集团人力资源部规划方案专项方案Word文档下载推荐.docx
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招聘、培训、绩效管理组织和实施,及职员关系、沟通和激励等。
★规范性:
责任人力资源档案和统计工作。
第一章人力资源战略目标
一、企业层面
对人力资源管理进行全新定位,从后台走到前台,由后勤服务为主转变为管理和服务并重,使人力资源管理成为整个企业管理轴心之一,推进精细化管理进程,形成企业凝聚力高、连续竞争力强、团体协作顺畅,组织运作高效整体,为企业快速发展奠定基础。
二、业务层面
能够正确立即配置营销人才、管理人才、技术人才等。
提供足够人力资源,建设合理组织结构,使人力资源效率最大化,以适应业务拓展、功效调整和市场改变。
三、职能层面
结合岗位、绩效、薪酬三者关系打造人力资源平台,建设业务操作系统,使工作分析、招聘录用、岗位配置、培训教育、薪酬福利、绩效管理等工作专业化,步骤计划化,为企业发明科学化管理环境,为职员提供优良成长机制和发展空间。
第二章人力资源现实状况分析
因为企业成立人力资源部时间较短,人力资源管理定位较低,还只是停留在人事管理层面;
部分人力资源管理基础工作缺乏足够积累和沉淀,所以现阶段人力资源计划关键以基础工作为主,努力拓展人力资源管理六大模块工作,适时推进企业战略计划实施。
现阶段关键就是建立统一集中人力资源管理信息平台,成型组织机构职员关系、薪酬福利管理、绩效考评等,初步完善人力资源管理体系。
人力资源现实状况盘点
1、人员结构分类
截止至9月18日,企业在职职员213人。
岗位结构
岗位
职能管理类
技术研发类
一线职员类
人数(人)
72
17
124
占总人数比重
34%
8%
58%
年纪结构
年纪(岁)
18-29
30-45
45-60
78
63
74
36%
30%
学历结构
学历
本科及以上
专科
专科以下
10
35
170
5%
15%
80%
职位结构
职位
高层管理类
中层管理类
基层管理类
人数
9
5
77
4%
2%
存在问题:
(1)从岗位结构来看,职能管理类人员偏多,占比34%;
技术研发类人员偏少,占比不足10%。
(2)从年纪结构来看,年纪在45岁以上人员占比靠近40%,年纪整体偏大。
(3)从学历结构来看,专科及以上人员占比不足30%,其中本科学历仅占5%,而专科以下学历达成了80%。
(4)从职位结构来看,中层人员严重不足,仅占比2%。
2、人力资源计划方面
存在问题:
(1)无明确工作或业务步骤,造成组织结构不明确,部门职责不清楚,岗位工作任务不明晰。
(2)无完整岗位描述,造成人和岗不匹配、岗位重置、人员效率低下。
(3)人员配置不明确。
因为没有对岗位进行工作分析,无法确定工作性质、复杂、难易程度,造成岗位人数无法配置,招聘过程中相关人员对招聘岗位职责和任职条件不一致、不统一。
(4)人力资源管理制度缺失或有待优化。
3、招聘和配置方面
(1)招聘工作无规范化、制度化、步骤化,随机性和口头化现象严重。
(2)招聘形式单一,招聘效率低下。
(3)人才流动较大,未建立关键人才资源库。
4、培训管理方面
(1)培训工作无制度化、系统化、规范化。
(2)培训形式单一化。
(3)培训工作开展得比较少,仅经过会议形式培训。
(4)内部专业讲师缺乏,培训效果没有跟踪落实。
5、绩效管理方面
(1)绩效考评工作无制度化、步骤化、规范化。
(2)考评指标目标值缺乏原始数据参考和支撑。
(3)考评指标数据核实不能做到正确无误。
(4)绩效考评没有基础。
6、薪酬福利方面
(1)薪酬福利体系不完善,无系统性薪酬福利制度。
(2)薪酬结构没有标准,因人而异,随意性大。
(3)企业奖罚没有参考标准。
7、职员关系方面
(1)未和职员未签署劳动协议,存在劳动风险。
(2)未和职员缴纳工伤保险,存在用工风险。
(3)职员档案缺乏管理,信息不完整。
第三章人力资源职能计划
依据现在工作情况和存在不足,同时结合企业发展实际情况,人力资源部计划从以下多个方面开展-工作:
计划一:
人力资源计划,基于事业部制集团人力资源管控,优化集团及各事业部组织架构、定岗定编、部门职责和岗位说明书;
明确集团和各事业部权限分配和划分。
计划二:
人员招聘和配置,做好人员招聘工作,拓展及优化招聘渠道,做好对企业职员流动率控制和劳资关系预见和处理。
计划三:
建立培训体系,经过对职员培训和开发,职员工作技能、知识层次和工作效率、工作品质全部将深入加强,从而全方面提升集团及事业部整体人才结构组成,增强企业综合竞争力。
计划四:
建立绩效体系,实施目标管理;
经过绩效考评试运行,逐步对考评指标进行修订、修改,实现绩效评价体系完善和正常运行,并确保和薪资挂钩。
从而提升职员主动性,为愈加好留住企业人才奠定基础,增强绩效考评有效性、权威性。
计划五:
建立薪酬福利体系,完善职员薪资结构,充足考虑职员福利,建立科学公平、有市场竞争力薪酬福利制度。
计划六:
完善人力资源制度,完善人力资源管理档案。
计划七:
加强职员关系工作,加强职员沟通工作,稳定职员队伍建设。
计划八:
加强本部门本身建设,提升人力资源专业知识,提升服务质量。
一、人力资源计划
依据企业发展目标,结合现在人力资源部现实状况,-整体工作应从以下方面着手:
1、优化企业组织架构
企业现在组织架构严格来说是不完备,而企业组织架构设计决定着企业发展方向。
鉴于此,人力资源部在10月份首先应完成企业组织架构优化,制订出基于事业部制集团化企业组织架构。
基于事业部制集团化企业组织架构,供参考。
备注:
1、成立集团企业,集团企业下设四大职能中心。
战略发展中心负责营销战略
制订、设备技改、新产品研发及试验检测等职能;
财务管理中心负责集团及各事业部财务核实、财务数据统计和监控、资产盘点等职能;
人力资源中心负责集团及各事业人才引进、职员培训、绩效考评、人才管理及人事等职能;
行政后勤中心负责企业基础建设、环境绿化、安全环境保护、食宿等职能。
2、生产三大车间成立事业部,独立核实、自负盈亏、自主管理;
事业部下设
销售部、设备部、生产部、质检部、采购部、仓储部等职能部门,其各项管理归事业部总经理全权管理。
2、设计职能部门及事业部组织架构
依据集团企业组织架构,确定和区分每个职能部门和各事业部权责,使每个部门职责清楚明朗;
编制职能部门及各事业部组织架构。
具体实施方案:
1、9月25日前完成企业现有组织架构、职位编制合理性、企业各部门及各事业部成立后未来发展调查;
2、9月28日前完成集团及各事业部组织架构设计草案并征求各部门意见,报总经理审阅修改;
3、30月前完成集团及各事业部组织架构、人员编制方案。
3、完善企业制度、步骤体系建设,明确各部门职能、岗位职责及工作标准,形成岗位说明书
由人力资源部牵头,建立和完善企业制度和步骤体系,明确各部门职能、岗位
职责形成岗位说明书,让所职员全部能够清楚了解所在岗位标准和超越或低于
岗位标准奖罚方法,形成明确工作目标。
1、10月15日前各部门提交部门制度和步骤、编制内岗位说明书。
2、10月20日前人力资源部完成企业制度和步骤及岗位说明书梳理,报请总经理审阅修改;
二、人员招聘和配置
重新梳理优化招聘体系,提升招聘效率,提升招聘成功率。
依据三大车间事业部成立对人员需求,一线职员招聘将是人力资源部关键工作之一:
1、拓展和完善招聘渠道,发展多方面招聘渠道,改变过去只用网络和张贴海报模式,和政府职业介中心建立合作关系,降低企业招聘成本。
2、根据企业业务拓展需求立即提供人员,确保人员到位,满足市场开拓人才需求。
3、现在企业现有些人员213人,扩大生产规模,尤其是一线职员,估计10月底人数由124人增加到150人,11月底稳定到160人,12月份以后稳定在170人规模。
4、立即补充各事业部技术研发人员引进和选拔工作。
三、建立培训体系
建立并完善培训体系,提升管理干部管理水平,把好育人留人关。
培训是企业职员整体水平提升关键工作之一,要经过培训需求调研,制订针对性培训计划,并采取集中讲课、视频培训、模拟演练等形式,落实到每一项工作中把培训工作落到实处。
