浅谈国有企业人力资源管理毕业论文.doc
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浅谈国有企业人力资源管理毕业论文.doc
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摘要
国有企业是我国经济发展的主导力量,人力资源是企业唯一能动的生产要素,也是企业的第一资源。
自上世纪8O年代我国从西方引进人力资本理论并逐步应用于国有企业实践以来,国有企业虽然在人事管理制度上进行了改革但仍不能充分调动员工的积极性及防止人才的流失。
因此,应进一步树立“以人为本”的现代管理理念,通过优化人力资源配置、改革国有企业的用人制度和分配机制、完善员工培训制度等措施促进国有企业人力资源管理,以增强国有企业的竞争力。
关键词:
人力资本理论;国有企业;人力资源管理
Abstract
State-ownedenterprisesarethedominantdrivingpowertotheeconomicdevelopmentofChina.Humanresourceistheonlyinitiativeproductionfactorandalsothefirstresourceofenterprises.HumancaDita1theoryhasbeenimportedfromthewestsince1980s.Thetheoryhasbeensteadilyappliedtothepracticesofourstate—ownedenterprises,inwhichthereformationofhumanresourcemanagementwasc0nsequentlyc0mmencedHowever,itisstilldifficulttOstimulatetheinitiativeofemployeesandretainDrofessionals.Itwaspresentedthatthemodernconceptofhuman—orientedmanagementshouldbeestablishedinenterprises.Thehumanresourcemanagementandmarketcompetitivepowerofstate—ownedenterprisesWouldbeimprovedbythemeansofoptimizingthehumanresourcesallocation,reformingtheemploymentsystemandrewardpolicyofstate—ownedcompanies,perfectingtheemployeetrainingprogram.
Keywords:
humancapitaltheory;state-ownedenterprise;humanresourcemanagement
目录
1绪言 1
1.1问题的提出 1
1.2研究的背景和意义 1
2相关文献回顾 3
2.1人力资源管理的基本概念 3
2.2国企人力资源管理现状 4
2.3国企人力资源的地位作用 6
3.国有企业人力资源管理存在的问题 7
3.1国企存在的问题 7
3.2对人才重管理、轻开发现象 7
3.3员工综合素质偏低 9
3.4缺乏强有力的激励机制 11
4国有企业人力资源于开发中的对策 14
4.1创新人力资源开发制度 14
4.2创新人力资源开发思路 15
4.3建立适应市场经济体制的人力资源管理模式 16
4.4建立有效的绩效考核体系,完善激励机制 16
4.5将人力的开发与管理作为企业发展战略 16
5案例分析 18
5.1企业人力资源管理的培训 18
5.2海尔的培训带给我们的启示 20
6未来人力资源发展趋势 21
6.1网络人力资源管理出现 21
6.2知识型员工的管理 22
参考文献 23
致谢 25
浅析国有企业人力管理中存在的问题和对策25
1绪言
1.1问题的提出
当今时代是世界经济从工业经济向知识经济过渡的转型期。
在传统的工业经济时代,资本是核心的资源,资本的流向决定了人才质量及其结构,制度化的管理为其特征,人才和技术相对资本而言仅作为企业生产的次要部分。
而知识经济时代,由于资本相对充裕,科技发展不断加快,市场经济日益激烈,使人才的作用和地位日益突出,在“在商品、市场、技术等一切竞争中,归根结底是人才的竞争,人力资源成了知识经济的核心资源。
”
党的十五大提出:
“建立现代企业制度是国有企业改革的方向。
”国有企业在向现代企业制度迈进的过程中,对人的综合素质提出越来越高的要求。
企业人力资源主要产生于两个途径:
一是社会招聘:
二是企业内部人力资源开发。
实际上,在开放的劳动力卖方市场,优秀的人才意味着身价也高,同时也存在着优秀人才难以融入本企业文化的过程问题,盲目地将员工招聘作为企业理想的员工来源,不但会导致企业的工资成本大幅度上升,还可能对组织气氛造成不良冲击,甚至可能导致员工的频繁流动。
所以,企业除难以在内部提拔的极个别的重要岗位在社会招聘外,人才的主要来源仍要靠企业内部的人力资源开发,而人力资源开发的主要手段是员工培训。
国有企业通过对管理的改革实践和西方人力资源管理理念的引入,在人力资开发理念及培训管理技术方法方面均取得了很大的成就。
但由于我国较长时期实行计划经济的模式,许多国有企业虽然经过体制改革,但其人力资源开发与培训仍带有较深的计划经济痕迹,当前国有企业人力资源开发与培训与西方发达国家和国内发展较快的民营企业相比,存在着许多与企业发展方向不相适应的地方。
如何搞好人力资源开发与培训是许多国有企业关注的问题。
1.2研究的背景和意义
在我国计划经济时期,国有企业在国民经济各领域中占有主导地位,国企也为国民经济的建设、综合国力的增强做出了巨大的贡献。
但随着市场经济的不断完善和科技的不断进步、新技术的不断应用以及世界产业结构的变迁。
