人力资源管理试题及答案01872Word下载.docx

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A.教育培训规划B.职业生涯规划

C.绩效管理规划D.员工晋升规划

7.人力资源规划制定的主要依据是（）

A.市场人力资源的变量B.组织的核心竞争力

C.组织的战略目标和外部环境D.组织的战略目标和组织人员的状况

8.编制招募广告容的主要依据是（）

A.招募简章B.媒体的类型

C.招聘对象D.职位说明书

9.招募广告的结构要遵循AIDA原则，除了注意、兴趣和欲望以外，还有（）

A.简洁B.丰富

C.行动D.灵活

10.人员测评得以实施的原因是因为人与人之间的某些差异具有（）

A.整体性和相对稳定性B.整体性和不可测量性

C.相对稳定性和不可测量性D.相对稳定性和可测量性

11.某企业在管理过程中遇到了一些问题，需要从人员素质方面查找原因，这时可以使用的人员素质测评类型是（）

A.选拔性测评B.诊断性测评

C.配置性测评D.鉴定性测评

12.在选拔管理人员时，选拔标准来自于参加选拔的所有候选人的水平高低，这种选拔标准属于（）

A.效标参照性标准B.信度参照性标准

C.常模参照性标准D.效度参照性标准

13.如果绩效评估系统存在标准缺失，则绩效评估不具备评价的（）

A.信度B.效度

C.峰度D.偏度

14.适用于甄选和晋升决策的绩效考核方法是（）

A.组织行为修正法B.行为观察评价法

C.关键事件法D.评价中心法

15.关于员工工作绩效和工作能力提高的计划是（）

A.职业设计计划B.职业发展计划

C.绩效设计计划D.绩效改进计划

16.能够反映不同员工或不同群体之间的绩效水平差异的员工工资是（）

A.标准工资B.绩效工资

C.基本工资D.激励工资

17.衡量工作价值的典型方法是（）

A.行为评价B.心理评价

C.态度评价D.工作评价

18.小参加了人力资源部组织的岗位培训，在培训期间，人力资源部门的工作人员向小了解参加培训的感受。

这种了解属于培训评估的（）

A.学习评估B.反应评估

C.行为评估D.成果评估

19.为了增进小和小的相互理解，人力资源部门为他们安排了互换工作岗位的场景，让他们在逼真的环境中相互理解对方的处境，以减少彼此的误解。

这种培训方法为（）

A.讲授法B.案例分析法

C.角色扮演法D.实地考察法

20.人力资源部门根据焊接车间次品率超标的情况，选择需要培训人员，对其进行现场讲解和示。

这种培训种类属于（）

A.岗前培训B.在岗培训

C.离岗培训D.业余培训

21.根据霍兰德人业互择理论，具有分析性、批判性、好奇心、理想的、向的、有推理能力的人格类型为（）

A.企业型B.研究型

C.艺术型D.社会型

22.惠是刚刚进入企业的新员工，企业对惠职业生涯管理的主要任务是（）

A.协助惠做出自己的职业规划

B.保证惠合理的岗位轮换和晋升

C.为惠设置合理畅通的职业发展通道

D.将组织的基本理念和文化观念传达给惠

23.在现有的福利项目之外，再提供一些福利措施或提高原有福利的标准，供员工自己选择的弹性福利是（）

A.福利“套餐”B.弹性支用账户

C.选择型弹性福利D.附加型弹性福利

24.我国现行失业保险制度规定，职工缴纳失业保险费的比例是本人工资的（）

A.1％B.3％

C.5％D.7％

25.中国堂药店把中华民族优秀的传统美德融于企业的生产经营过程之中，形成了“童叟无欺、一视”的企业文化。

这种企业文化形式属于（）

A.企业哲学B.企业目标

C.企业道德D.企业制度

26.TCL“组织利益第一”的企业文化规了员工个人行为。

这体现了企业文化具有（）

A.导向功能B.凝聚功能

C.约束功能D.辐射功能

27.在长虹集团，体现企业文化、激发员工斗志的标语随处可见。

