我国当前人力资源开发与管理研究15页doc.docx
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我国当前人力资源开发与管理研究15页doc
我国当前人力资源开发与管理研究
提纲:
一、(用于论文小标题)
(一)(用于重要段落的划分)
1.(用于要点的排列)
(1)(用于特征的排列)
①(用于分特征的排列)
说明:
1.提纲应该尽量把结构层次写的完整详细,以便导师进行指导。
2.论文提纲未通过(或提纲未提交)的学生,提交论文初稿时,应同时提交修改后(或起草)的论文提纲。
提纲字数应在500字至1000字左右(提纲字数不包括在正文中)。
3.论文提纲通过,请删除提纲部分。
直接是论文题目、摘要、关键词、正文、注释和参考文献。
4.宋体五号字两端对齐,段落首行空两字,段落间不允许空行,段落标题除可以加黑加阴影外,不得再使用其他任何样式;单倍行距,段落间距都为零;不得对整篇文章使用表格嵌套;不得使用繁体字和任何背景色;字体颜色一律为默认黑色。
主标题
——副标题
题目说明:
1.题目一旦选定则不允许随意更改题目,但可以在指导教师指导下添加适当的副标题。
2.主标题使用宋体三号字;副标题用宋体四号字,且紧挨正标题下居中,文字前加破折号。
【摘要】:
中文摘要需充分概括,文字十分简练,对于本科生毕业论文来说,一般不超过300字,主要应该包括以下内容:
1.对文章内容和结构的概括,使读者看完摘要能清楚了解论文的主要研究内容和主体结构。
2.获得的基本结论和研究成果,突出论文的新见解,以及结论或结果的意义
3.对论文研究方法的概括说明。
4.为使摘要整体流畅,作者经常在这部分对论文的研究背景和研究目的有所提及,但对研究背景和目的较详细的介绍应该是前言需要解决的问题,所以,在摘要中,如果对此也有所涉及的话,应该力求简练。
【关键词】:
关键词是为了文献标引工作从论文中直接选取出来用以表示全文主题内容信息款目的单词或术语。
关键词要求控制在3-5个之间,最好选用3个。
【正文】:
一、(用于论文小标题)
(一)(用于重要段落的划分)
1.(用于要点的排列)
(1)(用于特征的排列)
①(用于分特征的排列)
说明:
1.原则上一级标题用“一、”标注,二级标题用“
(一)”标注,三级用阿拉伯数字如“1.”标注,四级使用“
(1)”标注,标题原则上应控制在四级之内。
2.各级标题都应概括精炼,一二级标题都不使用句号。
3.写作过程中,如果序号不能按照以上要求执行,请同学按照实际情况在指导老师的意见下完成。
4.宋体五号字两端对齐,段落首行空两字,段落间不允许空行,段落标题除可以加黑加阴影外,不得再使用其他任何样式;单倍行距,段落间距都为零;不得对整篇文章使用表格嵌套;不得使用繁体字和任何背景色;字体颜色一律为默认黑色。
【引文注释】:
注释是对所创造的名词术语的解释或对文中引文出处的说明。
格式:
采用“尾注”形式,即在正文结束后,罗列注释。
1.(著作)作者.书名.XX出版社,XXXX年第X版
例如:
王众托.企业信息化与管理变革.中国人民大学出版社,2001.20-30
2.(期刊文章、论文)作者.论文题目.杂志名称,XXXX年第X期.第XX页
例如:
冯惠玲.拥有新记忆——电子文件管理.档案学通讯,1998
(1).6-8
3.(网文)作者.文章题名.链接地址.访问时间
例如:
夏敬华.企业流程管理中的常见问题.http:
//www.amteam.org/docs/bpwebsite.asp.2003年8月9日访问
【参考文献】:
参考书籍不少于5本,其他参考资料如期刊文章、论文、网络文章等不少于5篇,参考资料内容必须与论文内容紧密相关,且为近五年出版或发行的资料。
格式【摘要】:
随着经济全球化和知识经济时代的到来,国家之间、地区之间和企业之间的竞争空前激烈,而组织之问的竞争,说到底是人才的竞争,是人力资源整体素质的竞争。
谁能拥有和留住高素质的人才,谁就能在竞争中获得和保持不败的优势。
