四级人力资源管理师考试第一至六章考点重点自学笔记Word文档下载推荐.docx
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四级人力资源管理师考试第一至六章考点重点自学笔记Word文档下载推荐.docx
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四个基本特征:
整体性、目的性、相关性、环境适应性。
具体形态表现为:
自然系统与人造系统;
实体系统与概念系统;
报考系统和静态系统;
开发系统与封闭系统。
(2)能级的原则。
能级是指组织机构中各个岗位功能的等级,也就是岗位在组织机构这个“管理场”中所具有的能量等级。
一个岗位能级的大小,由它在组织中的工作性质、复杂难易程度、责任大小、任务轻重等因素决定。
。
(3)标准化原则。
标准化是现代企业人力资源管理的基础,也是有效地推行各项管理的重要手段。
(4)最优化原则。
最优化是指在一定约束条件下,使系统的目标函数达到最大值或最小值。
如:
以最低数量岗位设置,谋求总体的高效率化。
6.作业测时功能
(1)为制定工时定额提供数据资料;
(2)总结和推广先进员工的操作方法和先进经验,帮助后进,使操作方法合理化、科学化,减轻员工体力消耗和劳动强度;
(3)分析和研究多机台看管和生产流水线的节拍,合理确定各工作岗位的劳动负荷量,改善劳动组织,提高劳动生产率;
(4)为掌握岗位的劳动负荷量,以及进行体力劳动强度分级提供依据;
(5)弥补岗位写实无法获得的工时数据资料。
7.员工平均人数统计
(1)月平均人数。
计算公式:
月平均人数=计算月内每天实际人数之和/计算月内的日历日数。
对于人员变动较小的企业,计算公式可为:
月平均人数=(月初人数+月末人数)/2。
注意要点:
公休日与节假日的人数按前一天的人数计算;
未满全月的单位,计算平均人数时公式中的分母一定要用本月的日历日数。
(2)季平均人数。
季平均人数=计算季内各月平均人数之和/3。
(3)年平均人数。
年平均人数=计算年内12个月平均人数之和/12=计算年内4个季度平均人数之和/4
8.工作时间的构成
(1)日历时间:
整个时间资源的总量,是员工工作时间的自然极限。
(2)制度公休时间:
法定公休日和节假日。
我国为115天(115=52*2+11)。
(3)制度工作时间:
法定工作时间。
月平均工作天数:
(365-115)/12=20.83天
月平均工作小时数:
(365-115)/12*8=166.67小时
(4)缺勤时间:
在制度工作时间内由于个人原因没有上班的时间。
全日缺勤:
1个工作日中都未上班;
非全日缺勤:
1个工作日中仅有一部分时间没有上班。
(5)出勤时间:
在制度工作时间内实际上班时间。
(6)停工时间:
在制度工作时间内,由企业的原因造成员工上班但没有从事生产活动的时间。
分为:
停工被利用时间和停工损失时间。
停工被利用时间是指停工后被安排从事非本职的其他生产性工作时间。
如企业安排从事的是非生产性活动,不能计入停工被利用时间内。
(7)非生产时间:
在制度工作时间内,员工出勤后从事非生产性活动的时间。
(如选举、公益活动)
(8)制度内实际工作时间:
在规定工作时间内,员工出勤后实际从事生产作业活动的时间。
它是工作时间的核心部分。
(9)加班时间:
指在规定工作时间以外,由于生产经营活动的需要,企业安排员工实际从事生产作业活动的时间。
(10)全部实际工作时间:
员工在规定工作以内和以外,实际从事生产作业的时间总和。
9.人力资源管理费用的核算要求
(1)加强费用开支的审核和控制。
目的:
控制成本、节约能耗、提高经济效益。
(2)正确划分各种费用的界限。
(3)适应企业特点、管理要求,采用适当的核算方法