这属于企业文化的（）

A.对上维系与传承渠道B.对下维系与传承渠道

C.对外维系与传承渠道D.对维系与传承渠道

28.老为了培训新员工小，不得不暂停了部分本职工作，给企业造成了折合人民币1万元的损失。

这些损失属于培训小的（）

A.实支成本B.机会成本

C.直接成本D.不可控成本

29.老通过“干中学”方式培训新员工小童，小童由于技术不熟练造成了一些生产工具使用费的增加。

这些费用属于（）

A.培训设计成本B.培训材料成本

C.培训间接成本D.培训直接成本

30.学校为了丰富教职员工的业余生活，保证其身心健康，每年都要举办一些文体活动，这种活动费用支出属于人力资源使用成本中的（）

A.维持成本B.奖励成本

C.保障成本D.调剂成本

二、多项选择题（本大题共5小题，每小题2分，共10分）

在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号。

错选、多选、少选或未选均无分。

31.运用访谈法需要把握的原则有（）

A.尊重原则B.隐蔽原则

C.互动原则D.详尽原则

E.倾听原则

32.平衡记分卡包含的指标有（）

A.财务B.客户

C.外部经营过程D.部经营过程

E.学习与成长

33.榜样的影响是社会学习理论的核心，榜样对个体的影响过程包括（）

A.注意过程B.保持过程

C.动力复制过程D.强化过程

E.设计过程

34.下列与舒尔茨有关的选项有（）

A.美国经济学家B.英国经济学家

C.《理想国》的作者D.“人力资本之父”

E.《人力资本投资》的作者

35.企业支付的人力资源保障成本包括（）

A.劳动事故保障成本B.退休养老保障成本

C.健康保障成本D.住房保障成本

E.失业保障成本

三、简答题（本大题共6小题，每小题5分，共30分）

36.简述人力资源管理的目标。

37.简述人力资源规划应解决的基本问题。

38.简述标准化纸笔测试的优点。

39.简述职业生涯的主观在特征和客观外在特征。

40.简述企业福利具体容的决定因素。

41.简述我国学者对企业文化的看法。

四、论述题（本题15分）

42.试述利润分享计划的概念及优缺点。

五、案例分析题（本题15分）

43.哲美公司的招聘问题

哲美电子公司是地一家民营企业，近几年发展迅速，产品畅销国外市场，企业规模不断扩大，对管理人才的需求激增。

为了招到高素质的管理人才，公司董事长和总经理每年亲自到珠江三角洲招聘，但是几年下来效果很不理想，每年年初从招聘的管理人员不到半年就都走光了。

下半年又不得不重新招聘。

如此走马灯一样地频繁更换管理人员，对企业发展带来很不利的影响。

高管招聘是否成功受很多因素影响。

那么哲美公司是如何招聘的呢?

以哲美公司招聘人力资源总监为例，其招聘条件是：

10年以上工作经验；

名牌大学人力资源管理相关专业毕业；

5年以上著名企业人力资源总监工作经验；

有思想家的深度、实干家的执行力、演说家的口才等等，但是给的薪水却不高。

招聘信息通常通过当地人才市场发布，招聘者则住在宾馆守株待兔，应聘者闻讯而来，看过简历后随即进行面试。

这种面试从闲谈开始，话题很广，谈到正题时，面试官会不紧不慢地提出几个早在应聘者意料之中的问题，应聘者不紧不慢地回答。

与其说是面试，不如说是聊天，双方可能会尽兴而归，但面试官对应聘者的能力仍然不了解，录用与否完全凭感觉。

例如哲美公司在招聘副总经理时，一名应聘者资历符合招聘条件，面试时他口若悬河、侃侃而谈，讲自己过去的业绩如何好，博得面试官的一致好评而被录用，但是半年之后，发现原来此君是个“表面人才”：

口才好，实际管理能力很差。

问题：

（1）为提高面试质量，甄选时面试人员应该做好哪几项工作?

（2）根据案例提供的信息分析哲美公司在招聘中存在哪些问题?