1、新职员培训
依据招聘情况标准上每个月1期,课程分为《企业规章制度》、《企业文化》、《压力管理》、《车间工艺培训》等;
同时给学习知识进行考评,并对30天新职员给回炉培训,关键针对产品知识和销售技巧。
2、管理干部培训
中高层管理干部培训将是培训工作关键,也是提升管理水平路径和方法,我们要改变过去被动学习方法,从要求学到主动想去学,因为伴随企业发展壮大,我们总会出现管理瓶颈,所以我们中高层管理干部知识更新要能跟得上企业发展速度。
具体培训形式有讲课、视频培训、读书写心得体会等,课程以领导力、实施力、战略管理等方面为主,要求每个月中旬(15日前后)开展一次半天以上集中培训。
在读书方面,计划每个月统一由企业购置好管理书籍,要求管理干部每个月看一本,而且要写读后感和新体会,同时要写出将所学知识结合实际工作计划,以此种方法,提升企业内部学习气氛。
3、业务人员培训。
业务人员培训是提升基层销售人员管理水平和销售技能很关键路径。
业务人员培训计划每个月不少于1次,可和月度会议一起开展,以视频、集中讲课形式,对业务人员存在不足之处,进行针对性地提升。
这些培训将把现场模拟演练结合起来,随时随地地进行角色模拟,以提升我们这一层面水平。
4、内部培训讲师队伍建设
一个企业培训系统中,讲师队伍建设是关键。
要想提升企业整体培训水平,仅仅靠人力资源部力量,是极难支撑整个局面,所以内部讲师队伍建设是关键。
计划第一季度开始实施讲师考评聘用制,聘用期为十二个月,定时对讲师进行培训,同时对培训效果进行评定,并依据考评分数给对应课酬,以此提升讲师主动性和讲课水平,计划此项任务在第一季度内完成。
(具体将另定内部讲师建设方案)
5、内部培训课程开发
内部培训课程开发将是培训工作关键和难点,依据现在企业现实状况,人力资源部计划关键开发管理类课程、专业知识技能类课程、职业素养提升类、业务类课。
详见《年度培训计划表》
四、建立绩效体系
建立和完善绩效考评体系,全方面实施全员绩效管理。
绩效考评是人力资源部将此目标列为本年度关键工作任务之一,其目标就是经过建立完善运行绩效评价体系,达成绩效考评应有效果,实现绩效考评根本目标。
1、10月15前完成对《企业绩效考评制度》和配套方案撰写,提交高管团体审议并修改经过。
2、10月20日前各职能部门及各事业部依据《企业绩效考评制度》提交各职能部门及各事业部月度考评指标,人力资源部进行梳理。
3、10月25日前绩效考评指标和评定方案确定,提交高管团体审议,修改完善后经总经理审批后,全方面实施绩效考评。
五、建立薪酬福利体系
依据企业现实状况和未来发展趋势,现在薪酬管理将有可能制约企业人才队伍建设,从而对企业长远发展带来一定影响。
经过人力资源部对企业各阶层人员现有薪资情况了解,立即建立企业科学合理薪酬管理体系。
原因有三:
一是:
因为企业长久以来职员薪资是由企业高层决定,人力资源部缺乏职员薪资管理依据,所以给人才引进造成一定困难,也使部分职员认为薪资多寡是看企业高层感觉和亲疏,而不是立足于本身工作能力,人力资源部无法给职员合情合理解释。
二是:
现在职员薪资初定、调整均无让人信服依据,工资结构简单,只要上级或老板感觉不错即可调薪。
轻易形成不是向工作要工资而是向上级、老板要工资不正确思想。
1、11月10日前人力资源部完成企业现有薪酬情况分析,结合企业组织架构设置和各职位工作分析,提交企业薪酬设计草案。
即企业职员薪资等级、薪资结构(基础薪资、绩效薪资、工龄津贴、职务津贴等)薪资调整标准等方案。
2、11月15日前完成高管团体会议审议修改。
3、11月20月完成《企业薪酬管理制度》并报请总经理审批经过。
六、完善人力资源制度体系
建立完善各项规章制度、人力资源档案等文件性工作。
依据企业战略和发展计划,建立和完善人力资源管理制度和步骤。
人力资源管理制度和步骤涵盖人力资源招聘、任用、管理、薪酬、考评、培训、解聘等多个步骤。
1、10月10日前制订人力资源制度建设计划。
