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劳动合同的终止,是由于劳动合同规定的期限已满或者双方当事人约定的终止条件已经出现,劳动合同归于消灭。
劳动者和用人单位依法订立劳动合同而产生的劳动法律关系至此不再存在。
按照劳动法的规定,劳动合同期限届满和双方约定的终止劳动合同条件出现,劳动合同即行终止。
劳动合同的解除是指劳动者和用人单位在合同期满以前依双方协议或一方的意思表示提前终止劳动合同的执行,解除双方的劳动法律关系。
按照劳动法的规定,劳动合同双方当事人协商一致可以解除劳动合同。
2、联系
劳动合同的终止可以分为两类,一类是自然终止,一类是因故终止,解除劳动合同属于劳动合同的因故终止。
在合同期满以前如果提前终止劳动合同必须根据《劳动法》规定的条件。
同时还要根据地方劳动法规的相关规定。
明确这二者的区别与联系就是要提醒企业,根据原劳动部办公厅《关于试用期内解除劳动合同期处理依据问题的复函》(劳办发〔1995〕264号)的规定精神,如果合同期满,员工要求终止合同,用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。
如果在试用期内,员工提出解除劳动关系的,企业也不得要求劳动者支付该项培训费用。
三、培训协议中如何约定培训费的赔偿问题
首先企业应当明确,企业用于劳动者职业技能培训费用的支付和劳动者违约时培训费的赔偿可以在劳动合同中约定,但约定劳动者违约时负担的培训费和赔偿金的标准不得违反劳动部《违反〈劳动法〉》有关劳动合同规定的赔偿办法》(劳部发【1995】223号)等有关规定。
因此,按照法律规定和合同约定,违约者应当承担违约责任,赔偿受害者一方一定的经济损失。
但是,由于员工接受培训的收益者不仅是被培训者,用人单位也是收益者之一,所以不分服务年限的“一口价”是不合理的。
比如,单位出资3万元送你去培训,双方的培训协议规定你必须再为单位服务3年,在这3年里,不论你是第1年、还是第3年跳槽都必须赔偿3万元的培训费,这种规定显然不合理,因此,承担违约责任必须按照法律规定和合同约定,不能无原则行事,一方不能违反法律规定和合同约定向另一方超标准索取赔偿费。
其次要明确培训费的赔偿方式。
依据劳动部《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》(劳部发1995第223号)的有关规定,如果试用期满,在合同期内,企业要求劳动者支付该项培训费用,具体支付办法是:
约定服务期的,按服务期等分出资金额,以职工已履行的服务期限递减支付;
没有约定服务期的,按劳动合同期等分出资金额,以职工已履行的服务期限递减支付;
没有约定合同期的,按5年服务期等分出资金额,以职工已履行的服务期限递减支付。
如:
李某与企业在培训协议中约定如下:
服务期限是三年,企业支付的培训费是9000元,如果李某违约解除劳动合同,赔偿方式按刘某已履行的服务期限递减支付。
即:
将培训费按服务期限等分,刘某每服务一年递减3000元。
刘某经培训结业后,在单位工作了一年,提出与企业解除劳动合同,那么刘某应当赔偿企业两年的培训费即6000元。
赔偿方式的确定为企业在应对因培训费用引发的培训争议时,提供了很好的法律依据,避免了很多不必要的麻烦。
四、签订培训协议时,企业应注意以下几点:
1、对试用期员工一次培训费不要太大,只进行一些入职培训即可。
虽然试用期也属于劳动合同期限,但由于试用期是一个比较特殊的时期,加之用人单位对员工的性格、情况等还不甚了解,如果急着送其出去培训,并且费用很高,那么一旦该员工在试用期内离开企业,甚至不辞而别,那将会给企业带来很大的损失。
2、20XX年1月1日起实施的《北京市劳动合同规定》(以下简称北京市新《规定》)中明确了员工违反本规定或者劳动合同约定解除劳动合同,对企业造成损失的要进行赔偿,其中包括企业为员工支付的培训费用。
需要注意的是,企业应树立保存好原始凭证的意识,作为证据,企业可在劳动合同中约定某些内容中明确。
如徐某于1996年3月进入某管理顾问有限公司,合同期从1996年3月至20XX年12月30日。