人力资源管理试题答案

一、单项选择题

1.D2.D3.D4.B5.C6.D7.C8.D9.C10.D11.B12.C13.A14.D15.D16.B17.D18.B

19.C20.B21.B22.A23.D24.A25.C26.C27.D

28.B29.C30.B

二、多项选择题

31.ACE32.ABDE33.ABCD34.ACE35.ABCE

三、简答题

36.答：

1.建立科学的人力资源管理系统，达到有效管理员工的目的。

　2.通过人与人、事与事、人与事关系的管理，在实现人员管理的同时，达到组织体系、文化体系协同发展的目的。

　3.通过人力资源的管理，提高组织的生产率，实现组织目标。

人力资源管理活动的最终目标：

组织目标的达成以及组织战略的实现。

37.答：

1.组织人力资源现状、数量、质量、结构

　2.组织为实现战略目标对人力资源的要求

　3.如何进行人力资源的预测

4.如何来弥补组织人力资源理想与现状之间的差距

38.答：

标准化的纸笔类测验之所以被广泛采用，是因为它有许多其他类型的测量方法所无法替

代的优点：

1.方便性。

首先，这种测验很容易实施，测验一般有详细的实施说明。

一般就单一的测

验而言，一位没有受过任何心理测验训练的主试，可以在很短的时间学会如何操作测

验的施测过程。

这就使一些非专业人士也可以很好地使用这些测验。

2.经济性。

这些测验通常可以团体施测，可以节约大量的精力和时间，在较短的时间

获得被试者的大量信息。

纸笔测试优点：

花费时间少、效率高一次评价人数多，对报考者的知识、技术、技能的

考查信度和效度较高，成绩评定比较客观。

因此笔试至今仍是企业使用频率较高的人才

选拔方法。

39.答：

1.职业生涯的主观在特征是指从事一项职业时所具备的知识、观念、心理素质、经验、

能力、心感受等因素的组合及变化过程。

职业生涯的主观在特征包括价值观,态度,

需要,动机,气质,能力,性格等。

2.职业生涯的客观外在特征是指工作单位、工作地点、工作职务、工作环境、工资到待

遇等因素的组合及其变化过程。

职业生涯的客观外在特征包括职业中的各种工作行为.

40.答：

企业福利具体容的决定因素包括:

1.国家法定福利决定。

2.企业文化价值观和管理概念决定。

3.企业的薪酬策略决定。

4.工会的态度和力量决定。

41.答：

一些学者对我国多年的企业文化理论作了一个总结，他们认为，管理学属性和亚文化属

性是企业文化理论的两大基本属性，并提出企业文化理论的六个本质特征，即以人为本、

以文化人、群体和谐、文化自觉、文化主导和价值核心。

他们的研究主要是从企业文化

理论自身去谈。

从西方的企业文化理论研究来看，企业文化理论源于管理理论，与行为

科学、人性、系统等的研究紧密相连，并产生了相应的文化模型和应用工具。

显然，适

合我国文化背景的企业文化理论研究在指导实践和对实践的思考提升方面都还需要努

力。

四、论述题

42.答：

利润分享计划的概念：

利润分享计划是指员工根据其工作绩效而获得一部分公司利润的组织整体激励计划。

利

润分享计划在这种计划下，报酬的支付是建立在对利润这一组织绩效指标的评价的基础

上的，利润分享计划是一次性支付的奖励，它不会进入到雇员的基本工资中去，因而不

会增加组织的固定工资成本。

在实际运用中，利润分享计划在成熟型企业中显得更为有

效。

1、利润分享计划的优点：

将员工的利益在同一计划中体现，使全体员工都关注公司的利

润，公司利润的大小直接影响员工的收益。

2、利润分享计划的缺点：

该计划通常与员工的基本薪资挂钩，即利润分享计划没有考虑

员工个人的业绩，它仅关注企业的经营目标。

五、案例分析题

43.

（1）答：

为提高面试质量，甄选面试人员要做好以下几方面的工作：

1.阅读工作规和职位说明书

2.评价求职申请书

3.设计面试提纲

4.拟定面试评价表

5.面试过程的控制

6.面试结果的处理

7.克服常见的面试错误--面试工作人员经常会出现一些面试错误，如第一印象效

应、夸大应聘者的负面信息、晕轮效应、对比效应、权重错置、忽视应聘者的非语

言信息等。

（2）略