如何提高员工的工作效率Word文档格式.docx

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但它的重要性却时时被人们疏忽。

不值得定律反映出人们的一种心理，一个人如果从事的是一份自认为不值得做的事情，往往会保持冷嘲热讽，敷衍了事的态度。

不仅成功率小，而且即使成功，也不会觉得有多大的成就感。

下面有3个很好的理由说明了绝对不要做不值得做的事：

（1）做不值得做的事，会让你误以为自己在完成某些事情。

你耗时费力，得到的可能仅仅是一丝自我安慰和虚幻的满足感。

（2）不值得做的事会消耗时间与精力。

资源是稀缺的，用在一项活动上的资源不能再用在其他的活动上。

（3）不值得做的事会生生不息。

做了不值得的事之后，接下来要为不值得之事继续提供值得后续的理由。

不然你的精神无从寄托。

总结一下，值得做的工作是：

符合我们的价值观，适合我们的个性与气质，并能让我们看到期望。

如果你的工作不具备这三个因素，你就要考虑换一个更合适的工作，并努力做好它。

3.格雷欣法则：

避免一般人才驱逐优秀人才

两种实际价值不同而名义价值相同的货币同时流通时，实际价值较高的货币，即良币，必然退出流通;

;

它们被收藏、熔化或被输出国外;

实际价值较低的货币，即劣币，则充斥市场。

“格雷欣法则”在企业在员工薪酬管理方面有着如下表现：

①在同一企业，由于旧人事与薪酬制度惯性等，一些低素质员工薪酬超出高素质员工，从而导致低素质员工对高素质员工的“驱逐”

②在同一企业，由于旧人事与薪酬制度惯性等，一些低素质员工文档Word

与高素质员工薪酬大体相当，从而导致低素质员工对高素质员工的“驱逐”

③在同一企业，由于旧的人事与薪酬制度惯性等，虽然高素质员工薪酬超出低素质员工，但与员工对企业的相对价值不成比例。

正因如此，企业做好对员工的实际能力与心理考察才显得尤为重要。

4.海潮效应：

以待遇吸引人，以感情凝聚人，以事业激励人

“海水因天体的引力而涌起，引力大则出现大潮，引力小则出现小潮，引力过弱则无潮。

”

人才与社会时代的关系也是这样。

社会需要人才，时代呼唤人才，人才便应运而生。

对于一个单位来说，重要的是要通过调节对人才的待遇和激励，以达到人才的合理配置，从而加大本单位对人才的吸引力。

现在很多知名企业都提出这样的人力资源管理理念：

以待遇吸引人，以感情凝聚人，以事业激励人。

得人心者得天下!

在企业管理中多点人情味，有助于赢得员工对企业的认同感和忠诚度。

只有真正俘获了员工心灵的企业，才能在竞争中无往而不胜。

5.南风法则：

真诚温暖员工

“北风和南风比威力，看谁能把行人身上的大衣脱掉。

北风首先来一个冷风凛冽寒冷刺骨，结果行人把大衣裹得紧紧的。

南风则徐徐吹动，顿时风和日丽，行人因为觉得春意上身，始而解开纽扣，继而脱掉大衣，南风获得了胜利。

文档Word

运用到管理实践中，南风法则要求管理者尊重和关心下属，时刻以下属为本，多点人情味，少些铜臭味，多注意解决下属日常生活中的实际困难，使下属真正感受到管理者给予的温暖。

这样，下属出于感激就会更加努力积极地为企业工作，维护企业利益。

6.金鱼缸效应：

增加管理的透明度

金鱼缸是玻璃做的，透明度很高，不论从哪个角度去看，都可以一目了然地观察到缸金鱼的活动情况。

这就是“金鱼缸法则”。

它是一种比喻，也就是极高透明度的民主管理模式。

金鱼缸效应运用到管理中，就是要求领导者必须增加规章制度和各项工作的透明度。

各项规章制度和工作有了透明度，领导者的行为就会置于员工的监督之下，就会有效地防止领导者滥用权力，从而强化领导者的自我约束机制。

同时，员工在履行监督义务的同时，自身的主人翁意识和责任感得到极大的提升，而敬业、爱岗和创新的精神也必将得到升华。

7.罗森塔尔效应：

满怀期望的激励

“说你行，你就行，不行也行;