合同约定了员工解除合同的培训费赔偿方式。
1999年8月18日,徐某提出辞职,公司同意其辞职,但要求徐某支付培训赔偿费9378元,徐某认为赔偿费太多,申请劳动争议。
在庭审中,公司出示了徐某参加DNV的ISO9000内审员培训费、主任审核员培训、ISO14001推行实务讲座等7项培训费用、日期、金额清清楚楚,且有徐某本人的亲笔签名。
故仲裁委判决顾问有限公司胜诉。
这里所称的培训费应当是企业有付费凭证的实际支出,其主要包括单位支付的学杂费,若公费出国培训或异地培训的,还可以酌情收取一定比例的往返交通费和在外期间的生活补贴费
用。
有些企业在培训尚未进行、培训费尚未有实际支出时,就在劳动合同中“预定”培训费的数额和赔偿方法,这种做法是违反有关规定的,不正确的。
3、企业委派员工出国培训,应尽可能让员工到投资方的外商方总部受训,以便管理。
若条件不成熟,企业与国际培训机构签订的委托培训协议中要约定保证受训人员回国、回委托企业的有关事宜。
如培训合格证书、职称证书等应交企业,由企业发给经委派培训的员工。
尽量避免受训人员在培训期间发生跳槽、出逃等事件。
参考书目:
1、李宝元主编:
《人力资源管理案例教程》,人民邮电出版社,20XX年8月第1版
2、左祥琦主编:
《诠释劳动权益》,中国劳动社会保障出版社,20XX年6月第1版
3、王利群:
《用人单位如何防范培训争议?
》。
中国培训,20XX年第1期
篇二:
劳动合同培训费
如何处理解除劳动合同的培训费用问题
如何处理解除劳动合同的培训费用问题
劳动者与企业解除劳动合同时,经常会因为培训费用赔偿问题发生争议。
目前,确有某些企业存在一些不够规范和不尽合理的做法。
例如,有的企业内部规章制度规定,只要职工提出解除劳动合同、调离原单位,不论单位是否出资培训过,均须交纳一定数额的培训费;
有的企业在解除合同时,不顾劳动者在本企业工作时间长短,对其出资培训过的职工一律要求全额赔偿等等。
事实上,这些做法不符合我国有关劳动政策法规的规定,在一定程度上损害了劳动者的利益。
根据《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》和《企业职工培训规定》,职工培训问题作为劳动权利义务关系中的一项重要内容,应在劳动合同中予以约定,明确有关培训事宜及违约赔偿责任;
或者企业与职工也可以签订专项培训合同,对某项具体培训项目的有关问题(包括违约赔偿责任)做出具体规定。
劳动合同和培训合同的这些约定,是处理有关培训争议的重要依据,但约定规定劳动者违约时应负担的培训费用和赔偿金的标准,不得违反有关政策法规的规定,因费用问题发生争议的,按照国家有关劳动争议处理的规定处理。
根据上述规定及其他相关政策法规,对培训费赔偿问题具体应按以下原则处理:
一、如果企业确实对职工出资培训,并能提供相应的支付凭证,才可以要求职工赔偿培训费用,这是前提条件。
二、一般而言,只有职工单方面提出与企业解除劳动关系时,企业才可以要求职工赔偿培训费,一般不得要求其赔偿已出资的培训费。
除非职工因违纪等重大过错而被企业要求解除劳动关系的,企业则有权要求其赔偿有关培训费用。
三、劳动者在符合有关规定或劳动合同约定的情况下解除劳动关系,企业不得要求其赔偿培训费;
除非职工违反规定或约定解除劳动合同,并对用人单位造成损失的,用人单位可以要求劳动者赔偿培训费。
在适用期内职工提出解除劳动关系,用人单位不得要求劳动者支付培训费用;
在合同期内职工提出解除劳动关系,用人单位可以要求劳动者支付培训费用。
四、关于具体如何赔偿的问题,可按培训劳动合同执行;
未签订培训合同的按劳动合同执行。
但培训合同与劳动合同中对劳动者违约赔偿的约定,不得违反有关政策法规的约定,否则无效。
因培训费赔偿问题而发生争议的,可由有关劳动争议处理机构进行处理。
五、劳动者赔偿培训费的具体支付办法是:
如约定服务期的,则按服务期等分出资金额,以职工已履行的服务期限递减支付;
双方对递减计算方式已有约定的,从其约定。
篇二:
劳动合同培训费问题专项培训
培训费:
就是指企业为了让员工掌握某项技术或提高员工工作能力而出资组织的有针对性地培训。
试用期内劳动者解除劳动合同是否需赔偿用人单位的培训费用?
