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4.2升职发展空间限制约人才发展6
4.3企业管理中制度不健全导致执行力下降7
4.4企业文化宣传欠缺无法形成有效凝聚力7
4.5中层干部离职后带走一批优秀的人才8
5改善A企业人力资源管理的建议9
5.1制定合理且具备市场竞争力的薪酬制度9
5.2设置合理的员工发展规划9
5.3建立以人为本的高效率管理机制10
5.4加强企业文化对员工的影响力10
5.5提前培养储配干部11
总结12
参考文献13
第1章引言
我国民营企业在改革开放后得到兴起和发展,但是因为民营企业自身管理上的诸多不足,使得民营企业的员工流失问题一直较为严重,需要加以重视。
但是目前我国理论界关于民营企业员工流失的探讨和应对相对较少,这给民营企业的人力资源管理带来一定困难。
因此,本文研究结合上海A企业的实际案例,对A企业员工流失的问题进行分析,明确其成因后制定应对策略,以期能够促使A企业员工流失得到控制,进而在一定程度上辅助民营企业的员工管理降低员工流失等。
第2章理论概述
2.1员工忠诚度与员工流失
员工忠诚度与员工流失同属人力资源管理方面的问题,两者存在密切联系,可以说,员工忠诚度的高低可以很直接的有员工流失情况表现出来,而员工忠诚度也将直接影响企业的员工流失结果。
随着经济社会的发展,人力资源逐渐成为企业发展和竞争的重要因素,而员工流失问题也由此逐渐成为许多企业的困扰。
员工流失不仅是企业员工的流失,同时代表企业某些信息和服务的流失与短缺,影响到企业的正常经营。
客服人员的随时在当今服务性行业中显得尤为突出,这部分员工的流失往往是经常性和突发性的,对企业的客户服务和经营管理都带来了一些不利影响。
就员工流失而言,其本质在于员工对企业的忠诚度不高,员工忠诚度这一因素就因此成为研究员工流失的主要切入点。
企业员工的忠诚度就是员工对企业的接受、融合及竭尽全力的态度与行为,即思想观念上保持与企业文化和战略一致,行动上竭尽全力贡献企业并维护企业整体利益。
一般来说,员工忠诚度偏低的主要表现有较高的员工流失率、消极工作及泄露企业机密信息等,其中员工较高的流失率是员工忠诚度不高的主要和直接表现。
员工忠诚度偏低危害较大,对员工个人发展而言是不利的,对企业的整体影响也十分消极,集中性的员工流失甚至能够危害企业生存,甚至影响整体经济社会的和谐发展。
2.2影响员工忠诚度的因素
影响员工忠诚度的因素主要包括员工个人、企业和社会因素,具体情况如下:
1.员工个人因素:
员工个人因素对员工个人对企业的忠诚度是具有决定性影响的,包括员工个人的生理和心理因素,具体而言主要包括个人品质和个性特质、职业和心理成熟程度、技术和年龄因素等。
例如,已婚员工的忠诚度高于单身和离婚员工,而老年员工比年轻员工的忠诚度高等。
总体而言,员工个人因素决定着员工对企业的忠诚度,但是这一因素是变化着的,并且只对员工个人有巨大影响。
2.企业综合因素:
企业对其员工忠诚度的影响的最大的,从有形的环境与资源到无形的文化和氛围等,主要包括企业规模和经营形势、人力资源及综合管理制度、企业文化、裁员措施、工作环境以及企业对员工的管理态度等。
其中,企业对员工态度对员工忠诚度的影响十分明显。
企业方面的因素对员工忠诚度的影响是比较直接且广泛的,一般而言,忠诚属于一种心理或社会契约,需要双方共同承担责任和义务,这就要求企业首先对员工忠诚,也就是企业对员工工作、生活和发展的真诚负责,才能够为员工忠诚度创造有利环境。
企业本身因素是矛盾的主要方面,是最重要的因素,它对员工忠诚度的高低起着决定性的作用。
3.社会环境因素:
社会环境是企业和员工生生存发展的大环境,其主流环境及变化在很大程度上对企业和员工存在较大影响,进而影响企业员工的忠诚度。
