人力资源四级知识点新教材Word格式.docx
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1、决策机构的效果。
指从接到一项要求或一项情报,到开场正式研究的时间。
2、决策效率。
指接到相关情报后到做出决策的时间。
3、决策效果。
指因采取该项决策而给企业带来的收益。
4、执行效率。
指在某个问题决定后,从开场执行到取得执行结果的时间。
5、文件审批效率。
指一项报告或其他文件从转到负责人手中到批复的时间。
6、文件传递效率。
指文件从发出单位至到达接收单位的时间,主要是企业部的传递效率。
(三)调查研究法
调查研究法与档案记录法的主要区别:
调查研究法这种方法可以用语采集组织过去和现在的决策机构效果、决策效率、决策效果、执行效率、文件审批效率和文件传递效率、各横向机构之间的协调程度、各组织部信息传递的畅通程度,以及信息自上而下或自下而上传递的速度和质量等
具体方法:
1、询问法
〔1〕当面询问法
优点:
机动灵活,不受时间、地点的限制;
调查者可以直接、深入地了解与被调查者的真实观点,采集到的资料比拟全面、可靠。
缺点:
耗时长;
本钱高;
调查结果易受调查者的主观因素影响,对调查者的素质要求较高;
调查围较窄,采集到的信息不具代表性。
适用:
采集容比拟复杂,要求比拟细致的信息。
〔2〕调查法
本钱底,速度快,调查面广,量大,还能设置统一的调查询问表格,采集的数据便于统计处理。
适用于要及时采集的一些简单信息,尤其是在只要了解被调查者对某种情况的看法,如是与非、好与坏、正确与错误、要与不要等
〔3〕会议调查询问法
调查者可以直接倾听被调查者的观点;
调研双方有互动的时机;
与当面询问法相比,花费的时间和费用较底,效率较高。
受时间和地点的限制;
与会人员较多,被调查者不能充分发表自己的见解;
互动过程中,被调查者易受他人影响。
学者、专家或企业高层人士
〔4〕邮寄调查法
本钱低;
不受行业和区域的限制,调查面广、量大,采集到的信息广泛、全面;
不受时间限制,被调查者有充分的时间进展深入的思考。
邮寄往返麻烦,耗时长,回收率低,有时甚至会影响调查样本的代表性,给统计、分析和归纳造成很大的困难。
采集容比拟简单,答题要求不高,时限较长的调查。
〔5〕问卷调查法
费用适中,回收率较高,效果良好。
2、观察法
在调查过程中,被调查者不知道自己正受到观察,他们的行为不受外界因素的干扰,因此采集到的信息可信度较高。
被调查者往往只能观察到被调查者的外表行为,难以把握其心理变化,了解其思想,因此需要较长时间的观察,才能得到理想的结果;
但时间延长,费用也会随之增加。
(1)直接观察法。
能较客观地获得高准确性的第一手资料。
调查面窄;
有时会被被观察者觉察,引起误解。
采集容复杂多变,被调查者比拟集中,被调查容固定但调查地点可变的调查。
(2)行为记录法
采集容复杂多变,被调查者比拟集中,调查地点固定的调查。
第二单元企业组织信息的处理
【学习目标】
通过学习,掌握企业组织机构信息处理的根本程序和方法。
企业组织信息的处理是指对调查研究所获得的资料进展去粗取精、去伪存真的筛选,并对资料进展科学统计和综合分析的过程,包括企业组织信息的分析,调研报告的撰写,企业组织信息的传输、存储和检索。
一、企业组织信息的分析
(一)可靠性分析
(二)数理统计分析
(三)经济学分析
对企业组织信息进展经济学分析,最常用的方法是SWOT分析法。
S表示组织优势;
W表示
组织劣势;
O表示组织面临的时机;
T表示组织面临的威胁
组织面临的是方案还是威胁,拥有有多少优势、多少劣势,主要取决于组织实力。
二、调研报告的撰写
撰写调研报告必须坚持真实、完整、客观和适用的原那么,具体应当注意以下几点:
1.必须说明调研资料的来源,以示可靠性
2.必须说明对资料进展统计分析的方法,以示资料的科学性
3.必须说明被调查对象的根本情况,以示资料的可信性
