毕业设计《劳动合同法》实施背景下企业用工管理对策分析.docx
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毕业设计《劳动合同法》实施背景下企业用工管理对策分析
《劳动合同法》实施背景下企业用工管理对策分析
案例陈述
在2008年1月1日《劳动合同法》实施前夜,无论外资、国企、私企,还是事业单位,很多都在忙着“规范”用工形式。
普遍的做法是不再直接和员工签订劳动合同,而改由劳务派遣公司派遣;花钱买断老员工工龄,以避免和他们签订无固定期限合同;或者干脆裁员。
不管北京、上海,还是成都,处处流动着那声著名的叹息:
公司不是我的家。
7月,韩国LG电子裁掉11%的中国员工。
10月,沃尔玛全球采购中心在上海深圳、东莞相继裁员近200人。
大裁员随着中国最大的电信设备制造商华为一场耗资10亿元的运动而到达喧哗的顶峰。
在这场“7000员工先辞职再竞岗”运动中,包括总裁任正非在内的所有工龄8年以上的老员工一律辞职,清断工龄,再重新上岗。
恐慌正在蔓延。
在广东番禺,一家消防企业也相继让两百多名员工先填离职协议,再重填入职申请。
这家企业成立仅仅两年,员工工龄最长的也不过两年。
职工的激烈反应引发当地劳动部门迅速介入,企业被直斥为不懂法。
焦虑的并不只是这些完全市场化的企业,以往被贴上“稳定”标签的国有企业与事业单位很快加入了或者等待着加入这场声势浩大的裁员行动。
尤其值得注意的是,此前不受劳动法管理的教科文卫等事业单位将首次和企业一样同被劳动合同法覆盖。
中国事业单位约有员工3000万名。
8月,中央电视台解聘1800名编外人员,占全台总人数的20%。
10月,湖北省政府发出通知,要求在全省机关事业单位清理临时人员用工,推行临时聘用人员“人事派遣制度”。
11月,中国银行四川省分行向数千代办员—银行除正式员工外的临时工作人员——宣布,必须解除合同,要么领辞退金回家,要么成为劳务用工—与劳务公司签署劳动合同后再由后者派遣到中国银行上班。
同样的故事在山东潍坊也同时上演,中石化山东潍坊分公司以类似的方式将数百人变成了劳务公司员工。
以上种种个案都被看作企业对《劳动合同法》的反应,其目的是规避这部法律对企业用工制度产生的束缚和成本增加。
那么,《劳动合同法》将给企业的人力资源管理带来哪些影响、挑战和机会,企业的HR应该如何应对呢?
本文将在研读《劳动合同法》与《劳动法》的基础上,对新旧法进行比较,分析在《劳动合同法》实施背景下新劳动合同法实施对企业用工的影响,并对企业规范用工提出相应的对策。
1新《劳动合同法》解读
与修改前的《劳动法》相比,《劳动合同法》在兼顾企业利益的基础上,最终确立了重点保护劳动者利益的制度设计,充分保障劳动者的择业自主权,提高了用人单位的解雇标准和成本,在劳动关系的确立、变更、解除、终止和续订方面加大了国家行政干预。
新《劳动合同法》显然具有以下特点:
1.1对书面劳动合同订立提出了明确的要求
为了达到通过书面合同形式规范劳动关系的目的,又充分考虑中国的现状,《劳动合同法》第十条明确规定:
“建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的,劳动关系自用工之日起建立”。
该条的基本含义是:
其一,订立书面劳动合同是建立劳动关系的基本要求;其二,劳动关系自用工之日起建立,有条件地承认了口头合同的效力;其三,未订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立。
为了引导和规范用人单位与劳动者订立书面劳动合同,《劳动合同法》规定了不签订书面合同的法律责任。
第八十二条还规定:
“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资”。
第十四条第三款规定,“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”。
从这些规定来看,用人单位要承担不签订书面劳动合同的严重不利后果。
《劳动合同法》生效后,事实劳动关系就有明确的法律规范了。
1.2鼓励和扩大无固定期限劳动合同的适用