管理学大师彼得斯指出:
“企业或事业惟一真正重要的资源是人,管理就是开发人力资源以做好工作。
”人力资源开发与管理研究的正是关于组织内人力资源开发与管理的一套现代理念、合理模式和科学方法,它们是所有组织的领导者和管理者都必须了解和掌握的。
因此,研究人力资源开发与管理具有重要的意义。
本文在分析人力资源开发与管理重要意义的基础上,结合我国人力资源现状及存在的主要问题,提出了知识经济时代加强人力资源开发与管理的对策建议。
【关键词】:
人力资源人才开发管理研究
【正文】:
科学技术是第一生产力,人力资源是第一资源。
随着国际经济一体化速度的加快,经济的竞争更加激烈,其中对人才的需求已经成为各个国家摆在头号位置的大事。
我国作为科研的边缘国家,能否在21世纪世界竞争中屹立于世界先进国家之林,关键在于是否有一大批具有现代素质的各级各类人才。
重视人力资源的开发和管理对全面建设小康社会的进程具有重大意义。
随着社会的发展和市场竞争的日趋激烈,传统的劳动人事管理必将被高效率的现代人力资源开发与管理所取代。
从人力资源开发与管理重要意义研究入手,分析我国人力资源开发与管理中存在的问题,探讨我国人力资源开发与管理应采取的对策。
一、加强我国人力资源开发与管理的重要意义
人力资源是组织各项资源中的主体要素。
人力资源的开发与管理帮助组织和个体更全面、系统、客观、有效地分析组织战略与人力资源规划、组织人力资源配置和人力资源的发展。
人力资源开发与管理是组织提高绩效、提升竞争力、实现更大发展的源泉。
人,已经不再只是简单的经济活动中的生产要素,而是经济活动中决定或影响经济活动价值大小的资源;是经济活动中影响和决定传统资本实现增值的一种新型资本——人力资本。
我国是一个具有13亿人口、8亿人力资源和7亿多劳动者大军的人力资源大国,是世界上头号人力资源大国。
随着全面改革和全面推行市场经济,我国正在迅速走向现代化和国际化。
这是我们的基本国情。
在这一格局下,解决好我国的人口与人力资源问题,将沉重的包袱转化为巨大的财富,将消极的压力转化为经济社会发展的强大动力,是21世纪中国即重大又迫切的课题,这就要求我们必须搞好人力资源的开发和管理。
20世纪后期以来,经济全球化的进程加快,全球范围对人才的需求都大大增加,各国除加快培养本国人才外,也加进了对世界人才的争夺,在“人才的争夺世界大战”的形势下,对我国的人力资源开发,特别是优秀科技人才的培养、吸引和使用提出了严峻的挑战。
加入WTO以后,我国经济社会发展形势发生了非常大的变化,发展的空间更大,但压力也更大,任务更繁重。
我国对高素质人才资源需求会大大增加,但国外对我国人才的吸引力也同时在增加。
因此,进一步搞好人才资源的开发利用和管理,是我们完成2010年和21世纪中叶我国经济社会发展战略任务的战略性措施,有利于适应经济全球化的要求。
经过多年的改革实践,打破了计划体制的束缚,解放了人力资源,人们获得了生机,焕发了活力与创造力,取得了举世瞩目的巨大成就。
当前我国全面推进经济体制改革,人力资源已经成为各界人士高度关注的重大领域,正式人力资源的贡献,是中国成为当今世界上经济增长更快、持续时间更长的国家,在面对新经济挑战和经济全球化压力的情况下,只有成功地调动和有效地使用人力资源才有利于中国经济的进一步腾飞。
二、我国人力资源开发与管理现状
随着经济全球化进程加快,我国经济结构调整力度加大,人力资源能力建设要求不断提高,高技能人才工作和队伍建设面临严峻挑战。
从总体上看,高技能人才工作基础还比较薄弱,要形成社会各界广泛参与、保障条件有力、培训模式成熟的高技能人才培养体系,还需进一步加大工作力度。
高技能人才评价、激励、保障、管理机制尚不健全,轻视技能劳动和技能劳动者的传统观念仍然存在。
与走新型工业化道路、优化产业结构和转变经济增长方式的要求相比,高技能人才的总量、结构和素质还不能适应经济社会发展的需要。
当前,特别是在制造、加工、建筑、能源、环保等传统产业和电子信息、航空航天等高新技术产业以及现代服务业领域,高技能人力资源管理人才严重短缺,已成为制约经济社会持续发展和阻碍产业升级的“瓶颈”。