4.必须对企业组织信息进展分类
三、企业组织信息的应用
〔一〕企业组织信息的传输
〔二〕企业组织信息的存储
〔三〕企业组织信息的检索
第二节企业劳动定额管理
第一单元劳动定额的根本形式
一、劳动定额的根本概念。
劳动定额是指在一定生产技术组织条件下,采用科学合理的方法,对生产单位合格产品或完成一定工作任务的活劳动消耗量所预先规定的限额。
〔GB/T14002〕主要包含以下几点要点:
1、劳动定额是在一定条件下制定的,劳动定额不能脱离具体的生产、技术、组织条件。
2、劳动定额的对象是劳动者的劳动量,即劳动者在劳动过程中脑力和体力的支出。
3、劳动定额可以采用多种计算方法。
4、劳动定额是在生产或工作进展之前预先制定的。
5、劳动定额所规定的是完成合格产品或符合质量要求工作任务的劳动消耗。
二、劳动定额的种类
〔一〕按劳动定额的表现形式分类
1、时间定额2、产量定额3、看管定额4、效劳定额
5、工作定额6、人员定额7、其他形式的劳动定额
〔二〕按劳动定额的实施围分类
1、统一定额2、企业定额3、一次性定额
〔三〕按劳动定额的用途分类
1、现行定额2、方案定额3、设计定额4、不变定额
〔三〕按劳动定额编制的综合程度分类
1、时间定额2、产量定额
三、劳动定额的容
〔一〕劳动定额的制定〔二〕劳动定额的贯彻执行
〔三〕劳动定额的统计分析〔四〕劳动定额的修订
劳动定额的贯彻执行采取以下几项标准:
1、劳动定额的大小。
2、是否按劳动定额组织企业的生产经营管理。
3、是否按劳动定额对工人的劳动量进展了严格的考核,做到“日清月结〞。
4、企业为了推行新定额是否采取了有效的措施。
工时定额和产量的换算
T=1/QQ=1/TQ:
工时定额T:
产量定额
第二单元劳动定额制定的方法
一、劳动定额的影响因素
〔一〕与设备、工具有关的因素〔二〕与生产情况、生产过程有关的因素
〔三〕与操作方法有关的因素〔四〕劳动力的配置与组织有关的因素
〔五〕与工作地有关的因素〔六〕与各种规章制度及其他有关的影响因素
二、制定劳动定额的科学依据
1.技术依据。
包括:
生产条件;
对工作地的供给效劳和组织的状况;
操作者的技术水平、经历和技能。
2.经济依据。
劳动者在一定的工作时间工作负荷程度;
整个生产周期和产品总劳动量。
3.心理生理依据。
劳动环境和生产条件对操作者的影响;
工作时间的长度和休息时间的比重;
劳动分工和协作的状况。
一、制定劳动定额的根本方法
1、经历估工法。
优点:
简便易行,工作量小,能满足定额制定“快〞和“全〞的要求。
缺点:
易受估工人员的水平和经历的局限,出现定额偏高、偏底的现象,制定的劳动定额准确性较差,定额水平不易平衡。
2、统计分析法
3、类推比拟法
做法:
〔1〕把产品构造和工艺一样的零件或工序进展分组排列,在各组中选择具有代表性的典型零件,并根据直径、长度、精度、重量等影响工时消耗的因素,按照工序制定出典型定额标准。
〔2〕根据典型定额来类推比拟,制定同类型相似零件的工序定额。
简便易行,工作量小,便于保持定额水平的平衡,也有利于提高定额的准确性。
需要制定一套典型定额标准,工作量比拟大。
4、技术定额法
步骤:
1、分解工序2、分析设备状况3、分析生产组织与劳动组织。
4现场观察和分析计算
二、统计定额的制定P20--23
〔一〕简单算术平均法
〔二〕加权算术平均法
三、定额管理制度的起草〔新增〕P24
第三单元工时消耗分类、代号和定额构成〔新增〕
第三节工作岗位调查
第一单元工作岗位调查方式
一、工作岗位研究概述
〔一〕、工作岗位研究的概念
工作岗位研究是岗位调查、岗位分析、岗位设计、岗位评价和岗位分级等项活动的总称。
更确切地说,他是以企业单位各类劳动者的工作岗位为对象,采用多种科学方法,经过岗位调查、岗位分析、岗位设计、岗位评价和岗位分类等多个环节,制定出工说明书等人事文件,为人力资源的战略规划、招聘配置、绩效考评、培训开发、薪酬福利、劳动关系等项管理提供规和标准的过程。
