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篇二:
绩效考核办法(很全,包含各个部门的,还有员工和领导的)
XXXXXXXX有限公司
绩效考核办法
第一章总则
第一条根据公司战略目标及利润目标要求,为提高广大员工的产量、成本、质量、安全及市场意识,激发广大员工的工作积极性和创造性,全面提高工作质量和管理水平,制订绩效考核办法。
第二条根据公司目前实际情况,公司工资总额控制的原则:
主要按照公司劳动生产率和效益的升降来确定工资额度。
具体按照薪酬标准与各项指标完成率挂钩考核,核发当月工资。
第三条公司工资考核的指导思想:
以提高劳动生产率和公司效益为中心,逐步扩大技术、管理等要素在分配中的比重,加大绩效考核力度,逐步拉开薪酬差距。
各部门建立薪酬考核标准,施行百分制考核,以此标准逐级考核,考核到人。
第二章考核机构及职责
第四条考核机构
1、公司成立考核组
组长:
副组长:
成员:
考核组的日常工作由办公室负责。
2、专项管理考核由以下部门负责:
财务部负责利润、成本、销售收入管理
市场部负责销量、售后服务、客户投诉、资金回笼率管理基建办负责工程进度管理
生产部负责产量、安全生产、物资采购、材料消耗管理
技术部负责设备完好率、设备运转率、备品备件管理
质管部负责质量管理
办公室负责综合事务管理
专项管理考核必须每月5日前将专项考核结果报办公室,并在公司月度考核会上通报专项考核结果。
第五条考核组职责
1、坚持实事求是,考核做到“定性准确、定量合理、考核到位”。
2、严格执行考核标准,认真审核各部门的考核情况。
3、发现问题要及时考核,当月问题当月考核,不得迟报或隐瞒不报。
4、根据实际情况,负责定期修订和完善考核标准。
第六条考核程序
1、各部门每月5日前编制当月部门工作计划,经主管领导批准后交生产副总;
迟报或不报按照考核标准予以处罚。
每周交班会上应汇报近期工作完成情况。
2、自考:
各部门对照本部门考核标准认真自查自考,各部门自查考核经分管领导签字确认后,于每月5日前将部门考核表报办公室。
3、公司领导考核:
对照公司领导考核标准认真自查自考,于每月5日前将个人考核表交办公室。
4、考核组考核:
每月12日前由考核组召开考核会进行考核。
5、考核会结束后,由办公室将考核结果汇总后报总经理审批,形成上月考核结果,由办公室根据考核结果核发工资。
第三章考核办法
第七条公司实行工资与考核系数挂钩。
公司考核系数=合同完成率(30%)+材料消耗率(40%)+质量指
标完成率(30%)
合同完成率=月订单实际产量÷
月订单计划产量×
100%
材料消耗率=预算消耗÷
实际消耗×
质量指标完成率参照《产品质量指标及考核办法》执行。
第八条部门经理及员工考核根据月工作完成情况和完成质量进行部门考核,部门考核与公司考核系数挂钩。
第九条公司领导月度考核根据分管的部门考核结果执行,有多个分管部门的取各部门平均系数。
第十条具体考核标准参照《公司领导及部室考核标准》。
第十一条鉴于电缆车间实行计件工资制,工资总额与产量、质量、材料消耗等经济技术指标的完成情况挂钩考核。
岗位工资与当月工时利用率挂钩,浮动工资与产品消耗挂钩。
车间员工工资分配由生产部负责,具体办法见《电缆车间考核实施细则》。
第十二条部门经理季度考核、公司领导年度考核根据制定的目标责任书考核。
第十三条公司遇生产不正常情况时的考核由考核组在考核会上讨论研究当月考核。
第十四条本办法解释权归办公室。
第十五条本办法自颁布之日起执行。
公司领导及部室考核标准
一、通用考核标准
二、专用考核标准
1公司领导考核标准
2办公室考核标准
3财务部考核标准
4市场部考核标准
5物资部考核标准
6生产部考核标准
7技术部考核标准
8质管部考核标准
9基建办考核标准
通用考核标准
一、劳动纪律
1、上班迟到、早退、串岗,发现一次扣0.5-2分。
2、上班期间干私活、带小孩,发现一次扣1-5分。
3、无故不参加公司组织的会议和学习培训,发现一次扣2分,迟到一次扣1分。
4、严禁饮酒后上班,发现一次扣1-5分(确因工作需要招待应酬,需经公司领导批准)。
5、严禁在上班时间上网聊天、打牌、玩游戏,发现一次扣1分。
6、严禁在办公场所大声喧哗,无理取闹,发现一次扣1-2分。
二、精神文明
1、上班时间应穿戴整齐、大方,礼貌用语,文明待客,严禁穿短裤、背心上班,发现一次扣0.5-1分,待客不文明,语言粗俗,有损公司形象,造成不良影响的,每次扣1-2分。
2、不随地吐痰,不乱扔烟蒂,在办公场所乱吐痰,乱扔烟蒂,发现一次扣0.5-1分。
3、保持工作场所环境整洁,办公用具、文件资料、工具、材料等排放整齐,工作环境凌乱,视其情况扣0.5-1分。
4、严禁参与赌博等违法违纪活动,发现一次部门给予相应的处分外,个人每次扣2-5分。
5、应积极主动地参加单位组织的义务劳动和各种文体活动,无故
篇三:
绩效考核主要有那些考核方法
绩效考核主要有那些考核方法,每种方法有那些优缺点?
