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一、XX酒店人力资源规划现状
(1)人力资源现存问题分析
1、酒店员工忠诚度低,人才流失现象严重
任何一家企业,人员的合理流动都会为其带来新鲜血液,但高频
率的人才流动就变成了人才流失。
作为一个服务型的行业,酒店业的
人才流动不应超过15%,但实际上,我酒店的员工流失率达到了30%,
以上。
随着国际著名品牌酒店集团进驻中国,导致国内其它酒店的人
才频频跳槽,严重影响到酒店服务质量。
过高的员工流失给企业组织
造成的混乱,最有害的后果是使酒店的长期发展目标难以实现。
我酒
店应当用科学的管理办法降低员工流失率,尤其是要留住精英工。
2、激励措施失效
在过去几年中,我酒店不论物质激励,还是精神激励,还没有发挥
大的效用。
XX酒店已经过了高利润发展期,因此,酒店员工的工资
收入相比其他行业而言就没有太多竞争力,高薪留人成为空谈。
3、旺季缺人现象
在近几年的统计与观察中,我们发现在旺季时段,酒店会出现严
重人手不足的现象。
出现这种情况时,酒店往往会对外招募临时工来
应对,然而招募临时工一是会提高酒店的经营成本,二是不能保证服
务质量。
(2)人力资源现状分析
1.截止至2016年12月31日,酒店有在职管理员工339人(其中返
聘2人,临聘10人)。
2.员工年龄、性别结构
男员工200人,女员工139人,其中25岁以下的员工220人;
26-30岁的员工44人;
31-35岁的员工30人;
36-40岁的员工18人;
41-45岁的员工12人;
46-50岁的员工8人;
51-55岁的员工5人;
56-60的员工2人。
3.员工学历结构
硕士及MBA学历2人;
本科学历30人;
大专学历的56人;
中专
技校120人;
其他学历131人。
4.员工职称结构
至2016年12月一级职称的3人;
2级职称的25人;
3级职称的
39人;
4级职称的。
(3)分析
1、从目前酒店工作人员的数量来看,是基本能够满足酒店运营的需
要,可以覆盖目前公司各项管理工作,但是在遇到旅游旺季客流量大
时,以目前的人数不足以应对。
2、从目前公司管理人员的年龄结构来看基本合理,高层管理人员基
本分布在30-50岁的范围中,较为均匀。
应重视对于年轻干部的培养,
25-35岁的人员中基本集中了酒店中层的干部。
酒店年龄在25岁以
下的员工占多数,这部分的员工对酒店的运作极为重要,但是由于这
个年龄段的员工往往会存在心浮气躁的问题,人员流失率极高。
我们
应该建立完善的员工福利机制以及员工职业发展规划来留住这一部
分的员工。
3、从目前公司管理人员的资质来看,管理人员本科及以上学历占到
5.%,整体学历水平偏低,应当注重对高学历高素质人才的引进与培
养。
4、人员结构需要进一步优化,高职称人员只占8.2%,中级职称人员
只占11.5%,应进一步增加高、中职称的人员数量。
5、目前酒店的薪资水平相对不太具备竞争力,完善员工激励制度,
同时也需要进行全面系统的绩效考核设计,充分发挥激励因素,调动
员工积极性。
二、人员的招聘与聘用规划
(1)2017年人员需求招募计划:
部门预计流失人员预计招募人员计划
前厅部
餐饮部
客房部
康体部
销售部
工程部
人力资源部
财务部
合计
(2)人员招募选拔基准:
1、是否有胜任职位的才能
2、是否能适应环境
3、是否有发展潜能
(3)员工聘用管理
1、通过面试者应在集团指定医院参加指定项目的体检,体检合格方
可报到。
2、新员工试用期为一个月。
3、新员工试用期满后,经部门经理、人力资源部审核合格,分管部
门的主管领导批准后即转为正式员工。
(4)旅游旺季人员聘用规划
由于旅游旺季客流量大,以酒店本身的工作人员人数是无法应对
如此大的客流的,所以每年酒店都需要从外部聘请临时工作人员来帮
助酒店完成工作,但是从外部聘请临时工存在一系列问题,包括临时
人员素质良莠不齐、临时人员对酒店业务不熟悉、临时人员的培训耗
费巨大成本等问题。
以下的规划致力于解决聘用临时人员所带来的问
题:
1、招聘力度:
旺季根据人员编制将人员(尤其是经营部门)配
备充足,淡季来临时人员只出不进;
2、二线支援一线:
大型宴会来临时,人事部提前下发帮工通知,
帮工补贴为10员/次。
如8月份帮工为135人次,9月份为204人次,
预计10月份将达到300余人次,此举可有效缓解服务人员短缺带来
的压力,节约人力成本;
3、公司支援:
超过一定客流量的酒店将提前向公司申请兄弟单
位的人员前来支援。
4、假期工补充:
寒暑假可招聘假期工补充人力短缺,服务为1000
元/月(不享有提成),传菜为800元/月,临时大型宴会小时工为5
元/小时,每餐工作5小时,即25元/餐/人;