〔二〕工作岗位研究的特点
1、对象性2、系统性3、综合性4、应用性5、科学性
〔三〕工作岗位研究的相关概念P19
职位亦即岗位,特指国家行政机关中的工作岗位。
工作是构成岗位的前提和根底。
二、工作岗位研究的原那么
〔一〕系统的原那么
任何一贯系统都具有以下四个根本特征:
1、整体性2、目的性3、相关性4、环境适应性
〔二〕能级的原那么
工作岗位能级从高到底,可区分四大层次:
决策层、管理层、执行层和操作层。
〔三〕标准化原那么
标准化表现为简化、统一化、通用化、系统化等多中形式和方法。
〔四〕最优化原那么
从中优选出本钱费用底、效用信度较高的方法。
三、工作岗位调查
〔一〕工作岗位调查的意义
工作岗位调查是以工作岗位为对象,其目的是:
1、收集各种相关的数据、资料,以便系统、全面、深入地对岗位进展描述。
2、为改良工作岗位的设计提供信息。
3、为制定各种人事文件、进展岗位分析提供资料。
4、为工作岗位评价与工作岗位分类提供必要
工作岗位调查的方式
〔一〕面谈
考前须知:
1、尊重被调查人。
2、根据调查目的布置面谈环境。
3、面谈中,应允许被调查人长篇大论,直到他自己认为无话可说为止。
4、调查人对重大原那么问题,应防止发表个人的意见和观点,做到“引而不发〞。
5、面谈中,应防止命令式提问,而采取启发式提问。
〔二〕现场观测
如测时、工作日写实、工作抽样等。
1、对调查的工作事项要多提几个为什么。
2、调查人应在不引人的地方进展观察记录,以防干预员工的正常工作。
3、应选择多处场地对同类岗位进展观察。
〔三〕书面调查
影响因素:
一调查表本身设计的合理性。
二是被调查人文化水平的上下及填写时的诚意、兴趣和态度。
第二单元工作岗位调查方法
一、使用调查表的要求。
注意问题P38
二、工作岗位写实
〔一〕岗位写实的功能
工作岗位写实是按时间消耗的顺序,对某一岗位的员工在整个工作人的工作活动情况,进展观察记录和分析的一种方法。
其根本功能有:
1、全面了解被调查对象在一个工作日工作活动的情况,掌握其具体的工作容、程序、步骤和方法。
2、通过必要的提问,深入了解事件的背景及其产生的原因,透视在重要或细微表现的背后所隐含的真相。
3、掌握员工工时利用情况,分析工时损失的原因,为提高岗位的工时利用率提供依据。
4、可以发现企业营销、生产、技术、财务、人事等方面管理工作的薄弱环节。
5、为最大限度地增加产量,规定员工和设备在工作人合理的负荷量,确定劳动者体力劳动强度的级别等提供必要的依据。
6、可以满足岗位调查表中所需填写的大局部工程的要求,采集到更具体翔实的数据和资料。
〔二〕岗位写实的种类
根据岗位调查对象的不同,岗位写实可以区分为:
1、个人岗位写实2、工组岗位写实3、多机台看管写实4、特殊岗位写实5、自我岗位写实
〔三〕岗位写实的原那么
1、写实人员不能向被观察者任意发号施令,强加于人。
2、写实人员应一真诚友好的态度和行为,善待被观察者,与其建立和谐的工作关系。
3、写实人员在观察写实的过程中,应当循循善诱,积极引导,排除各种干预和阻力,保证写实的顺利进展,以获得理想的岗位信息。
三、作业测时
〔一〕作业测时的概念:
是以工序或某一作业为对象,按照操作顺序进展实地观察记录,研究作业活动的一种方法。
〔二〕作业测时的根本功能P26
1、为制定工时定额提供数据资料。
2、使操作方法合理化、科学化,不断减轻员工的体力消耗和劳动强度。
3、合理确定各工作岗位的劳动负荷量,改善劳动组织,提高劳动生产率。
4、为掌握劳动的劳动负荷量,以及进展体力劳动强度分级提供依据。
5、〞弥补岗位写实无法获得的工时数据资料。
实际工作日长度=[工序单件平均作业时间×
〔1+放宽率〕]×
每个工作日员工平均完成的合格产品产量
〔三〕岗位写实与作业测时的区别
1、两者的研究围不同。
岗位写实是以整个工作日为对象,进展总体观察;
而作业测时只是研究工作日中的一局部,即某一工序或作业的活动情况。