劳动合同主要分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
《劳动合同法》为了解决合同短期化的问题,扩大了无固定期限劳动合同适用情形。
按照第十四条的规定,劳动者在用人单位连续工作满十年;用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年;连续订立二次固定期限劳动合同,如果劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同。
《劳动合同法》第八十二条第二款还规定:
“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资”。
这些规定表明我国劳动合同法希望通过法律的规范和引导来达到更多的无固定期限劳动合同适用的目的,从而实现劳动关系的长期稳定。
当然,无固定期限并不等同于原未的固定工,《劳动合同法》同时规定了用人单位解除劳动合同情形和经济性裁员的条件,用人单位大可不必畏惧或排斥无固定期限劳动合同的适用。
经济性裁员的条件,甚至比《劳动法》更为宽松了。
1.3限定了违约金条款的适用
违约金条款的限定适用是《劳动合同法》的一大亮点。
这些年,违约金条款有被滥用的趋势,如用人单位约定劳动者提前解除劳动合同,不管是否给用人单位造成损失,都需要支付违约金。
《劳动合同法》第二十五条明确规定违约金条款只适用于两者情况:
第一,用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以约定服务期和违约金,劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。
第二,用人单位与劳动者约定竞业限制条款的,可以约定违约金,劳动者违反竞业限制约定的,应当向用人单位支付违约金。
除了这两者情形之外,劳动合同法特别规定:
“用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金”。
1.4规范了竞业限制行为
所谓竞业限制,是指用人单位与劳动者约定,劳动者在劳动合同履行和终止后一定期限内,出于保密的目的,不得自营或为他人经营与本单位同类的业务。
竞业限制条款涉及到劳动者的劳动就业权和用人单位的商业秘密权之间的冲突,需要在两者之间寻找到平衡点。
因此,《劳动合同法》对竞业限制条款的适用作了进一步的规范,一是在约定竞业限制条款时,用人单位需在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。
二是规定劳动者违反竞业限制约定的,应当向用人单位支付违约金。
三是规定竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。
四是规定实行竞业限制期限不得超过二年。
1.5适当扩大了经济补偿金的适用范围
我国《劳动法》确立了经济补偿金制度,但其适用范围仅限于协商解除、用人单位非过失性解除和经济性裁员三种情形,不适用于劳动合同的终止,将劳动者因用人单位原因的随时解除也排除在外。
该规定范围过窄,而且只规定企业解除劳动合同需要支付经济补偿金,而终止的情况下不需要支付,变相鼓励了企业与劳动者签订短期劳动合同,不利于对劳动者的保护。
为了更好地发挥经济补偿金的功能,《劳动合同法》对经济补偿金的适用范围扩大到以下情形:
劳动者因用人单位原因被迫解除劳动合同的;用人单位提出动议协商解除劳动合同的;用人单位非过失性解除的;经济性裁员的:
劳动合同因期限届满而终止的;劳动合同因用人单位主体资格丧失而终止的;法律、行政法规规定的其他情形。
由于劳动合同终止用人单位也必须支付经济补偿金,合同短期化对雇主并不利,因此,有利于鼓励雇主订立长期的劳动合同。
1.6严格规范劳务派遣用工形式
劳务派遣具有灵活性,但其特殊的三方关系也容易滋生弊端,容易被一些不良用人单位利用来逃避法律义务,损害劳动者的利益。
《劳动合同法》将劳务派遣定位于非主流劳动就业形式,在肯定劳务派遣地位的同时,也对其做出适当的限制。
《劳动合同法》对劳务派遣作了专节的规定,其主要进步在于:
明确了劳务派遣单位的设立门槛,明确了用人单位和被派遣劳动者之间劳动合同以及劳务派遣单位和用工单位之间劳务派遣协议的内容,劳务派遣单位必须和被派遣劳动者签订二年以上的固定期限合同,被派遣劳动者在无工作期间,劳务派遣单位要按照当地最低工资标准向劳动者按月支付报酬。
劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者;明确了用工单位的法定义务。
规定派遣劳动者与其他劳动者具有同等的权利。
而且《劳动合同法》还明确规定了劳务派遣单位和用工单位对派遣劳动者负有的责任,如果给被派遣劳动者造成损害的,派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
2《劳动合同法》实施对企业用工的影响
透过《劳动合同法》特点分析,《劳动合同法》颁布实施将给企业带来了巨大的压力,和先前的劳动法律法规相比,这部法律更具体、更系统并且充满了“刚性”条款。
因此,她被喻为中国人力资源上的“萨班斯法案”。
这部法律实施给企业所带来的影响完全可以用“广泛”、“深远”来形容。
所谓“广泛”,这部法律对企业用工管理的影响是全方位的,涉及到员工入职管理、在职管理和离职管理的各个方面。
所谓“深远”,这部法律对企业的影响是难以在短期内适应和消弭的,对企业来说,适应新法的过程肯定需要一个磨合期。
具体而言,新法的颁布实施对企业的影响可以从积极影响和消极影响两方面进行分析。
2.1新法的积极意义:
完善劳动合同制度,规范企业用工
2.1.1规范用工形式,纠正合同短期化
从某种意义上说,中国二十多年经济高速发展的重要原因之一,是低成本的人力资源投入,廉价的体力劳动消耗在拉动经济强劲发展的同时,也带来了劳资关系日益紧张等问题。
在国家倡导构建和谐社会的大背景下,今天的焦点已不仅仅是GDP的数字、企业的经济效益问题,整个社会都更加关注劳动者的生存权和财富权,《劳动合同法》也应运而生了。
这部法律对企业用工制度的规范和约束,将使企业人力资源管理必须要以劳动法制为基础,逐步从形式的、技术的管理方法转变为注重实质内容和宏观系统的管理方式,并将劳动关系管理贯穿于整个人力资源管理的过程中。
我国劳动关系在《劳动法》实施后的十多年后的确发生了很大的变化。
1995年《劳动法》刚刚实施的时候,5年期限的合同非常普遍,10年、15年期限的合同也常能看到,但在《劳动法》实施12年后,企业的用工制度又走向了另一极端,劳动合同短期化越来越突出,不签合同很普遍,劳务用工派遣化。
调查显示,我国企业总体合同签订率只有50%左右,其中非公有制企业只有约20%;且60%-70%的劳动合同时间较短,最终导致80%的劳动关系处在不稳定状态。
劳动合同立法的直接目标就是要解决《劳动法》实施10多年来在企业用工当中出现的这些突出的问题和矛盾,具有积极的意义。
《劳动合同法》鼓励并要求企业与劳动者签订无固定期限合同,对灵活就业的非全日制劳动关系进行了规范,确认了非全日制用工形式,对灵活就业人员的工作时间、劳动报酬、合同订立、合同解除等问题做出了明确规定。
同时,严格规范了派遣机构、用工单位以及被派遣劳动者在劳务派遣中的权利义务,解决了劳务派遣中劳务派遣单位和用工单位互相推诿,谁也不承担责任的问题。
限制劳务派遣的适用范围,明确劳务派遣期不得超半年、岗位为非主营业务,使劳务派遣开始进入按照"游戏规则"规范的阶段。
2.1.2提升人力资源管理的重要性
《劳动合同法》的实施对HR来说也是一个难得的机会,它让人力资源部的作用更加突出,促使企业关注人力资源管理的合法性和规范性,管理学界反复提倡的人力资源应该成为战略伙伴的理想境界,可能会因为《劳动合同法》的实施而提前到来。
当企业无法随意招聘和辞退员工时,如何与企业生产经营结合进行人员规划和配置,就成为与配置其它生产资料同等重要的工作。
人力资源管理要从过去简单的招人、发工资、管档案等事务性工作,转向更多地渗透到企业的业务领域,更多地站在公司经营层面解决问题,及时了解企业整体业务情况,更好地配置人员,确保合适的人在合适的位置上。
比如在企业发展迅速阶段,要考虑核心员工的激励问题,旺季的时候怎么"快马加鞭";在企业发展低谷
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