人力资源管理师四级专业技能教材第二章
第二章招聘与配置
1.人员招聘的意义
(1)有效的人员招聘,能降低招聘成本,提高招聘的效率。
(2)有效招聘为组织注入新的活力,增强组织创新能力。
(3)有效招聘可以扩大组织知名度,树立组织良好形象。
(4)减少离职,增强组织内部的凝聚力。
2.内部招聘来源的选择
(1)内部提拔。
(2)工作调换。
(3)工作轮换。
(4)重新聘用。
(5)公开招募。
3.外部招聘来源的选择
(1)各级劳动力市场、人才市场和职业介绍机构。
(2)学校招聘。
优势:
学生可塑性强;
选择余地大;
候选人专业多样化,可满足企业多方面需求;
招募成本较低;
有助于宣传企业形象。
(3)竞争对手与其他企业。
(4)下岗失业者。
(5)退伍军人。
是招聘行政、保卫岗位的最佳人选。
(6)退休人员。
在工作需要丰富的工作经验、协调能力和稳健的处世作风时,退休人员常常是最佳候选人。
如充当生产经营顾问,供职财务部门等。
4.招聘广告的一般特点
(1)信息发布迅速;
(2)成本比较低;
(3)可同时发布多种岗位招募信息;
(4)可以给企业留出足够的时间、机会和空间,挑选公司所需要的各类人才;
(5)对于招聘初级、中级水平的一般员工来说,分类广告是一种富有成效的招聘手段;
(6)可以利用广告渠道发布遮蔽广告。
5.招聘信息发布渠道汇总表
(1)报纸;
(2)杂志;
(3)广播电视;
(4)网上招聘;
(5)其他印刷品。
6.背景调查的原则
(1)只调查与工作有关的情况,并以书面形式记录,以证明将来的录用或拒绝是有依据的。
(2)重视客观内容的调查核实,忽视应聘者的性格等方面的主观评价内容。
(3)慎重选择“第三者”。
(4)估计调查材料的可靠程度。
(5)利用结构化的表格,确保不会遗漏重要问题。
7.校园招聘的特点
(1)优点:
针对性强;
选择面大;
层次清晰;
战略性强;
人才单纯;
成功率高;
认可度高。
(2)不足:
校园招聘要和学校事先商议时间安排,考虑学生毕业期间的时间安排,印制宣传品,做面谈记录,费钱费时。
学生由于社会阅历浅,可塑性强,年轻且责任心较弱,因此可能造成企业实际运作中的不顺畅。
学生缺乏实践经验,企业要投入的培训成本高。
刚毕业的学生常有眼高手低、对工作期望值过高的缺点,因此一年内跳槽的几率高,造成企业招聘成本高的现象。
如果培养、任用不善,应届毕业生可能不认可企业的文化和价值观,影响企业的团队建设。
8.人员录用的原则
(1)因事择人原则。
(2)任人唯贤原则。
(3)用人不疑原则。
(4)严爱相济原则
人力资源管理师四级专业技能教材第三章
第三章培训与开发
1.培训的特性
(1)培训是企业的助推剂;
(2)培训功能的有限性;
(3)培训的综合性;
(4)培训的互动性;
(5)培训效果的隐藏性。
2.企业培训的方式
(1)在岗培训类型:
岗位辅导、岗位轮换、小组学习、企业教练、自助培训
(2)脱产培训类型:
抛锚式培训、课堂讲授法、网上培训法、情境化培训法、实战模拟法。
(3)综合培训类型:
案例分析法、演示法、测试法、假象构成法、交流法、头脑风暴法、角色扮演法、演练法。
特点:
综合性较强、可灵活运用,对场地和资源的要求不会很高。
3.培训计划设计的要求
(1)系统性——从目标设立到评估标准制定都应保持统一性和一致性。
(2)标准化——设计过程确立并执行正式的培训规则和规范。
(3)有效性——可靠性;
针对性;
相关性;
高效性。
(4)普遍性——培训计划应适应不同的工作任务,适应不同的对象,适应不同的培训需要。
4.培训需求产生的原因
(1)战略变化,公司要有效地实现其战略,必须要有足够的具备相关知识和技能的人才。
而原有人才可能不能完全适应新的工作环境需要,所以培训需求就产生了。
(2)工作变化,由于公司引进新技术等等,导致原来的工作方法和操作方法有较大改变,必须对相应人员进行培训。