2、10月31日前完成企业全部职员劳动协议签署。
3、9月30日前归档整理多种人力资源表格(包含请假申请表、入职职员记录表、转正申请表、定岗申请表等各类表格)。
4、完善人力资源档案。
七、加强职员关系工作
加强职员沟通工作,稳定职员队伍建设。
为了稳定职员队伍,增强团体凝聚力,增加企业发展延续性,关心职员工作和生活,稳定职员心态,降低离职率。
职员关系维护将是企业很大增加点,所以维护好职员关系将是人事部工作关键,拟开展以下多个方面职员关系工作。
1、建立内部沟通机制。
人力资源部在将加强人力资源部面谈力度。
职员面谈关键在职员转正、调动、离职、调薪、绩效考评或其它因公因私出现思想波动时机进行,平时人力资源部也能够有针对性地对和职员进行工作面谈。
目标标准为:
每三个月面谈职员不少于2人次,并对每次面谈进行文字统计
建立规范使用工作联络单,部门间信息传输多用口头传达,轻易造成因一方忘记而造成工作疏忽和责任不清,从而造成个人误会和矛盾,不利于工作开展。
人力资源部在9月30日前完成对使用工作联络单规范。
2、开好职员座谈会。
职员座谈会是职员关系中比较关键一个步骤,它能够起到调整整个团体气氛、消除职员之间部分矛盾,起到提升凝聚力作用。
所以在,企业每个月要召开一次职员座谈会,以休闲、轻松形式进行座谈。
3、举行多样化文娱活动,丰富职员业余生活。
职员生活比较单调,所以,为了提升对企业认可和归宿感,企业需要定时举行多样化文娱活动,以丰富职员业余生活,减缓职员工作压力,提升职员稳定性。
计划关键以文体活动为主。
首先企业年春季组织一次拔河或篮球比赛,其次就是每十二个月举行一次质量或安全知识竞赛等等。
尽可能从这些方面去满足职员需求点,以达成稳定队伍目标;
再次组织年度优异职员旅游活动。
八、加强本部门本身建设
人力资源工作作为未来企业发展关键部门,本身正规化建设十分关键。
所以,人力资源部在今年将大力加强本部门内部管理和规范。
人力资源部本身建设目标为:
完善部门组织职能;
完成部门人员配置;
提升人力资源从业人员专业技能和业务素质;
提升部门工作质量要求;
圆满完成本部门年度目标和企业交给各项任务。
1、优化部门人员配置,在12月底招聘一名绩效薪酬专员。
2、完善部门职能,关键工作内容包含:
招聘、离职、培训、人事档案、考勤、薪资、协议、福利、激励、考评等;
人力资源部部长负责全方面工作,对本部门全部工作项目负全责,并负责企业整体人力资源战略计划、企业人力资源开发和各项人力资源工作统筹、计划、安排、组织。
3、建立具体企业人力资源档案。
此档案建立应在动态下保持良好使用功效。
经过人力档案能够随时反应企业人力资源情况,包含学历层次、服务年限、薪资水平、业绩情况、培训情况、奖惩情况、培养发展方向等各项指标。
并建立多种区域及驻外办事处全部些人员人事档案,以备所需。
此工作应在第四季度前完成基础档案,并随时更新。
4、提升本部门作业人员专业水平。
人力资源部在安排各部门培训同时,应着力对部门人员素质提升。
人力资源部经理担负对下属培训、管理和工作指导职责。
5、实施部门目标责任制。
人力资源部12月15日前将部门年度目标分解到部门每个职员。
做到每项工作全部有责任人、完成期限、完成质量要求、考评标准。
做好每项工作跟踪落实和结果反馈,立即调整工作目标,不停改善工作方法,确保年度目标完成。
第四章第四章结束语
总而言之,是企业变革最为关键十二个月,人力资源部将把全部工作全部围绕来在招人、育人、留人等方面来开展,同时也是深入深化人力资源系统管理十二个月,相信经过这十二个月努力,能够改善现有人力资源管理水平,只要认真实施好各项计划和要求,经过努力,相信企业人力资源管理工作一定能上一个新台阶,一定会为企业发明更多利润空间,发挥更大作用。
1.《-人力资源部工作计划进度表》
2.《-专题培训提升计划表》
人力资源部
二零一七年九月十八日
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