《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》(劳办发[1995]264号)规定:
“用人单位出资(指有支付货币凭证的情况)对职工进行各类技术培训,职工提出与单位解除劳动关系的,如果在试用期内,则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。
”所以,劳动者在试用期内解除劳动合同的,无须赔偿用人单位支付的培训费用,即使劳动合同中有约定,该约定也无效。
劳动合同法第二十二条:
用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期。
【解析】:
如何区分本条的“专业技术培训”和劳动法第68条规定的“职业培训”,将决定双方的服务期协议是否有效。
提供专项培训费用,进行专业技术培训是服务期协议存在的唯一条件,提供住房、汽车、户口等特殊待遇已经不能约定服务期了。
实务操作中用人单位应当在服务期协议中明确专项培训费的构成,除培训
费用外,还应当包括交通费、住宿费、伙食费等费用。
劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。
违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。
用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
实践中用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,但未与劳动者约定服务期,劳动者解除劳动合同的,是否需支付违约金?
按照本条的规定,劳动者支付违约金的前提是违反服务期约定,没有服务期约定的,不承担支付违约金的责任。
用人单位与劳动者约定服务期的,不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。
【解析】:
用人单位与劳动者约定较长期限的服务期的,劳动者在服务期内也享有按照正常的工资调整机制提高劳动报酬的权利。
劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用,包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。
(《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十六条)篇三:
培训费用协议书培训协议书
甲方:
浙江多多福食品连锁有限公司
乙方:
根据《劳动法》、《劳动合同法》的相关规定,在甲、乙双方已经签订劳动合同的基础上,经双方平等协商,在公平自愿的原则下,就乙方培训支付问题特达成如下协议,作为双方签订的劳动合同的补充内容,具有同等效力。
一、甲、乙双方重申乙方的服务期限自
二、甲方在按照双方签订的劳动合同按月支付乙方月工资的前提下,乙方同意甲方收取每月培训费用200元。
三、在服务期限内,乙方必须按照甲方为其安排的工作岗位,严格履行该岗位的工作职责,履行双方签订的服务的期限。
在甲、乙方履行服务期限届满的基础上,甲方一次性返还培训费用。
四、乙方在劳动合同期限内,提前解除或终止与甲方签订的劳动合同的,甲方将不返还培训费用,并应当按照我国劳动法律和双方签订的劳动合同的约定承担相应的法律责任。
五、因本协议履行过程中发生的争议,按照双方签订的劳动合同约定的争议解决方式处理。
六、本协议作为双方签订的《劳动合同》的补充约定,与《劳动合同》同等法律效力。
双方对其他未尽事宜,甲、乙双方协商另行约定。
本协议自双方签名盖章之日起生效。
本协议一式二份,甲、乙双方各执一份,具有同等法律效力。
乙方:
日期:
年月日日期:
年月日
篇三:
劳动合同的试用期问题
劳动合同的试用期问题
一、专题界定:
试用期,是指用人单位与劳动者建立劳动关系后为相互了解、选择而约定的不超过6个月的考察期。
本专题将聚焦与试用期相关的法律法规,试用期中可能出现的劳动纠纷、以往发生的一些与试用期有关的案例,此外,我们将为人力资源官员提供有关次专题的一些实用的操作提示和在线问答。
二、名词解释:
试用期是一种用工双方共有的考察期,在这段期间内,用人单位考察员工的工作能力,员工也考察用人单位的情况,这是一个双方互相磨合的过程。
对于特定的用人单位与特定的员工来说,试用期只能有一次,一般适用于员工初次就业或再次就业的时候,续订的劳动合同不得约定试用期。
三、案例分析:
案例一:
辨析“劳动合同仅约定试用期的,试用期不成立”表述不清
【案例】原告江苏远东水泥有限公司与被告董国荣于20XX年10月10日签订一份《关于新进工人试用期间的有关规定》,规定载明:
“严格遵守和执行公司的各项管理制度及厂规厂纪。
凡在试用期内表现不佳、不尽责、不用心者,一律予以辞退。
”被告董国荣于20XX年11月3日起正式到原告远东公司上班。
20XX年3月16日上午,被告董国荣因工作表现不佳被车间主任杨九林批评,随即中途离岗回家,嗣后一直未再上班。
同日13:
00许,被告董国荣发生交通事故,经公安机关认定:
董国荣负事故的主要责任。
次日远东公司做出《关于对董国荣同志辞退的通知》,通知载明:
鉴于董国荣的现实表现,不符合公司在试用期间的录用条件,决定予以辞退。
后原告远东公司将该《通知》送达给被告董国荣。
20XX年11月29日,被告董国荣向句容市劳动和社会保障局申请工伤认定,20XX年12月27日,句容市劳动和社会保障局做出决定:
董国荣道路交通事故受到伤害,不认定为工伤。
20XX年12月,董国荣向句容市劳动争议仲裁委员会申请仲裁,该委员会于20XX年1月17日做出句劳仲案字[20XX]126号仲裁裁决书,裁决:
撤销江苏远东水泥有限公司下达的《关于对董国荣同志辞退的通知》,双方恢复劳动关系,及时补签劳动合同并安排申诉人的工作等。
20XX年2月1日,原告远东公司对仲裁裁决不服,向法院起诉,要求终止与董国荣的劳动关系,不支付仲裁裁决中的经济损失6000元。
法院判决结果:
被告应当与原告解除劳动合同,原告自愿给付被告董国荣经济补偿金、失业补助金计人民币7800元。
其实质上推翻了仲裁委员会的决议。
【评析】原、被告双方签订的《关于新进工人试用期间的有关规定》第2条约定:
试用期为3—6个月。
根据《江苏省劳动合同条例》第14条第2款之规定,试用期自劳动合同实际履行之日起计算,包括在劳动合同期限之内。
劳动合同仅约定试用期的,试用期不成立,该期限即为劳动合同期限。
据此,句容市劳动争议仲裁委员会认为:
原、被告双方仅约定了试用期,试用期不成立,该期限即为劳动合同期限。
因此作出仲裁裁决:
撤销《辞退通知》,恢复双方的劳动关系。
而《中华人民共和国劳动法》第21条规定,劳动合同可以约定试用期,试用期最长不得超过6个月。
该条款对试用期与劳动合同期限之间没有其他具体的解释。
依照此条款,本案中原、被告在双方协议中约定于试用期且不违反“最长不得超过6个月”的规定。
据此,原告鉴于被告在试用期间的工作表现,做出《关于对董国荣同志辞退的通知》完全符合《劳动法》第25条第一款的规定:
劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:
在试用期间被证明不符合录用条件的.
究其本案,关键在于《江苏省劳动合同条例》第145条第2款与《中华人民共和国劳动法》第21条、第25条的规定有无矛盾之处。
原、被告双方签订的《关于新进工人试用期间的有关规定》中仅约定了试用期为3—6个月,该试用期能否成立?
如果能够成立,是否能够适用在试用期间被证明不符合录用条件的,用人单位可以解除劳动合同这一法律规定?
被告在签订的《关于新进工人试用期间的有关规定》中看似仅规定了试用期,实质在其他条款中已隐含着签订合同的意思,如第3条约定:
试用期内,每月休假为四天,即每周休息一天,待试用期满后享受正常休假待遇。
第6条通过学习和培训要参加考试,考试成绩将作为正式录用的条件之一。
故本案中原、被告所约定的试用期完全符合法律规定,且不是劳动合同期限。
事实上,在试用期满后,与被告同时被招聘的原告单位其他工人在试用期满后都相继签订了有固定期限的劳动合同。
故笔者认为因被告在试用期限内表现不佳,不符合录用条件,原告可以依法与之解除劳动关系。
案例二:
试用期内负伤的工伤待遇案
【案例】李某20XX年5月1日与某运输公司签订5年期的劳动合同,岗位为司机,试用期为3个月。
20XX年5月7日,单位派李某开车送货,李某在送货回来的途中为比让一行人,车撞上路边,造成重伤,医疗终结后,经鉴定,伤残等级为三级。
单位认为李某刚到
单位几天时间,且在试用期内,造成工伤应由个人负责,不同意支付工伤待遇。
【评析】根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第18条规定:
“劳动者被用人单位录用后,双方可以在劳动合同中约定试用期,试用期应包括在劳动合同期限内。
”由此可见,试用期是用人单位和劳动者为相互了解、选择而约定的考察期,试用期是包括在劳动合同期限内的。