说你不行，你就不行，行也不行。

皮格马利翁效应告诉我们，对一个人传递积极的期望，就会使他进步得更快，发展得更好。

反之，向一个人传递消极的期望则会使人自暴自弃，放弃努力。

在现代企业里，皮格马利翁效应不仅传达了管理者对员工的信任度和期望值，还更加适用于团队精神的培养。

即使是在强者生存的竞争性工作团队里，许多员工虽然已习惯于单兵突进，我们仍能够发现皮格马利翁效应是其中最有效的灵丹妙药。

8.垃圾桶理论：

有效解决员工办事拖沓作风

“在垃圾桶上安装感应式录音机，丢垃圾进去播出一则故事或笑话，效果远比那些惩罚手段好得多，既省钱，又不会让人们感到厌恶。

同样，要解决员工在工作期间偷懒的问题，用监管和处罚的手段实际上也是很难奏效的，因为员工的工作成效主要还是要靠其用心努力。

员工偷懒，是故意偷懒还是忙里偷闲?

是员工自身的原因还是公司管理出了问题?

具体问题要具体分析。

在处理员工偷懒问题上，加强沟通很重要。

须注意的是，让员工超时且拘束地工作，已是不合时宜的管理方法;

给员工多点理解、关心和体谅，会有助于发挥员工的工作积极性和创造力。

9.威尔逊法则：

身教重于言教

“如果部下得知有一位领导在场负责解决困难时，他们会因此信心倍增。

现场指导要想取得好的效果，还要注意技巧。

无论如何，指导都是一个互动的过程。

当你在指导员工时，你需要积极倾听、提出问题、交流观点以及讨论切实可行的解决方案。

你提出自己的反馈意见同时接收员工的反馈意见。

指导员工时要关注哪些方面有待提高以及哪些方面做得比较好。

总的目标是帮助大家提高效率。

指导一个人帮助他克服个人缺点，使他的个人能力最大化，并发挥出最大的潜力。

只有这样，指导才能起到积极的效果。

八种提高员工工作效率的方法一、流程不完善

流程是企业日常运营的基础。

一个企业的效率低下，首先应检查：

企业的流程是否合理，是否简洁和高效，能否有改进的地方，改进的可能性有多大。

检查流程，应首先要检查流程系统本身。

组成企业的流程系统绝不是简单的业务链条，而是复杂而封闭的循环系统，就像人体的血液循环系统，包括：

总系统、各支系统、各细支系统，以及末梢系统。

因此，首先应检查企业流程的循环系统从起点到末梢是否畅通，是否闭合，有没有断裂、梗阻、栓塞的地方，有没有冗余和不够的地方，是否需要添加新的系统。

其次，还应该检查流程是否格式化、模版化，流量是否合理稳定，每一管道上的设计的流量是否合理，而实际流动中是否达标、超标。

流程检查还应包括检查流程上流的是什么容。

近年来，许多企业都在优化、再造流程，那么流程上究竟流的是什么呢?

概括起来有四方面：

一是物流;

二是信息流;

三是现金流;

四是文化流;

流程上流的是企业的个性和特色，也就是企业文化。

之所以企业能够在竞争激烈的市场上被顾客识别出来，关键原因是流程上流动着企业与众不同的基因，流动着企业的形象代言人，即员工的行为方式，流动着企业基本的价值趋向和理念。

二、制度不支持

如果流程没有什么问题，就检查管理制度是否真的支持流程及流动的容，制度是否充分尊重人文情怀：

过于严格了，大家会变着法子钻制度的漏洞，甚至集体对抗制度;

过于宽松了，约束力又不够。

如果说，流程是水的话，那么制度就是流水的管线。

如果管子不严密，文档Word

管子粗细搭配不合理，或管子根本没有对接起来，那么将直接影响系统流水。

此外，还应关注流程上流的容是否正确，容是否为乱流?

三、监管不到位

即便企业有很好的流程和管理制度，但如监管不力，或监管不到位，或监管越位，或监管手段落后，或监管人员素质有问题，甚或组织架构太复杂，都会大大降低整个系统的运营效率。

流程和制度都是固化的，而监管是灵活的，监管必须按原则办事。

如果监管者办事不公，会极大降低人们对流程和制度的忠诚;

如监管者素质低下，根本不懂得如何监管，那么势必会监管无力，导致不知道大家都在忙什么，是否忙得对了，乃至是否真在忙;

如监管过于严格和僵化，不知道原则和灵活相结合，固守过时的制度，那么将极大限制人们的积极性和创造，甚至促使员工为了迎合监管而忙;