具体而言,社会的诚信状况、外部企业的诱惑、社会观念的变化以及市场化的就业机制等都会影响企业员工的忠诚度。
例如,社会诚信较低时,将影响员工对企业的诚信度,而因此企业与员工之间存在不信任,因此员工忠诚度将进一步降低。
第3章上海A公司人力资源管理的现状及缺陷
3.1上海A公司简介及组织管理结构分析
上海A公司是在政府支持下,应企业信息化需求于1999年7月创立的。
公司主要从事数据通信、网络增值服务及信息系统集成等业务,致力于为企业、金融机构和政府机关提供包括数据专线、Internet接入、数据中心、网络和安全管理服务等整体解决方案。
并获得上海市高新技术企业认定,公司拥有工业和信息化部颁发的ISP、ICP、通信工程和系统集成等相关业务资质,公司的质量管理体系还通过了ISO9000认证。
下图3-1为上海A公司的组织结构示意图,通过下图能够更为直观的明确当前上海A公司的组织管理情况。
图3-1上海A公司组织结构图(资料利用:
A企业人力资源部门)
通过上图能够比较直观的了解上海A公司的组织管理结构,可以看出:
该企业的组织结构比较明确和简单,以总经理负责制为主,竟副总经理行使部分管理权力,并支配五个并列部门的主要工作,各部门内部设立责任经理,负责领导部门任务的执行等。
3.2上海A公司人力资源管理的缺陷
当前A企业人力资源管理的主要缺陷就在于该企业的员工流失率居高不下,为更全面的认识上海A公司的人才流失情况,笔者通过上海A公司人力资源部门的内部资料,整理出如下表格,能够更真实的全面的把握上海A公司的人才流失情况。
表3-12008-2010年上海A公司的人力流失数据整理表(数据来源:
A企业人力资源部)
年度
管理人员
占管理层比重
技术人员
占技术人员比重
业务人员
占业务人员比重
其他人员
2008
2
8.69%
12
13.54%
7
7.65%
3
2009
12.50%
10
12.16%
6
6.98%
5
2010
8.30%
13
14.75%
7.01%
上表是笔者根据A公司信息技术公司的人力资源部门资料整理出的2008-2010年A公司员工流失情况简表,主要依据职位特点进行的分类汇总,可以看出,A公司2008-2010年的员工流失情况一直处于比较高的状况,并且近年来有一定的上升趋势,需要引起重视。
而在2008-2010年A公司的员工流失中技术人员明显高于其他部分人员,并且占据流失员工12%-15%之间的较大比重,这对于A公司这一技术研发企业而言明显存在较大的威胁。
另外,管理人员作为A公司内部相对较少的岗位人员,2008-2010年分别由占据管理层总数比重的8.7%、12.5%和8.3%,这也就说明管理人员的平均流失占据管理层人员的10%比重,这显然也是一个相对较高的流失率。
尤其是,A公司2008-2010年流失的管理人员都是企业的中层管理或者部门管理人员,这一点也需要引起重视。
业务员工作为开拓其业绩战略市场,并辅助企业最终实现市场战略目标的重要员工,其流失在A公司显然也是需要注意的因素,2008-2010年一直处于较均衡的流失情况,并没有明显的降低,这说明业务员工的流失情况并没有得到重视和有效的治理,对于企业的影响是较大的。
第4章上海A公司人力资源管理缺陷的成因分析
4.1薪酬无法形成有效吸引力
薪酬水平对员工忠诚度的影响是十分直接的,一般而言,薪酬水平较好的员工对企业的忠诚度更高。
根据A公司的薪酬情况,结合上海市同类工作的平均薪酬水平,笔者绘制如下表4-1的表格,对比分析上海A公司的薪酬和同类市场薪酬的现实情况。
表4-12010年A公司的员工与上海市同类职位的薪酬对比表
上海A公司(月薪/元)
上海市同类工作的工资平均水平(月薪/元)
中层管理
3500
4500
3000
