,提升内部薪酬管理水平。
但是,从目前我国煤矿企业的薪酬管理现状来看,依然存有很多问题,其中包括薪酬分配不公平、薪酬设计缺乏前瞻性、薪酬远远低于同行业水平等。
因此,煤矿企业应该持续总结以往的工作经验,坚持“以人为本”的原则,持续对薪酬管理工作进行创新,实现动态薪酬创新,并创新薪酬管理理论,为企业发展提供动力,从而保证煤矿企业的健康稳定发展。
1煤矿企业薪酬管理中存有的问题
1.1薪酬分配不公平
从目前煤矿企业薪酬管理的现状来看,薪酬分配缺乏公平性。
公平性是一个主观色彩较为浓厚的概念,这个公平性的把握难度是很大的。
每位员工都希望在薪酬上能够得到公平待遇,如果员工感觉自身没有受到公平对待,那么就会失去工作积极性,呈现出比较懒散的工作状态。
与此同时,如果员工感到没有受到公平对待,还会辞职另谋高就,从而产生人才流失的现象。
但是如果一个企业的员工薪酬水平较高,虽然员工得到了满足,但是这在很大水准上给企业造成了很大的经济压力,影响了企业经济效益的增长。
1.2薪酬设计缺乏前瞻性
我们都知道,对于所有的企业来说人才都是其中非常重要的一部分,煤矿企业也不例外。
其中薪酬最能够体现人才的价值,因此,薪酬管理是企业发展中一个非常主要的组成部分。
但是,目前很多煤矿企业都仅仅重视眼前的利益,忽视了长远的效益。
因为薪酬设计缺乏前瞻性,从而使得煤矿企业的人才流失现象严重,这样的恶性循环势必会影响企业的长久稳定发展。
因此,企业要想有所发展,就必须要建立一套完善的考核机制,对薪酬有一个合理的设计。
只有这样才能保证留住人才,促进企业的发展。
1.3薪酬远远低于同行业水平
目前,随着煤矿企业市场竞争压力的持续增大,煤矿企业为了继续保持自身的经济效益增长,就一味地的缩减员工的薪水,这在一定水准上降低了员工的工作热情,使得很多员工出现了混吃混喝的局面。
因为煤矿企业是在一些低素质的员工支持下发展,这样的恶性循环直接造成了企业的经济效益的下降。
除此之外,煤矿企业的领导思想比较传统,没有充分认识到薪酬管理的重要性,缺乏薪酬管理意识,从而使得煤矿企业的员工薪酬远远低于同行业水平。
1.4传统薪酬对企业员工激励不够
在以往的薪酬管理中,员工的基本薪酬就是为企业工作后应得的报酬,但是决定员工薪酬水平高低的关键因素是一些特定工作的价值。
这些工作价值评价一般都是通过点、法等评价方法来进行的。
目前,很多煤矿企业依然采用以往的薪酬管理划分方式,划分等级数量很多,同时,很多煤矿员工比较关心的就是自身职位的提升,而不是自身专业知识和业务能力的提升,因为只有自身职位有所提升了才能保证薪酬的增长。
部分煤矿企业采用的传统薪酬管理方法对员工的激励不够,员工都缺乏工作热情,从而使得企业的经济效益增长比较缓慢。
2煤矿企业薪酬管理方法
针对以上煤矿企业薪酬管理中存有的问题,煤矿企业就应该加大对薪酬管理的投入力度,持续总结以往的工作经验,坚持“以人为本”,持续创新薪酬管理方法,实行动态薪酬管理创新方法,从而保证煤矿企业的健康发展,最终实现经济效益的最大化。
下面我们就来具体说下煤矿企业薪酬管理方法都包含哪些方面内容。
2.1坚持“以人为本”促进薪酬管理水平提升
煤矿企业在进行薪酬管理时,一定要坚持“以人为本”,根据每位员工的需求和个人能力来实现公平薪酬分配。
对于那些职位低,基本工资比较低,但是工作态度良好的员工要给予适当的奖励,比如,发放奖金的措施。
与此同时,对于那些职位比较高,收入也高的领导,要采取尊重人格、鼓励创新等措施。
我们都知道,从事煤矿工作的工人工作都很辛苦,体力劳动量很大,因此,企业可以适当地改善工人工作的环境,定期发放一些岗位津贴等,以此来提升他们的工作积极性。
2.2薪酬管理科学创新
薪酬管理科学创新也属于煤矿企业薪酬管理的一项重要方法。
因此,煤矿企业在进行薪酬管理时,一定要持续进行科学创新薪酬管理方法。
煤矿企业要把自身企业的经营战略目标与员工的薪酬有效地结合在一起,实现双赢的局面。
与此同时,煤矿企业还应该把煤矿开采的质量放在第一位,把生产线上的员工工资与生产质量紧密地结合在一起,从而调动员工的工作积极性和创造性。
除此之外,煤矿企业还应该保证薪酬管理能够反映出职位价值薪酬模式的合理性,坚持公平、公正原则,保证每位员工都能够满足自己的收入。
最后,煤矿企业还应该改变现有的不合理的薪酬结构,制定出科学合理的“薪级”薪酬体系,并规范薪酬管理体系,从而持续提升煤矿企业的经济效益。
针对一线工人来说,可以采用计件奖励的方法来提升他们的收入水平;
针对管理人员要实行年度考核制度;