2、两者观察的精细程度不同。
岗位写实较粗略,作业测时较精细。
3、两者的具体作用不同。
岗位写实的目的主要是为了掌握一岗位工作活动有关的主客观多方面的数据和资料,为岗位分析设计提供依据;
作业测时是为了改良工序作业活动的容,使操作合理化,节约工时消耗,确定先进的劳动定额。
四、岗位抽样
〔一〕、岗位抽样的特点
1、使用围广
2、节省时间,节约费用。
3、取得的数据真实可靠,能消除被观测人员在生理心理上的影响。
4、大大减少工作量,防止因冗长的观测哦带来的疲劳和厌烦情绪。
稳定系数=测时数列中最大的数值/测时数列中最小的数值
〔稳定系数越接近1,说明测时数列中波动越小,比拟可靠;
相反,说明数列中波动越大,可靠性越小。
〕
工作岗位调查的其他方法:
1、技术会议法2、构造调查表3、日志法4关键事件法
5、设计信息法6、活动记录法7、档案资料法
第四节企业员工与工时统计
第一单元企业员工统计
企业员工统计包括人数统计和构造统计。
第二单元工时利用统计
一、工作时间统计的意义
1、为合理安排作业方案和定岗定员提供依据。
2、为了企业产品本钱核算提供依据。
3、为合理发放工作报酬、考核、奖励、晋升提供依据。
4、为提高工作效率提供依据。
二、工作时间的构成
1、日历时间
2、制度公休时间。
我国的法定休息日,全年共有104天,加上全民的节假日11天,我国制度公休时间为115天。
3、制度工作时间。
员工全年月平均工作天数和工作小时数分别调整为20.83天和166.64小时。
4、缺勤时间5、出勤时间6、停工时间。
分停工被利用时间和停工损失时间7、非生产时间
8、制度实际工作时间。
他是工作时间的核心局部,实际工作时间是制度从事本职工作时间与停工被利用时间之和。
9、加班时间10、全部时间工作时间
一、工作时间的核算公式P58
二、工作时间利用程度分析公式P61
第五节人力资源费用预算与核算
第一单元人力资源费用的预算
一、人力资源费用的的构成
人力资源费用包括人工本钱和人力资源管理费用。
〔一〕、人工本钱
人工本钱是指企业在一个生产经营周期〔一般为一年〕,支付给员工的全部费用。
主要包括:
1、工资工程2、保险福利工程3、其他费用
〔二〕人力资源管理费用
主要包括:
1、招聘费用2、培训费用3、劳动争议处理费用
二、人力资源费用预算的原那么
1、合法合理原那么2、客观准确原那么3、整体兼顾原那么4、严肃认真原那么
一、人工本钱预算编制的程序和方法
〔一〕工资预算的步骤
〔1〕单纯从工资费用预算、结算结果的开展趋势进展预测。
〔2〕从公司的生产经营开展趋势进展预测。
〔3〕结合最底工资标准、消费者物价指数和工资指导线,以及企业高层领导对下一年度工资调整的意向,比照分析并调整预算方案一、二,形成最终工资预算方案。
〔二〕社会保险费与其他工程的预算
1、分析检查和对照国家相关规定,考察对涉及员工权益的工程有无增加和减少,标准有无提高或降低。
2、掌握本地区相关部门公布的相关员工上年度工资水平的数据资料。
3、企业中上一年度工资及社会保险等方面的相关统计数据和资料。
二、编制人力资源管理费用的预算
费用的预算与执行的原那么是“分头预算,总体控制,个案执行〞。
第二单元人力资源管理费用的核算
一、人力资源管理费用核算的要求
〔一〕加强费用开支的审核和控制。
〔目的是控制本钱、节约能耗、提高经济效益〕
〔二〕正确划分各种费用的界限。
〔三〕适应企业特点、管理要求,采用适当的核算方法。
二、人力资源微观管理不当导致的本钱
〔一〕直接本钱
1、在纪律和监控方面2、在工作绩效方面3、设备仪器用具方面4、生产平安方面
〔二〕间接本钱
1、在工作态度2、在交流方面3、在工作关系方面
一、确定具体工程的核算方法应注意的问题
1、人员招聘与人员选拔的本钱应按实际录用人数分摊。
2、在某些直接本钱工程中也包括间接本钱。
3、某些本钱工程局部穿插。
第二章招聘与配置