3800
业务部门
2800
3200
上表4-1中上海A公司的员工月薪统计主要依据2010年1-12月公司人力资源部门的薪酬统计表统计得出,对比A公司2010年的流失员工的月薪水平,结合上海市同类职位的月薪能够看出,A公司的员工工资水平普遍低于上海市的平均水平,这显然意味着A公司的员工工资并不具备较强的市场竞争力。
薪酬水平包括工资、奖金和福利的状况,也包括薪酬制度本身。
需要注意的是,就A公司而言薪金水平相对较低,其来源主要包括基本工资85%(基本工资根据职位级别设立不同水平)、全勤奖5%、交通食宿补贴5%,剩余10%是其他福利,而员工的薪酬中,相对于全勤奖存在缺席扣薪的制度,员工的薪金水平主要为基本工资,较少设置绩效工资。
也就是说,A公司员工的薪资水平主要取决于其工作时间而不是工作效率,这也就影响员工工作积极性,使工作效率高的员工存在心理上的不平衡,进而产生一定的员工流失。
4.2升职发展空间限制约人才发展
员工在企业的工作内容和升职空间对员工的忠诚度有着加大的影响。
一般而言,高度的专业化分工能够带来较高的工作效率,在企业中被普遍适应。
但是,就A公司的中层管理、技术和业务人员而言,其工作内容涉及许多方面,所接触和解决的问题十分复杂,并基本属于企业战略实施的难点和重点部分,这就使得这部分员工的工作相对复杂并具备较高难度。
然而,A公司对各部门的员工分工主要是总经理分配各部门任务,各部门经理分配部门内部工作,这使得中层管理人员承担主要的衔接和任务分配与管理的压力。
而技术和业务人员则是企业核心战略的关系方,执行经理安排的全部工作,其工作划分主要采取部门负责制,即部门内部统一完成某一目标,而使得部门分工不明确,并且业绩的考核对象为具体员工,但业绩的奖励对象则是部门经理,这也就使得部门内部缺乏工作积极性。
4.3企业管理中制度不健全导致执行力下降
企业管理制度对于企业员工的执行力有着重要的影响,而企业的管理和领导方式则是其管理制度的最主要和直接表现。
可以说,企业对员工的领导管理方式在很大程度上影响这员工的工作主动性和自主性,进而影响其对企业的忠诚度。
目前A公司各部门的领导主要是部门经理和主任对工作人员的直接管理,集中在工作安排及调度上,对内部员工的生理和心理关怀较少。
这就使得各部门员工在繁杂的工作之时,与上级缺少互动,与同级缺少沟通,员工的工作压力大、工作主动性低,并且员工的配合与支持程度较低,使得各部门整体处于较低的工作积极性和较低的企业忠诚度中。
实际上,根据马斯洛需求层次论的研究和实践,员工在企业内同样需要被尊重,希望得到上级的尊重和信任,希望与同级间形成良好交流和彼此尊重。
而A公司各部门上下级之间往往采取工作为主导的领导方式,以命令式管理,在较少的考虑员工需求和感受的情况下,以高压的姿态管理普通员工。
这就使得企业内部出现较多的批评,上下级之间无法形成良好的互动关系,同级之间也不能互相信任和帮助,导致部分人员的流失。
4.4企业文化宣传欠缺无法形成有效凝聚力
作为技术研发企业,A公司的企业文化以技术创新为主体,并向着充分调动员工积极性和主动性,提升员工素质和企业综合素质的方向发展。
就企业文化本身而言,公司具备相对完善的企业文化内容体系,和相对明确的企业价值观。
但是在企业文化的宣传层面还存在一定的缺陷,这导致企业文化并不能很好的渗透到企业全部员工的内心深处,尤其是对于企业的核心员工而言,普遍缺乏对企业文化的全面理解和支持,这也就使得企业文化并不能够完全发挥其对企业员工的无形凝聚力,进而使得员工的流失情况更加普遍。
A公司在员工的招聘管理中,主要引入高学历低年龄的员工,并且将员工置于相对较长的观察期,且缺乏相关的发展规划设计等。