5、离职员工补充:
酒店离职服务人员帮忙,费用为40元/餐/
人。
优点:
服务技能娴熟;
缺点:
费用较高。
现在已经不采用了;
6、与同城的各高校合作,安排学生专业课实习,在寒暑假旺季
时将实习生安插进来。
7、在酒店人事部发布岗位招聘无成效之时,可发动内部人员招
聘,执行《内部人员介绍奖制度》,此举已于二月份开始执行,能够
起到一定的成效,且招聘来的员工稳定性较好。
三、人员配置规划
(1)人员职位晋升:
按职位层级规划,每年调整一次。
各部门同类
职位工作人员间按比例,绩效优异的低层级的员工向上晋升;
(2)人员职位降级:
各部门同
类职位工作人员间按比例,绩效评价差的低层级的员工向下降级;
(3)人员职位异动调整:
职位异动是指不同类职位间的调整,
不同类职位间的调整统一采取竞争上岗的办法。
四、培训规划
(1)政策规定
轮岗周期:
驻外人员需定期参加轮岗;
内部轮岗每两年一次。
用人
部门提出轮岗需求,人力资源部汇总、审核,编制轮岗方案报集团总
经理审批。
轮岗人员须参加岗位培训,实习期不得少于3天。
(2)培训计划
1、制定培训计划,调查培训需求
持之以恒的有效培训可以给企业带来更高的服务绩效,也可以给优秀
的员工带来发展的机会。
①新员工培训需求调查
早新员工上岗之前,通过培训需求分析,了解他们对培训的希望和要
求。
②在职员工培训需求调查
在职员工培训的目标,应建立在提高知识、提高技能、提高素质的基
础上。
③管理人员培训需求调查
管理人员是企业发展需求最旺盛的人群。
④培训需求调查的其他方式
企业还可采用座谈会的方式了解各类员工的培训需求,采用调查问卷
的方式以知晓哪些员工对哪种培训、方式感兴趣。
(3)培训体系
1、新员工的基础性培训体系
①消除员工的陌生感,让新员工全面了解企业情况及各项管理制度、
行业知识、产品知识等;
全方位的接触公司文化及团队氛围;
了解职
业人应具备的基本知识。
②基础性工作技能的传授,帮助大家解决实际工作中遇到的共同困
惑,顺利地开展工作。
③侧重心理辅导放面,加强公司和新员工之间的沟通方面,以帮助大
家正确评估自己,理解职业环境特征,顺利转变为“职业人”。
2、其他培训体系
3、①内部讲师培训体系
有意愿成为内部讲师的员工可以通过自荐和审核后参加该体系培训,
合格后将被认为内部兼职讲师。
②管理人员培训体系
员工有潜力被培养成管理人员时,公司会提供相应的辅助和指导,以
帮助其顺利完成角色的转变,在新的岗位发挥其能力。
③管理人员培训体系
我们根据员工不同发展阶段的需求,提供各层的配训,帮助员工全面
持续地提升自己的综合能力。
(4)培训内容
酒店的工作岗位繁多,员工在不同层次的岗位上工作,他们所需
掌握的知识与技能各不相同。
主要承担外语培训、思想品德教育、
职业道德教育、礼节礼貌、仪表仪容培训、专门技术的专题培训,如
高价房的销售技巧,店内交叉培训、技能大赛,以及管理人员、晋级
人员、轮岗人员、培训师的培训的培训等。
(5)培训实施
制定一个季度或者一月的培训计划表,分发到每个部门,让部门
安排员工培训的课程。
由人力资源部派出工作人员定期抽查。
(6)培训记录
在培训时,有人员在旁边记录培训的过程,员工填写培训表,有
疑问的地方即使记录下来。
五、薪酬与福利制度
(1)薪资制度
薪酬的构成:
总体薪酬,非经济型报酬,经济性报酬。
经济性报酬:
基础工资,绩效工资,奖金,股权,福利和津贴。
(2)福利制度
员工的福利主要有两方面:
一方面是政府通过立法,要求企业必
须提供的;
另一方面是企业在没有政府立法要求的前提下主动提供
的。
1、集体福利:
包括员工餐厅、高级职员公寓、员工倒班宿舍、医务
室、浴室、理发室、休息室、停车场、工作服、员工洗衣、烫衣、阅
览室、员工刊物、员工培训等内容。
2、福利费用和补助:
包括工伤抚恤金、全勤补助、度假旅游补贴、
生日贺金等。
3、休假:
包括婚丧、事假、年休假、哺乳假等。
保险:
包括养老
保险、待业保险、医疗保险等。
员工福利的多少通常又年资和职位决定,与员工绩效关系较小。
六、考核
成立酒店绩效考核小组,小组成员由各部门负责人组成,必须做
到客观公正。
在现有业绩考核制度基础上,参考同行业企业的绩效考
评办法,实现绩效考核体系的完善与正常运行,并与薪资挂钩。
从而
提高绩效考核的权威性、有效性。
确定绩效考核周期和考核标准。
在由于工作岗位不同,指标的衡
量标准也有明显差异,员工所在岗位根据绩效指标来确定绩效标准。
在人事部的主导下,逐步对酒店每个岗位每位员工进行考核,最后依
据考核结果反馈员工的工作绩效。
考核小组再依据考核结果反馈的情
况来建立更有效的激励和约束机制。
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