第一节绩效考核基本分析
一、绩效考核范畴
绩效考核,是对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价,并用之判断员工与岗位的要求是否相称。
绩效考核公式:
P=f(s、m、o、e)。
各因素的含义。
绩效考核的分类:
按照绩效考核性质划分;
按照绩效考核主体划分;
按照绩效考核的工作组织形式划分;
按绩效考核的时间长度划分。
二、绩效考核内容
英美等国家考核制度的“考勤”(工作态度)与“考绩”(工作成果);
国外企业考核项目的“个人特征”、“工作行为”和“工作结果”三大方面。
我国公务员绩效考核的“德、能、勤、绩”四个方面。
在绩效考核中,要建立考核项目指标体系,确定各项目的分值分配,并规定各项目的打分标准。
三、绩效考核的原则
(一)公平公正原则
(二)客观准确原则
(三)敏感性原则
(四)一致性原则
(五)立体性原则
(六)可行性原则
(七)公开性原则
(八)及时反馈原则
(九)多样化原则
(十)动态性原则
第二节绩效管理流程
一、制订考核计划
1.明确考核的目的和对象。
2.选择考核内容和方法。
3.确定考核时间
二、进行技术准备
绩效考核是一项技术性很强的工作。
其技术准备主要包括确定考核标准、选择或设计考核方法以及培训考核人员。
三、选拔考核人员
在选择考核人员时,应考虑的两方面因素。
通过培训,可以使考核人员掌握考核原则,熟悉考核标准,掌握考核方法,克服常见偏差。
在挑选人员时,按照上面所述的两方面因素要求,通常考虑的各种考核人选。
四、收集资料信息
收集资料信息要建立一套与考核指标体系有关的制度,并采取各种有效的方法来达到。
生产企业收集信息的方法。
五、做出分析评价
(一)确定单项的等级和分值
(二)对同一项目各考核来源的结果综合
(三)对不同项目考核结果的综合
六、考核结果反馈
(一)考核结果反馈的意义
(二)考核结果反馈面谈
1.建立和谐的面谈关系的几个方面
2.提供信息和接受信息,进行反馈的技巧、
七、考核结果运用
考核结果的运用,也可以说就是进入绩效管理的流程。
第三节常用的考核方法
一、简单排序法
(一)简单排序法的含义
简单排序法也称序列法或序列评定法,即对一批考核对象按照一定标准排出“1234……”的顺序。
该方法的优点和缺点。
(二)简单排序法的操作
首先,拟定考核的项目。
第二步,就每项内容对被考核人进行评定,并排出序列。
第三步,把每个人各自考核项目的序数相加,得出各自的排序总分数与名次。
二、强制分配法
(一)强制分配法的含义
强制分配法,是按预先规定的比例将被评价者分配到各个绩效类别上的方法。
这种方法根据统计学正态分布原理进行,其特点是两边的最高分、最低分者很少,处于中间者居多。
(二)强制分配法的适用性
三、要素评定法
(一)要素评定法的含义
要素评定法也称功能测评法或测评量表法,是把定性考核和定量考核结合起来的方法。
该方法的优点与缺点。
(二)要素评定法的操作
(1)确定考核项目。
(2)将指标按优劣程度划分等级。
(3)对考核人员进行培训。
(4)进行考核打分。
(5)对所取得的资料分析、调整和汇总。
四、工作记录法
工作记录法一般用于对生产工人操作性工作的考核。
五、目标管理法
(一)对于目标管理的认识
1.目标管理的含义
目标管理法(mBo)是一种综合性的绩效管理方法。
目标管理法由美国著名管理学大师彼得·
德鲁克提出。
目标管理是一种领导者与下属之间的双向互动过程。
2.目标管理的优点
目标管理法的优点较多,也有一定的局限性。
(二)目标的量化标准
目标管理要符合“SmaRT”的原则,其具体含义。
(三)目标管理法的实施步骤
1.确定工作职责范围
2.确定具体的目标值
3.审阅确定目标
4.实施目标
5.小结
6.考核及后续措施
六、360度考核法
(一)360度考核法的含义
360度考核法是多角度进行的比较全面的绩效考核方法,也称全方位考核法或全面评价法。
(二)360度考核法的实施方法
首先,听取意见,填写调查表。
然后,对被考核者的各方面做出评价。
在分析讨论考核结果的基础上双方讨论,定出下年度的绩效目标。
(三)360度考核法的优缺点
第四节绩效管理操作
()一、控制考核误差
绩效考核误差可以分为两类:
一类与考核标准有关,一类与主考人有关。
(一)考核标准方面的问题。
包括:
考核标准不严谨、考核内容不完整。
(二)主考人方面的问题。
晕轮效应、宽严倾向、平均倾向、近因效应、首因效应、个人好恶、成见效应。
二、考核申诉的处理
(一)考核申诉产生的原因
(二)处理考核申诉的要点
包括:
尊重员工的申诉;
把处理考核申诉作为互动互进过程;
注重处理结果。
三、完善绩效考核的措施
(一)采用客观性考核标准
(二)合理选择考核方法
(三)由了解情况者进行考核
(四)培训考核工作人员
(五)以事实材料为依据
(六)公开考核过程和考核结果
(七)进行考核面谈
(八)设置考核申诉程序
一.360度综合考核
360度考核也叫多视角考核或多个考核者考核,考核者可是被考核者的上级,下属,同级和外部考核者,如供应商和客户等。
可以说,考核的主体是很全面的,通过考核,形成定性和定量化的考核结果,积极地反馈至相关部门和被考核者,来达到改变行为,改善绩效的目的。
实行360度考核要注意以下事项
1.保证考核者的多角化,而且考核主体和考核过程公平。
因为对于相同职位的被考核者,他的考核者一定是统一确定的,不能出现同一岗位的不同员工让不同的考核者来进行考核。
2.考核实行匿名考核
为了保证考核结果的真实可靠,我们说在整个考核过程中,必须实行匿名考核。
3.考核一定是基于胜任特征
胜任特征是指能将工作中表现优秀者与表现平平者区分开来的个体潜在的深层次特征。
我们不可能把员工所有的行为,包括定性和定量都一一进行概述和考核,我们只需把对员工绩效起主要影响的关键行为进行描述和考核就可以了。
所以,我们的360度考核要开展,一定要建立企业内部职位的胜任特征考核模型。
360度考核的优点主要有:
1.减少考核误差,考核结果相对有效
因为考核的主体是多元化的,所以在考核结果上就显得相对比较公平,同时员工在接受上也更容易得多。
一个考核者说话不算话,但多个考核者一起来说话,那不可能不算话了。
2.可以让员工感觉企业很重视绩效管理
让多个主体参与考核,要调动众多部门的人员和资源,所以从整体绩效管理推动力来讲,对于员工参加和认识到考核重要性上是有一定的助推力的。
3.可以激励员工提高自身全方位的素质和能力
现在考核的要素可能也是多元化的,对员工综合素质要求比较高,要取得好的考核成绩,各方面都要严格要求自己。
有利于促进员工的全面快速成长,有利于企业人力资源整体水平的提高。
但是,实行360度考核法也存在自身的缺点:
1.成本较高
因为整个考核牵涉到的人力资源和其它资源比较多,而且周期也较长,时间成本和工作损失也必然存在,所以总体显性和隐性的成本总和是比较高的。
很多企业为了考核方便,省事,都不愿意采用此种考核模式。
2.因为侧重综合考核,所以定性成分高,而定量成分少。
我们说反映一个部门或一个员工的业绩高低和优劣,在一定程度上是要根据具体产生的定量化的绩效来衡量,定性化的考核带有很大主观性,所以我们说考核的指标里头定量化的指标应比定性化的指标要多一些才能真正反映绩效水平。
3.因部门岗位数量和岗位性质不同,会产生一定的不公平性
很简单,部门小,并与外部打交道不多的部门的考核结果肯定与大部门,日常工作与外部打交道的考核结果可能会相差很大。
因为考核主体的数量和局限性决定了考核成果存在一定的偏差,这一点我们也要重视。
二.KPi绩效考核
KPi是指关键绩效指标,注意这里指的是关键绩效指标,而不是一般的绩效指标,而且是对业绩产生关键影响力的那部分指标。
如何界定绩效指标里头哪些是属于关键性的绩效指标,哪些是属于一般性的指标,要根据公司战略目标进行层层分解才能得到。
其实KPi指标是企业战略目标的分解,具体化和内化过程的结果。
它对于企业控制约束经营行为,传播企业效率起到重要的作用。
我们说,一个员工从事的工作行为分为有效的工作行为和无效的工作行为,我们实行KPi就是要员工找到有效的工作行为是哪些,而且要求按照有效行为进行自我引导和约束,防止对企业绩效无效的行为出现。
确定KPi主要有三种方法,即标杆基准法,成功关键分析法和策略目标分解法。
那么KPi绩效考核的优点是什么呢?
1.目标明确,有利于公司战略目标的实现
KPi是企业战略目标的层层分解,通过KPi指标的整合和控制,使员工绩效行为与企业目标要求的行为相吻合,不致于出现偏差,有利地保证了公司战略目标的实现。
2.提出了客户价值理念
KPi提倡的是为企业内外部客户价值实现的思想,对于企业形成以市场为导向的经营思想是有一定的提升的。
3.有利于组织利益与个人利益达成一致
策略性地指标分解,使公司战略目标成了个人绩效目标,员工个人在实现个人绩效目标的同时,也是在实现公司总体的战略目标,达到两者和谐,公司与员工共赢的结局。
同时KPi也不是十全十美的,也有不足之处,主要是以下几点:
1.KPi指标比较难界定
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