如身处高位的人没有被监管的意识，甚至领导带头忙超越流程和制度，那么监管力量也将大大削弱。

四、技术不匹配

大家都很忙，都喊累，但整体效率不高的第四个原因是管理手段问题。

正常情况下，管理手段落后会极大限制企业的管理效率，尤其是制造业里最明显。

同样是电脑，286和奔腾的运行速度和工作品质是天壤之别;

同样是信息传递，宽带和拨号上网的速度也有成倍的差

别。

更重要的是，设备落后会影响到员工的情绪，而情绪是相互传染的，进而影响到工作积极性。

但是，如果技术手段太超前了，也会限制企业部的工作效率。

这是因为企业环境不支持设备的运作，文档Word

影响设备正常工作能量的发挥。

因此，可能放着高级设备反而用不上，或用时又发挥不出其应有的效率，而且在与其它流程环节对接时提高了工作成本，自然也会降低工作效率。

同时，管理技术手段不仅要与企业的实际环境相适应，而且应与企业的外部环境相适应。

如果企业部的局部工作效率高，但与之对接的外部环境的工作效率低，大家就只能处在无休止地无奈等待之中，必然工作效率也会随之降下来。

五、员工素质不高

很显然，员工的职业素质在极大地决定着工作效率。

员工的职业素质就是整体员工的职业品质。

什么是品?

品就是员工与工作有关的社会属性，主要是指与岗位有关的职业道德。

什么是质?

质是指与岗位有关的自然属性，包括：

职业意识、知识、技能、智慧、资源等。

而其中的职业意识又是至关重要的。

职业意识是什么呢?

就是指在岗人员应该知道自己该干什么和怎么干。

有些企业之所以效率低下，就是与企业员工的品质有关，尤其与质有关。

一个质地很好的员工，其工作效率可能是一般员工的两倍、3倍、甚至10倍以上，更重要的是工作质量不一样。

布置同样的工作，质地优异的员工可能一天之就完成了，而质地差的员工非常努力，却一周后才完成，而且工作质量根本不可能与质地好的员工同日而语。

仅从花费的时间量来说就有7倍的差距，更不用考量质的差距了。

但在长期平均思想的支配下，员工之间显然不可能有7倍的薪金待遇，自然那些质地优秀的员工会逐渐流失，沉淀下质地一般的员工。

留下的员工虽然职业道德很好，非常努力，都很忙，但企业的整体工作效率却很低下。

六、主管能力有限

俗话讲：

“兵熊熊一个，将熊熊一窝”。

尽管大家都十分忙，但由于高级管理人员能力有限，不具备战略上布局谋篇，不会在战术上指挥调度协调，更不能很好地识人、用人，不能有效地充分利用有限的资源，不能够做到知己知彼、知天知地，所以造成在错误的时间、错误的地点、用很优秀的士兵打错误的战斗，失败肯定是必然的。

作为主管，尤其高级主管，千万注意不要让员工无为的劳作，要知道你的一个指令将会传导到基层，各级员工都会为你的指令而忙。

如果忙了半天没有效果，是无为的劳作，甚至是负面的劳作，若领导者又不敢承担责任，试想其结局会如何?

如果这样的次数多了，员工也就疲了。

然而又不能违抗命令，怎么办?

员工就会兵来将挡，你有千条令我不行，我就自扫门前雪。

结果大家都在忙，其实是各忙各的，是装着忙的样子给上级主管看，一级骗一级。

还有一种情况，就是朝令夕改。

作为企业主管，做决策前不慎重，或决策力不够，或耳根子软，做了决策发布指令后又感觉原来决策不好，想修改决策，于是出现决策指令正在实施过程中，随意、随时、随便、随机修改指令，导致随意文化滋生。

刚开始下属对此不舒服，时间长了摸准了上司的秉性和行事风格，尽管上司发布了命令，又估计上司会修改指令，于

是就开始佯动而不真动。

结果上司看见下属在动也就心满意足了，可就是迟迟不出结果，没有效率。

七、文化导向有误

企业文化的导向也影响着企业整体的效率。

如果企业鼓励个人英雄主义，不注意培养团队意识和协同作战能力，那么尽管每个人都想当英雄，每个人都很忙，但是大家没有养成协同作战的意识和习惯，个人、部门之间存在着边界高墙，效率也高不了。