面对机遇和挑战,必须增强责任感和紧迫感,更加坚定地把实施人才强国战略,加快高技能人才培养,作为建设创新型国家和全面建设小康社会的重要战略选择。
(一)我国人力资源现状
人力资源战略和人力资源开发目前已受到各国、各地区的普遍重视,社会竞争归根到底是经济的竞争,而经济的竞争最终为人才的竞争。
纵观世界各国经济的发展道路更能充分说明人力资源开发的战略重要性。
因此,世界各国目前都十分重视人力资源的开发。
人力资源是由人力资源的质量和数量构成。
建国以来,特别是改革开放以来,我国人力资源的开发取得了举世瞩目的成就,但由于我国的基本国情和历史原因,人力资源开发存在着与社会经济快速发展不相适应的部分,随着社会主义市场的全面实行和加入WTO,这些问题日益的显现。
呈现出以下一些特点:
第一:
我国人口资源数量过多。
预计到21世纪中叶,我国人口将达到16亿,如果人口的增长速度过快,必然影响经济的发展,从而造成对人力资源开发影响,最终对经济的发展形成十分不利恶性循环。
因此,一方面,要对人口增长的速度加于控制,另一方面,要全面提高人口素质。
第二:
人口资源的总体质量偏低。
据国家统计局的资料表明,到2001年底,我国从业人员中,文盲占13%,小学占35.3%,初中占37.5%,高中及以上占14.2%.长期以来,教育培训与社会经济发展不协调,自我循环,自我服务,效率低,劳动者受教育的程度和工人技术等级偏低,严重的制约了经济深层次的发展。
第三:
教育发展不能满足社会经济快速发展的需求。
教育思想的陈旧,教育结构与经济发展不相适应。
高等教育观念从过去的研究型教育模式,转化为以素质教育为基础多层次、全方位多功能的大众化教育还需要一段时间。
总之,大量资料表明,我国的人力资源质量不高,特别是人力资源的文化技术素质很低,这与社会主义现代化建设的要求是极不相适应。
因此,全面提高我国人力资源的质量就是摆在我们面前的十分重大而又十分紧迫的课题。
而且,我国的企业管理过程中,对人力资源的开发利用也是很不成功的,这严重影响了我国人力资源的发展。
人力资源开发具有待续性,这就意味着不仅是人力资源的使用过程是开发的过程,而且培训,积累,创造过程也是开发过程,人力资源是可以多次开发的资源。
对个人而言,在其职业生涯结束之前,其所有拥有的人力资源都是可以持续开发的资源。
一个人即使很聪明,所处的国家或地区历史文化遗产即使很丰富,如果没有个人后天的努力学习,也可能是平庸之辈。
由此可见,影响人力资源开发质量的至关重要的因素是教育和学习。
(二)人力资源开发与管理的差异及影响
中国企业要与外国企业竞争,必须真正在人力资源的开发和管理上花本钱。
国外企业都有专门的教育经费预算,规定员工每年必须有一定的时间参加培训。
中国的企业领导人很舍得在吃喝上花钱,但对教育投资很吝啬。
现在年轻人找工作,不仅看薪水报酬,也看企业能提供的再教育机会。
不提供再教育的企业是很难吸引到优秀人才的。
竞争,不管说是人才的竞争,还是技术的竞争,其实都是表面的。
国与国之间竞争的核心是体制竞争,是制度竞争。
如果一个国家的制度使得优秀人才都往外流,就非常有问题了。
不解决根本问题,搞多少“人才工程”都会于事无补。
搞人力资源开发,教育制度要适应未来,工资-就业制度必须改革。
加入WTO,国外跨国公司将凭借其雄厚的经济实力、先进的技术管理大举进入中国市场;中国企业也将纷纷挺进海外市场,人力资源将在全球范围内进行配置。
中国企业不仅面临着在国外市场与跨国公司争夺人才(比如,国外跨国公司以优厚的工资待遇、住房、出国旅游和培训为诱饵,对我国人力资源进行掠夺式吸呐),而且面临着在国内市场引进海外高素质人才帮助经营管理的人才争夺战。
另一方面,人才对企业有了更大的选择空间,大部分人才会捕捉发展机遇,寻求更大的发展空间和更好的发展机会
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