(3)人员变化,公司内外部人员流动,导致培训需求的产生和变化。
(4)绩效低下,个人和部门工作绩效低下,使组织绩效目标得不到很好的实现。
为防止此类现象发生,必须进行相关培训。
5.采集与分析培训需求信息的方法
(1)观察法;
(2)问卷法;
(3)咨询法;
(4)访谈法;
(5)团队讨论法;
(6)测试法;
(7)评价中心法;
(8)书面资料研究法。
6.员工培训的分类
(1)根据培训与工作关系分为岗前培训、在岗培训、脱产培训;
(2)根据培训目的分为过渡性教育培训、知识更新培训或转岗培训、提高业务能力培训、专业人才培训、人员晋升培训;
(3)根据培训对象在公司中的地位分为高层管理人员培训、基层管理人员培训、专业技术人员培训、一般员工培训;
(4)根据培训地点分为企业内培训、企业外培训、在岗培训;
(5)根据培训范围分为全员培训、单项培训;
7.岗前培训的特点:
(1)基础性培训,岗前培训的目的是使任职者具备一名合格员工的基本条件。
(2)适应性培训,了解新企业的概况、规章制度,熟悉企业的产品和技术开发的管理制度。
(3)非个性化培训,根据每一个员工的具体需要进行培训,是在岗培训的基本任务。
8.教室布置方法
(1)传统布置法,从空间利用的角度,从讲授的角度看,都是最好的。
(2)臂章形布置法,具备传统布置的优点,又便于学生交流。
(3)环形布置法,便于学生之间、学生与教师之间的交流,适用于应用研讨法或案例分析法教学;
不适合讲授法。
(4)圆桌会议和圆桌分组布置法,优势:
比较适合大型的团队培训;
有利于培养团队意识,可以在桌与桌之间沟通,不离开位置就能组成新的小组;
培训师可以在各桌之间巡视,并加入任何一组。
不足:
学员不容易看到培训师,看投影时得都转动一个角度;
鼓励了私下谈话,削弱了演讲效果。
(5)U形布置法,适合模拟练习法,U型里面的空间可以作为模拟者的演练区域。
(6)V形布置法,优势:
所有学员都可以比较容易地看到黑板、投影,培训师可以从过道走向任何一个学生进行交流。
缺陷:
不便于学员相互看见对方,沟通不如U形布置
人力资源管理师四级专业技能教材第四章
第四章绩效管理
1.绩效管理的基本特点
(1)绩效管理的目标(改善组织氛围、优化作业环境、激励员工、提高效率)。
(2)绩效管理的范围(覆盖所有人员和所有活动过程)。
(3)是人力资源管理制度的重要组成部分,由一系列具体的工作环节组成。
(4)是一套正式的、结构化的制度。
(5)是以绩效考评制度为基础的人力资源管理子系统。
2.绩效管理系统与其他子系统的关系
(1)绩效管理与工作分析的关系:
具有双向的影响关系。
(2)绩效管理与招募甄选的关系:
绩效考评的结果可能会促使企业做出进行招募活动的决定。
(3)绩效管理与培训开发的关系:
绩效管理的目的包括开发目的。
(4)绩效管理与薪酬福利的关系:
绩效管理的结果应该与薪酬体系中的动态工资部分相联系。
(5)绩效管理与职位变动及解雇退休的关系:
当绩效管理中发现员工无法胜任现有工作时,可能成为职位变动或解雇退休的依据之一。
从绩效管理的结果中发现员工的长处,根据各个职位对人员的不同要求,选择一个更适合的职位。
3.起草绩效管理制度的基本要求
(1)全面性与完整性,是多维性带来的要求。
(2)相关性与有效性,是对绩效管理制度在内容上的要求。
(3)明确性与具体性,是对绩效管理标准的要求。
(4)可操作性与精确性,考评标准必须便于操作,考评指标应尽可能量化。
(5)原则一致性与可靠性,是对绩效管理标准在适用程度上的要求。
(6)公正性与客观性,是对绩效管理的执行实施过程的要求。
(7)民主性与透明性,是实现客观公正的必要条件。
4.绩效管理制度的基本构成