原有的经济环境发生了巨变。
产权重组、改革改制、各种经济成分蓬勃发展,外资企业、合资企业、民营企业等多种经济形式的企业不断崛起,这些企业以其强大的经济实力、灵活的用人机制、优厚的福利待遇、系统的人才职业生涯设计吸引了大量的优秀人才。
人才流动是正常的,但是,对于很多国有企业来说,只流出不流入或流出多流进少或高层次人才的不断跳槽都是很不正常的现象,国企正在经受着人才流失的考验;而留住优秀人才对于企业的生存和发展具有重要的意义。
这说明传统的国企人力资源管理体系已与当今企业发展需求产生了极大的矛盾和冲突,旧的观念及体制严重束缚着国企的发展。
怎样正确地认识国有企业的人才流失、创新人才培养机制、建立人才的使用体系。
是当今国企能否快速发展的重要问题。
因此,我们要打破陈旧落后的传统观念.引入现代管理理念,对企业流程进行改造,建立以人为本的现代人力资源管理体系。
2相关文献回顾
2.1人力资源管理的基本概念
人力资源管理是近30年来逐渐出现并普及的新概念与新术语,是一门快速发展的学科一般意义上的人力资源的含义是:
“在一定范围的能够作为生产要素投入社会经济活动的全部劳动人口的总和”它是现代组织生存和发展的基础,它同物质设备资源、财政资本资源、技术能力资源构成组织的总资源,是现代组织资源中最具有活力的资源。
人力资源由两个基本要素构成:
一是人力资源的数量。
这是标志人力资源总量的基础性指标,是人力资源量的特征;二是人力资源的质量。
这是组织人力资源总体素质的指标.是反映人力资源质的因素。
主要体现在劳动者个体和人力资源整体的健康情况、知识水平、技能水平、价值观和劳动态度等五个方面,它对于社会竞争能力、经济增长、社会责任、繁荣程度的提升极为关键。
人力资源同其它资源相比具有以下基本特征:
人力资源生成过程的时代性和时间性;人力资源的能动性;人力资源使用过程中的时效性;人力资源开发过程的持续性;人力资源闲置过程的消耗性;人力资源的特殊资本性;人力资源的高增性;人力资源活力的创新性、团队性。
人力资源管理就是组织对本组织内人力资源的现状、未来开发的规划、协调、使用、培训、决策,使其人力资源整体结构与组织总目标更相适应,更合理为实现组织的总体目标服务。
具体来说,人力资源管理就是运用现代化的科学方法,将人作为特殊的资源来进行开发及利用,对人进行合理的培训、组织和调配,使人力与企业中的其他资源保持最佳比例,同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导,控制和协调,调动其积极性,开发员工的潜能,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才、事得其人、人事相宜,以前情况看,原有的企业人事管理模式存在很多弊端。
2.1.1国企人力资源管理情况简介
从20世纪80年代到90年代这段时期,我国的人力资源开发管理的理念、内容和形式都发生了较大的变革。
国有企业同样随着企业基础管理模式的深刻变革,从传统的人事管理向现代企业人力资源管理的方向过渡。
人力资源管理可以一般分为传统人事管理阶段、人事管理向现代人力资源管理阶段、现代人力资源管理三个阶段。
而我国的大多数的国有企业,目前仍然处于传统人事管理阶段,少部分企业进入人事管理阶段向现代人力资源管理阶段的过渡,并且局限于刚刚起步。
这种状况不仅使国有企业发展缓慢,同时也大大削弱了国有企业参与市场竞争的能力。
国有企业由于人事管理模式的影响,大量的国有企业人才投奔到更有发展的外企、私企,造成严重人才流失。
而在国有企业内部,由于选人、用人机制的影响,大批的人才未被开发利用,造成了人才的浪费。
因此,国有企业从计划经济时代沿袭下来的人事管理办法已经无法适应知识经济时代的需要。
管理学之父彼得·德鲁克①曾指出“从企业竞争的角度来看,未来企业竞争水平的高低取决于人力资源的数量、质量和产品”,可见人力资源开发与管理已成为企业竞争的核心。
目前,我国的国有企业已感受到由于人力资源管理不足带来的落差,也意识到国有企业亟待变革人力资源管理模式。
在这一阶段,我们应对国企人力资源管理现状作番调查。
2.2国企人力资源管理现状
人力资源管理可以简单概括为五个主要方面:
选人、育人、用人、留人以及激励约束。
目前,国有企业人力资源管理在这几个方面仍不够完善,大致存在如下的一些问题:
2.2.1选人缺乏科学性
首先选人标准不科学。
在员工招聘方面,应当遵循“知识支配一切”、“智力高于一切”的选人模式,但在国企,事实上选人时往往存在过多不正常因素的干扰。
其次选人缺乏长远眼光,在招聘过程中基本上是缺什么人就招什么人,没有人才储备,缺少对未来人力资源需求的规划。
此外国企选人时越来越片面强调高学历,本来中专文化程度就可胜任的工作非得招聘本科生甚至研究生,造成人力资源的严重浪费。
2.2.2育人环节薄弱
国有企业在育人方面的表现就是对新招进来的人员进行短暂的岗前培训,时间一般为一个月,而在以后的工作中,国有企业的员工只能靠自学、实践、请教别人来提高自己的业务水平。
这种育人方式,一是不能使在职人员全面掌握工作技能技巧(各岗位各自为政),如果同事出于竞争需要而保守秘密,则新手业务水平的提高会更慢、更难;二是在职人员的自学成本太高,需要经过长时间的实践、摸索,增加自学的时间机会成本。
国有企业不愿在育人方面投人资金,原因有:
一是国有企业领导人的频繁更换,导致他们生产经营过程的短视行为,对任期内只增加生产成本而很少收益的人力资本投资自然不感兴趣。
二是国有企业担心着培养人才的流失。
在目前国有企业“跳槽”到民企、外企的情况日益普遍,国有企业在培养人才方面往往自己挖井别人喝水。
2.2.3用人不当
用人不当的突出表现,是国企的职工能上不能下,任人唯亲。
当然,所有国有企业都标榜“唯贤是用”,但大多数实际
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