第一节人员招聘的程序与信息发布
第一单元人员招聘的根本程序与补充来源
一、人员招聘的定义
人员招聘是企业为了弥补岗位的空缺而进展的一系列人力资源管理活动的总称。
它是人力资源管理的首要环节,是实现人力资源管理有效性的重要保证。
人员配置是根据岗得其人、人得其位、适才适所的原那么。
从广义上讲,人员招聘包括招聘准备、招聘实施、招聘评估三个阶段;
狭义的招聘指的是招聘的实施阶段,其中重要包括招募、筛选〔或称选拔、选择、挑选、甄选〕、录用三个具体步骤。
二、人员招聘的意义〔新增〕P70
三、企业人员补充的来源
可以分为部补充和外部补充。
〔一〕部招募的优势与局限
1准确性高2适应较快3鼓励性强4费用较底
缺乏:
1、因处理不公、方法不当或员工个人原因,可能会在组织中造成一些矛盾,产生不利的影响。
2、容易造成“近亲繁殖〞。
3、不利与冒险和创新精神的发挥。
〔二〕外部招募的优势与局限
优势:
1、带来新思想、新方法。
2、有利于招到一流人才3、树立形象的作用。
1、筛选难度大,时间长。
2、进入角色慢。
3、招募本钱大。
4、决策风险大。
5、影响部员工的积极性。
四、竟聘上岗
理论根底:
能岗匹配
竟聘上岗是采用科学的选拔方法,对企业部应聘人员经过层层筛选,有专家小组集体作出评判,从应聘者中选拔出较为合格人员的活动过程。
一、人员招聘的根本程序
〔一〕准备阶段。
〔二〕实施阶段。
是整个招聘活动的核心,也是最关键的一环,先后经历招募、筛选、录用三个步骤。
〔三〕评估阶段。
二.外招募具体来源甄选
唯一原那么是:
有助提高企业的竞争能力和适应能力。
〔一〕部招募来源的选择
可以细分为部提拔、工作调换、工作轮换、重新聘用、公开招募五个来源。
〔二〕外部招募来源的选择P75
具体来源有:
1、各级劳动力市场2、学校招聘3、竞争对手与其他单位4、下岗失业者5、退伍军人6、退休人员
三、竟聘上岗的程序和步骤
注意:
1、强调公开性2、至少有一人是企业外部专家3、不能有选定的对象
4、有科学完整的工作说明书5、有合理的候选人数
在组织部招聘与选拔时,应该掌握以下几点要求:
1、防止上官意志的影响。
2、不要求全责备。
3、不能将人才固定化。
4、全方位地发现人才。
第二单元招聘信息的收集与整理
一、招聘信息的收集
〔一〕招聘需求信息的产生
1、组织人力资源自然减员。
2、组织业务量的变化使得现有人员无法满足需要。
3、现有人力资源配置情况不合理。
〔二〕招聘信息的收集
人员招聘信息主要有:
1、空缺岗位2、工作描述3、任职资格
第三单元招聘信息发布与广告设计
一、招聘广告的一般特点
1、发布迅速2、本钱比拟底3、可以同时发布多种类别工作岗位的招聘广告
4、可以给企业留出足够的时间、时机和空间,挑选公司所需要的各类人才
5、对于招聘初级、中级水平的一般员工来说,分类广告是一种富有成效的招聘手段。
6、可以利用广告渠道发布遮蔽广告。
`
二、招聘广告的设计原那么注意——兴趣——愿望——行动
1、引起读者的注意2、激发读者的兴趣3、创造求职的愿望4、促使求职的行动
一、招聘信息发布渠道的选择
报纸、杂志、播送电视、网上招聘、其他印刷品
二、招聘广告的设计
〔一〕招聘广告的容
1、单位情况说明2、岗位情况介绍3、岗位任职资格要求4、相应的人力资源政策
5、应聘者应该准备的工作6、应聘的联系方式
〔二〕招聘广告设计和撰写的考前须知:
1、真实2、合法3、简洁
第四单元应聘申请表的设计
一、应聘申请表的特点
1、节省时间2、准确了解3、提供了后续选择的参考
一、应聘申请表的设计
应注意的问题P93
二、其他应聘申请表的设计
1、加权招聘申请表的设计
方法:
将过去企业通过某种渠道招聘的某类员工,按照工作绩效的优秀与一般分成两个样本,并计算出优秀绩效组人数占样本总人数的百分比,再将该百分比四
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