(1)概括说明建立绩效管理制度的原因、绩效管理的地位和作用,即在企业单位中加强绩效管理的重要性和必要性。
(2)对绩效管理的组织机构设置、职责范围、业务分工,以及各级参与绩效管理活动人员的责任、权限、义务和要求做出具体的规定。
(3)明确规定绩效管理的目标、程序和步骤,以及具体实施过程中应当守的基本原则和具体的要求。
(4)对各类人员绩效考评的方法、设计的依据和基本原理、考评指标和标准体系做出简要确切的解释和说明。
(5)详细规定绩效考评的类別、层次和考评期限。
(6)对绩效管理中所使用的报表格式、考评量表、统计口径、填写方法、评述撰写和上报期限,以及对考评结果偏误的控制和剔除提出具体的要求。
(7)对绩效考评结果的用原则和要求,以及与之配套的薪酬奖励、人事调整、晋升培训等规章制度的贯彻实施和相关政策的兑现办法做出明确。
(8)对各个职能和业务部门年度绩效管理总结、表彰活动和要求做出原则规定。
(9)对绩效考评中员工申诉的权利、具体程序和管理办法做出明确详细的规定。
(10)对绩效管理制度的解释、实施和修改等其他有关问题作出必要的说明。
5.绩效考评的基本特点
(1)绩效考评不是孤立的事件,与企业的发展战略、组织架构、人力资源管理、经营管理息息相关;
(2)绩效考评具有指向性,出发点和终点就是整体绩效,是为了使企业更好地生存和发展;
(3)绩效考评具有层次性和针对性,不同的岗位、不同的部门和不同的行业对绩效考评的标准、方式和内容是不同的;
(4)绩效考评具有时限性,要求在一段时间内,对考评做出明确结论。
可以按月、季、年度定期进行,也可不定期进行;
(5)绩效考评是一个过程,不是简单的行为,是由诸多步骤共同组合而成的行为集合;
(6)实际管理过程中,考评工作可以是正式的,也可以是非正式的。
6.绩效考评发挥的作用
(1)上级主管不必介入到所有具体事务中;
(2)通过赋予员工必要的知识来帮助自我决策,从而节约管理者时间;
(3)减少员工之间因职责不明而产生的误解,减少出现当上级主管需要信息时没有信息的局面;
(4)通过帮助员工找到绩效低下的原因,以减少错误和偏差;
(5)通过定期交流,员工能清醒面对自己的不足,从而激发他们的积极性、主动性和创新性。
7.绩效考核信息采集方法:
(1)实地调查法;
(2)现场记录法;
(3)数据积累法;
(4)问卷调查法;
(5)抽样调查法(单纯随机抽样、系统抽样、整群抽样、分层抽样)。
8绩效信息失真及处理
(1)绩效信息失真的原因:
组织内部绩效信息传输渠道不畅;
绩效信息提供者提供虚假数据;
绩效信息监督机制的缺失。
(2)绩效信息失真的处理:
科学构建绩效考评指标体系;
不断完善绩效信息收集方法;
健全绩效信息资料开发质量保障体系;
不断提高绩效信息提供者的职业道德和责任意识
人力资源管理师四级专业技能教材第五章
第五章薪酬管理
1.薪酬的基本概念
(1)薪水,以较长时间为单位计算员工的劳动报酬。
如月薪、年薪。
(2)工资,以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。
如计时、计件工资。
(3)报酬,员工完成任务后,所获得的一切有形和无形的待遇。
(4)收入,员工所获得的全部有形报酬,包括薪资、奖金、津贴和加班费等项目的总和。
(5)奖励,员工超额劳动的报酬,如红利、佣金、利润分享等。
(6)福利,公司为每个员工提供的福利项目,如带薪年假、各种保险等。
(7)分配,社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配,包括初次分配,再分配。
2.薪酬管理的根本目标
(1)保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性,吸引并留住优秀人才。
(2)对各类员工的贡献给予充分肯定,使员工及时地得到相应的回报。