更为严重者，担心他人可能成为英雄影响自己，于是制肘他人，甚至使绊儿。

如果企业倡导“忙”文化，那么员工必将为忙而忙，这在一些成长型企业特别明显。

老板最看不惯的就是大家闲，员工一闲，老板心里就堵得慌。

于是不问员工是否完成了任务，而只看是不是在忙。

有的老板不直接说闲的员工，而是转弯抹角地去表扬忙的员工，尤其重点表扬加班加点的员工。

殊不知，员工之所以加班，大多是因为质地不行，上班时间忙不到点子上，瞎忙;

而有的人，就爱下班干活;

更有甚者是品的问题，故意加班给老板看的。

结果老板发现了加班者就表扬，下面就必然会为忙而忙。

结果是越忙越受到老板的表扬，越表扬人们就会越忙，忙而无效。

八、企业战略有问题

大家都很忙，而企业整体效率低下的另外一个原因就是企业的战略定位和战略导向有问题。

俗话讲，“男怕入错行，女怕嫁错郎”，作为一个企业，最怕的也是入错行，企业现有的资源不支持企业开拓某一领域，而企业的战略制定者自认为可以，结果误进某一行业。

这样的话，无论员工多忙，都无法产生客观的效益，累死也够不着。

企业的战略定位出错除了表现为行业战略错位以外，还表现为目标顾客定文档Word

位、商域定位、经营模式定位等出问题。

无论是哪一方面定位出问题，都将影响企业整体的效率和效益，大家都很忙，就是看不到效益，当然也就谈不上效率。

企业在战略导向上容易出的问题是，战略方向错误和战略方向不定。

如果是战略方向错误，整个南辕北辙，无论员工如何忙，也都是负效益和负效益;

如果是战略方向摇摆不定，忽左忽右，员工很忙，但尽是重复劳动和无谓劳动，谈何效率和效益。

企业的战略决定着企业所做的事情是否有价值?

企业发展的生命周期决定了企业发展必须不断地进行战略定位和战略调整，企业每遇到发展瓶颈都需要战略突破，行业竞争的规律导致企业必须适时地进行战略转型。

如果战略定位不准，战略突破和战略转型没有适时做到位，企业必然会出现瞎忙的状况，忙而低效、忙而无效。

尤其当行业成熟后，整个行业开始走下坡路时，无论员工多忙都会出现低效;

即使企业所处行业正在发展壮大的过程中，如果企业自身的发展走向衰亡期，同样会遇到员工忙而无效的状况。

如果企业处在战略突破和战略转型的过程中没有实现真正的转型时，同样会出现员工忙面无效的状况。

企业发展初期，企业的战略定位不清晰，左右摇摆，员工同样得忙，但忙而无果，忙而无效。

综上，企业战略出问题，会出现上下很忙，但忙而低效，忙而无效。

所以企业应改变“忙”文化，把每个人的工作安排细化，要求在规定的时间完成规定任务，把关注形式转变为关注结果和过程相结合上来。

但也不能走上另一极端;

只关注结果，以致出现为结果而结果的现象，那会导致更恶劣的企业文化。

员工工作效率的提升问题

对于员工技能的提升

企业的发展一般都是越快越好的，然而很多企业的管理者急于求成。

在没有完全进行好员工培训的情况下就开始督促员工努力进行工作，而其结果自然是企业的相关效率并不高。

对于员工来说，进行相关工作技能方面的提升提高员工工作技能来说，就需要进行定期的培训问题。

对于员工问题的解决主要集中在大多数员工经常出错误的情况，只要能够正确的进行培养，对于员工的工作西西里就成为了很主要的问题，就能大大提高生产、工作效率。

对于企业员工的工作尽量简化

在一个企业中，即使员工拥有者非常出色的能力，如果出现员工工作效率过低，员工做事敷衍等情况，对于企业的发展来说都是不能够保证效果的。

一个企业要想真正做到比较准时的情况，不仅要培养出员工，还要管理好员工，这些方面的问题是很需要去重视的。

企业可以建立相关的激励机制

对于一个企业，发展是最为关键的任务。

而企业发展的前提也需要去注意企业人才问题。

企业的管理和企业训的相关问题都是需要去关注的问题。

只有企业能够关注相关问题并且能够及时解决，才能够确保企业的发展，所以企业应该建立一个健全的员工激励机制，才能够更好地保障企业的快速发展。

对于员工工作效率的提升，是应该从很多方面注意的。

只有对于这些相关的问题注意到，才能够更好地做到。