对于高层领导来说,就应该实行年薪制。
只有采用这样的薪酬管理方法,才能促进煤矿企业的长久稳定发展。
2.3薪酬管理的激励艺术
众所周知,薪酬作为一种激励措施,从本质上直接影响着员工的行为取向。
煤矿企业要想保证企业员工队伍的稳定性,就应该充分认识到薪酬管理的重要性,必须在薪酬管理制度上艺术地增加激励功能。
首先,煤矿企业应该在薪酬支付上采用科学的方法技巧,对不同的员工采用不同的激励措施。
其次,煤矿企业应该根据市场经济需求和自身企业的实际发展情况来制定一些合理的员工福利项目,一个好的员工福利项目,既能够给员工带来便利,又能够提升员工的忠诚度。
再次,煤矿企业还应该改变以往的常规奖励时间,应该根据自身企业的生产情况来不定期的增加奖励方案,从而保证薪酬的激励作用。
最后,还应该重视团队奖励,这样的奖励方法能够在很大水准上提升员工之间的团队合作精神,增加员工的凝聚力,从而提升企业的经济效益。
2.4薪酬管理的动态创新
煤矿企业还应该精心设计动态薪酬管理,这主要是因为动态薪酬管理的核心是员工实际薪酬所得随着市场薪酬发展进行变化的,因此,煤矿企业在制定薪酬管理制度时,一定要结合自身的实际发展情况,并定期对市场做一个整体的调查,根据市场经济体制的持续变化来调整员工的薪酬,从而适应市场发展的需求。
2.5创新薪酬管理理论,为企业发展提供动力
从目前我国煤矿企业的发展现状来看,传统的薪酬管理方法已经不能适应市场发展的需求,也无法满足员工生活的要求,因此,煤矿企业要学会薪酬管理理论的创新,制定出新的薪酬战略方法。
煤矿企业要改变以往的薪酬官僚结构,鼓励创新,从而增强员工学习新知识的兴趣,给员工营造一种良好的工作环境,从而为企业的发展提供动力。
3结束语
综上所述,煤矿企业薪酬管理工作是一项比较系统的工作,目前煤矿薪酬管理工作中依然存有很多问题,因此,煤矿企业应该加大对薪酬管理的力度,坚持“以人为本”,实行薪酬管理的动态创新,构建合理的薪酬体系,并创新薪酬管理理论,为企业发展提供动力,从而为煤矿企业的可持续发展奠定坚实的基础。
1温晶.山西煤炭企业员工薪酬管理问题研究J.安阳工学院学报,2015,06:
64-67.
2叶丽青.试析煤炭企业人力资源的薪酬管理J.现代工业经济和信息化,2015,21:
96-98+103.
3孙公平.浅谈新形势下的国有煤矿企业人力资源管理J.新经济,2015,32:
13.
4马瑞.论企业人力资源薪酬管理理论的研究J.商场现代化,2014,15:
100.
5张庆峰.浅谈国有煤矿企业科学薪酬体系的构建方法J.现代商业,2013,17:
107.
第三篇:
企业薪酬管理对员工工作的影响
薪酬管理在当前企业人力资源管理中不可或缺的构成部分,并且对企业有最为直接的影响。
公平性是企业薪酬的重要特征,企业薪酬分配标准是否公平,会对企业与员工工作绩效造成一定的影响。
合理科学的企业薪酬管理,能够有效提升员工工作的积极性。
文章是对企业薪酬管理公平性对员工工作绩效造成的影响,而展开系统全面的探究,并提出了相关的建议,促使企业能够规划制定出更具合理性、公平性的薪酬管理方式,以此提升企业员工的工作质量。
企业;
公平性;
工作绩效;
影响
企业实行薪酬管理的根本原则之一是公平性,合理、科学的薪酬管理能够提升企业员工工作的积极性,并且能够在一定水准上增加企业的经济实力。
获取的薪酬管理体系能否全面发挥其存有的价值,能否激起企业员工的工作积极性与主动性,其公平性占据重要位置。
科学公平的薪酬管理体系可以公正的评判员工对企业所做的贡献,以此更好的发挥激励价值。
一、对企业薪酬管理的公平性的具体探究
(一)企业薪酬管理信息公平性。
其具体的含义是,企业管理者为员工奉献薪酬管理体系、要求的过程或结果。
所以,企业内部管理工作人员要耐心解释企业员工工作中不懂的地方,使员工全面系统的了解企业的发展过程与概况。
譬如:
企业的内部规划的部分薪酬管理制度没有获取企业员工的认同,员工由此向相关单位反馈,但却出现企业管理人员故意躲闪的现象,准确的解决方式是,要对企业员工进行耐心地讲解,使企业认同企业的相关制度,促使企业能够在激烈的市场竞争中,实现可持续发展。
(二)企业薪酬步骤的公平性。
企业薪酬步骤的公平性的含义是,企业员工针对企业薪酬管理步骤、方式的评判。
根据相关资料显示,企业员工通常借助公开的薪酬制度、管理人员和企业进行交流,企业员工参加企业薪酬管理作业和员工投诉的方法,以此判定企业薪酬
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