在此情况下,企业缺乏对新进核心员工及资历较老的员工进行企业价值观念或企业理念的宣传和讲解,这也就使得企业的员工并不完全了解和接受企业的核心价值观念,无法形成与企业一致的共同追求,这也就使得员工忠诚度无从谈起,出现员工流失的情况也将不可避免。
4.5中层干部离职后带走一批优秀的人才
A公司的员工流失中,中层管理人员流失相对严重,这也就使得部门的项目直接负责人或者是实际的管理人员流失对部门内部的其他员工产生一定的影响。
尤其是,A公司的中层干部往往在各部门的工作团队内部占据核心地位,联系这部门上下层之间的关系与合作,尤其是对下层员工有着更为直接的影响,这也就使得中层干部的流失往往给A公司部门内部的员工带来不利影响,而产生一定的负面影响。
以2009年为例,A公司技术研发部门的部门经理离职,并带走企业的新技术研发团队中的4名技术员工,使得企业的研发项目陷入中断。
这也就说明中层管理人员的流失对于部门内部其他员工的影响是较大的,中层员工流失直接带走相关员工或者对部门内部的其他员工产生间接的影响都不利于企业员工的忠诚度形成并导致更大的员工流失问题,需要加以关注。
5改进A企业人力资源管理的建议
5.1制定合理且具备市场竞争力的薪酬制度
公平合理的薪酬制度在提高员工忠诚度方面有积极作用,较完善的薪酬福利制度不仅能够对员工产生较强吸引力,同时能够更好的平衡员工心理,促进其工作的积极性和对企业的忠诚度。
企业在员工薪酬设计方面要注意薪酬的内部公平性和外部竞争性,要同时保证提高员工、尤其是核心员工对薪酬的满意度,并充分发挥薪酬在提高员工忠诚度方面的重要作用。
在薪酬水平的设定上,综合考量不同工作内容对员工的要求及员工综合素质,设定合适的薪酬等级标准和薪酬计算标准,充分调动员工的综合能力并且其能力的发挥给予支持。
同时,随着经济社会大环境的发展变化和企业的进步,企业对员工的薪酬福利制度也应该不断的完善,在保证其薪酬福利制度满足并与大环境及企业发展和员工发展相适应的基础上,确保其薪酬福利制度的良好竞争力。
关于企业内的不同员工,薪酬福利制度也需要综合考量,在充分重视正式员工和核心员工的同时,还需要保证实习员工的适当利益。
5.2设置合理的员工发展规划
企业为员工提供适当的培训和职业发展规划制度对提升员工忠诚度、降低员工流失有着重要作用。
适当的培训与职业发展规划是统一的整体,企业首先需求为员工提供合适的培训,逐渐提升员工技能和工作能力,在其发展的同时为其提供适度的发展空间,即晋升空间,为员工提供良好的职业发展方向能够在很大程度上提供员工对企业的忠诚度。
对员工个人,适度的配需及相应的升职空间可使其认识到自己在当前企业中具有良好的个人发展前景,企业由此强调内部晋升来提高员工忠诚度。
在发现岗位空缺时,充分调动企业员工的积极性,在有序、公平的竞争基础上,公开且公正的选择合适人员升职调动,在员工自愿发挥最佳状态的同时优化整体环境。
另外,充分的创造内部流动机会十分重要,这可以在一定程度上解决员工因企业内升职空间小而流失的情况。
对于在工作半年以上的人员,企业应该为其建立明确的职业生涯发展规划,为员工提供成长和锻炼所需要的机会,如各部门可采用星级服务代表计划、职责拓展、轮岗计划、提升和末位淘汰机制等。
适度的鼓励横向调动;
合理变更工作内容和工作职责,使工作处在变化状态,变得更有趣和富有挑战性;
强调可供选择的职业发展路线,如非管理职业、专家或独立工作者角色等;
可以减缓平常的工作进步步伐,用这种规范降低员工的期望。
做到在充分考虑员工能力提升的同时,为其提供合理升职空间,完成较好职业规划,就能够在很大程度上提升员工忠诚度。
5.3建立以人为本的高效率管理机制
人力资源管理与现代化企业管理都提倡人本管理的理念,充分重视员工的重要性,尊重和关心员工生理心理发展,有利于促进员工对企业的认同感和支持度,提升员工的忠诚度。