在试用期内劳动者与用人单位已形成劳动关系。
另据《企业职工工伤保险试行办法》第17条第一款规定:
“职工因工负伤治疗,享受工伤医疗待遇。
”因此在试用期发生的工伤,用人单位应给劳动者工伤待遇。
本案某运输公司的理由是不成立的。
李某应在单位拒绝支付待遇之日起60日内向当地劳动争议仲裁委员会申请在仲裁。
并注意收集劳动合同书、工伤认定、伤残登记鉴定等材料。
这里我们也提醒用人单位,试用期的关系实质上是合同范围内的法定劳动关系,在此期间,双方的权利义务将按照劳动合同规定执行,为避免这样的不利于用人单位的情况发生,我们建议用人单位在和劳动者签订劳动合同时特别约定试用期内双方的权利义务,这样,试用期出现这样的事情就可以特别处理了。
案例三:
企业延长试用期不能超过一个月
【案例】服装厂招来一批新员工,分别与她们签订一年劳动合同,试用期1个月。
并且规定了试用期内的最少工作日以及试用期后的熟练程度。
30天过后,人力资源部进行考核。
小贾因为家里老人病故,前后缺勤15天,大大超过了合同规定的缺勤时间。
在劳动技能评估中,小易的工作技艺不佳,没有达到合同规定的劳动熟练程度。
因此,人力资源部建议,小贾、小易延长试用期一个月。
小贾、小易对此很不理解。
小贾认为自己在技术上没挑,没有道理单方面再延长她的试用期。
小易也觉得自己试用期已经过去了,单位没有理由延长试用期。
【评析】试用期是供合同双方当事人进行互相考察的期限。
在此期间,劳动关系处于一种不十分稳定的状态,根据劳动法的规定,劳动者可以随时与用人单位解除劳动合同;
而用人单位只要证明劳动者不符合录用条件,也可以单方与劳动者解除劳动合同。
小贾在原定试用期内,请假时间长是不符合考核标准的。
但是用人单位对于试用期考核的标准中事先规定了工作熟练时间,以及在试用期应该完成的工作量。
作为考核标准,显然小贾不合格。
小易更是明显的没有达到考核标准。
用人单位是有权选择辞退的。
目的是避免形成单方变更劳动合同条款的行为。
按照劳动法的规定,变更劳动合同,应当遵循平等自愿、协商一致的原则。
未经双方协商一致,任何一方均无权单方变更劳动合同。
公司应该征求员工小贾的意见是否同意延长试用期。
如果不同意延长,用人单位应该首选解除合同。
根据劳动法律法规规定,双方协商一致延长试用期的,延长期限只能以一个月为限。
案例四:
试用期协议效力培训协议,用人单位谨防试用期人才流失
【案例】小云是上海某企业的HR。
20XX年10月,他们企业招聘了Tom做技术员,与他签订了5年期的劳动合同,并约定了6个月的试用期。
20XX年12月,企业为了提高产品的生产质量,决定从日本引进一套新型加工设备,同时派Tom等人去日本接受为期3个月的技术培训。
出国之前,企业与Tom签订了一份《培训协议》,约定Tom在培训结束之后,必须为企业服务5年。
如果Tom服务期内解除劳动合同,须向企业赔偿培训费用。
培训费用总共10万元,实际服务时间每满一年递减20%。
20XX年2月,Tom完成培训回到厂里。
但是很快,另外一家企业通过猎头公司找上门来,表示愿意出高薪聘请他。
尽管小云他们一再挽留,但是去意已定的Tom还是要辞职,并表示自己在试用期内提出辞职,是符合法律规定的。
企业说,实在要走你就走吧,但是请按《培训协议》,赔偿厂里的出国培训费,却被Tom一口拒绝。
无奈之下,企业提请劳动争议仲裁,要求赔偿出国培训费。
小云说,我们的这种要求,应该不算过分吧?
但是,仲裁委员会的裁决并没有支持企业的请求。
【评析】的确,在试用期内,劳动者享有对劳动合同的任意解除权,这是劳动法赋予劳动者的特权。
尽管企业与Tom还约定了服务期,但是当两者重合时,要优先适用试用期的规定。
也就是说,在这段时间内,Tom仍然可以随时解除劳动合同,企业无权加以阻挠。
根据《劳动部办公厅关于试用期解除劳动合同处理依据问题的复函》第三条规定,对于员工试用期解除劳动合同是否应该赔偿的问题,应该分清情况区别对待。
一种是由用人单位出资招用(如委托培养)的员工,员工在合同期内(包括试用期)解除与用人单位的劳动合同,对用人单位造成损失的,劳动者应赔偿用人单位招收录用其所支付的费用。
另一种是用人单位出资(指有支付货币凭证的情况)对职工进行各类技术培训,职工提出与单位解除劳动关系的,如果在试用期内,则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。
很遗憾,Tom
就属于后
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