(3)合理控制企业人工成本,提高劳动生产效率,增强企业产品的竞争力。
(4)通过薪酬激励机制的确立,谋求员工与企业的共同发展。
3.薪酬管理的基本原则
(1)对外具有竞争力原则——薪酬太低会使企业对人才失去吸引力。
(2)对内具有公正性原则——岗位薪酬水平应当与岗位对企业的贡献相一致,否则会影响员工的工作积极性。
(3)对员工具有激励性原则——根据员工的实际贡献付薪,并且适当拉开员工之间的薪酬差距,会产生激励作用。
(4)对成本具有控制性原则——考虑企业财务能力和实际的支付能力。
(5)对法律法规要遵循合法性原则。
4.企业工资制度的主要形式
(1)计件工资制;
(2)销售提成制;
(3)技术等级工资制;
(4)岗位或职务等级工资制;
(5)结构工资制;
(6)岗位技能工资制;
(7)薪点工资制。
5.外部薪酬信息
(1)市场薪酬水平;
(2)最低工资制度;
(3)工资指导线制度;
(4)劳动力市场工资指导价位;
(5)人工成本预测预警机制。
6.计件工资制的具体形式
(1)直接无限计件工资制
(2)直接有限计件工资制
(3)累进计件工资制
(4)超额计件工资制
(5)包工工资制
(6)提成工资制
(7)间接计件工资制
(8)综合计件工资制
7.员工福利分类
(1)法定福利与补充福利
(2)集体福利与个人福利
(3)经济性福利与非经济性福利
8.社会保险的缴费工作程序
(1)企业向当地社会保障经办机构办理社会保险登记。
(2)企业每月按照社会保险经办机构规定的时间,向其送达月报表和有关资料。
(3)社会保险经办机构审核、核准。
(4)企业缴费申报经核准后,采用一定方法缴费
人力资源管理师四级专业技能教材第六章
第六章劳动关系管理
1.劳动法律关系的特征
(1)劳动法律关系是劳动关系的现实形态;
(2)劳动法律关系的内容是权利和义务;
(3)劳动法律关系的双务关系;
(4)劳动法律关系具有国家强制性;
2.劳动关系的调整方式
(1)劳动法律、法规:
基本特点是体现国家意志。
(2)劳动合同:
基本特点是体现劳动关系当事人双方的意志。
(3)集体合同:
基本特点是体现劳动关系当事人双方团体的意志。
(4)民主管理制度:
基本特点是劳动者意志对企业意志的渗透和影响。
(5)企业内部的劳动规则:
基本特点是企业或者说雇主意志的体现。
(6)劳动争议处理制度:
基本特点是对劳动关系的社会性调整。
(7)劳动监督检查制度:
具有保证劳动法体系全面实施的功能。
3.约定条款内容
(1)试用期限。
(2)培训。
(3)保密协议。
(4)补充保险和福利待遇。
(5)其他事项。
4.建立劳动合同台账
(1)员工登记表;
(2)劳动合同台账;
(3)员工统计表;
(4)岗位(专项)协议台账;
(5)医疗期台账;
(6)员工培训台账;
(7)终止或解除劳动合同员工去向台账;
(8)其他必要的台账。
5.劳动安全卫生管理制度
(1)安全生产责任制度;
(2)安全技术措施计划管理制度;
(3)安全生产教育制度;
(4)安全生产检查制度;
(5)重大事故隐患管理制度;
(6)安全卫生认证制度;
(7)伤亡事故报告和处理制度;
(8)个人劳动安全卫生防护用品管理制度;
(9)劳动者健康检查制度。
6.女职工劳动保护制度
(1)确定女职工禁忌从事的劳动范围。
(2)怀孕、生育、哺乳期保护。
(3)产假保护。
基本产假98天。
(4)哺乳期劳动时间。
每天1小时。
(5)女职工特殊保护措施。
(6)在劳动场所的劳动保护。
7.劳动保障监察的机构
(1)国务院劳动保障行政部门主管全国的劳动保障监察工作。
(2)县级以上地方各级人民政府劳动保障行政部门主管本行政区域内的劳动保障监察工作
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