企业对员工的绩效进行定期考评,把考核落实到实处。
并且要运用科学的考核方法和考核标准,对每个员工进行客观公正的评价,不因为企业主的好恶来评价一个员工,健全内部的各种监督机制,从而来保证考核工作的公平与公开。
对于企业的人力资源部门而言,需要在人力资源管理的大方向和具体政策上充分落实以人为本的管理理念,将企业的所有员工充分考虑在以人为本的管理之下。
而企业内部的各部门,例如各部门则需要在融合企业文化和公司治理大方针的前提下,充分考虑部门内部的人员情况、工作内容和其他重要因素,制定适合部门内部的管理方针,确保部门内部的管理形成良好的上下级关系、同级之间得以充分沟通互相信任,从而确保部门管理的人性化。
另外,在以人为本的管理理念和方针下,员工在得到企业和部门信任和尊重的基础上,对企业的忠诚度和满意度也将得到提升,从而使企业管理更加顺畅,员工忠诚度的提升与企业管理的发展和企业综合能力的提升得以同步进行。
5.4加强企业文化对员工的影响力
企业文化是在企业建立、发展的过程中,融合现代市场经济理念,逐渐形成的企业特色,是企业内部独有的一种理念,包括相同的理想、作风,以及一致的价值观念,统一的行为准则。
充分发挥企业文化对员工心理的影响对提升员工忠诚度、降低员工流失现象十分重要。
企业在招聘过程中,应以企业文化为导向,在坚持能岗匹配的基础上,也要求与自身企业文化的匹配,充分考察应聘者的价值观、态度等内在特质,确保招聘到的员工对本企业文化的认同,从而尽快融入企业中。
对员工的培训,更应该注重对其进行组织文化的认同培训,并且组织文化应该与时代的要求相结合,使员工从组织要求的被动培训变为自己自觉要求的主动培训方向发展,这才是企业成功的基本保证。
企业必须建立一种以“绩效”为导向的文化氛围,剔除以上两种文化因素,充分利用有关员工的各项规定,如职务安排、报酬、晋升、降级、解雇等控制手段,向企业中的每一名成员传达公司真正重视的、需要的是什么。
5.5提前培养储配干部
鉴于目前A公司的中层员工流失对于部门内部的员工流失有着重要的辐射效果,要更好的解决这一问题并在一定程度上提升员工的忠诚度就需要关注储备干部的培养问题。
A公司的员工招聘与真正入职往往需要较长的时间,这就使得企业具备相对充裕的实践对所招聘的核心员工进行更全面的调查和培训,进而确保企业所招聘的员工储备适合企业的未来发展战略要求,并且不断加强对这部分员工的培训,进而提升企业储备员工对企业文化的理解,真正的形成于企业发展一致的价值追求。
同时,企业可以通过在这段期间的试用期,设计更充分的储备期员工和企业真正员工的交流,进而不断提升企业储备的员工在其经验和操作能力上的不断提升,并形成员工部门内部的良性互动,促进企业员工之间的良好竞争环境发展等。
实现企业在招聘到合适的员工之后,能够不断的强化合适的员工对企业的忠诚度等,进而实现员工流失率的降低。
总结
提升员工忠诚度,降低员工流失率,是任何企业人力资源管理都必须关注的问题。
而在我国民营企业中,员工流失仍然较为严重,这也成为我国很多民营企业人力资源管理的不足。
在本文研究中,结合上海A公司的实际情况,可以看出企业的员工薪酬、升职规划、管理机制、企业文化等等都与企业的员工忠诚度有着密切的关系,并且可能引起部分的员工流失。
要形成针对员工流失问题的有效治理,就必须不断的完善企业的薪酬制度,尤其是制定具备市场竞争力的薪酬,并且不断的强化员工升职规划。
形成更高效的人本管理氛围,不断的强化企业文化对员工的凝聚力等。
总之,企业员工的忠诚度对于市场竞争激烈的环境下企业的发展而言有着极重要的影响,各企业需要重视员工忠诚度问题,并不断提升员工忠诚度以更好的促进企业的发展进步。
参考文献
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