大连海事大学mba排版例子Word格式.docx
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by
XueWeiban
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年月日
中文摘要
摘要
薪酬是关系企业员工切身利益的大事,也是影响现代企业成功的关键因素之一。
在现代企业管理中,薪酬已不仅仅是具有传统的企业生产成本支出功能的载体,而是成为与企业人力资源开发战略紧密相联的管理要素。
企业拥有一套兼顾效率与公平并适合本企业特点的薪酬体系,对企业发展、调动员工积极性是非常重要的。
发达国家的企业通常将薪酬管理作为人力资源管理系统中的一个不可分割的重要组成部分。
而长期以来,我国的大多数企业仅仅把薪酬管理或者说企业内部收入分配问题当成一个独立的系统来对待,这必然会在很大程度上影响企业的战略执行与企业文化,甚至会影响到企业日常的生产经营活动。
因而,我国企业在薪酬体系的管理和设计上都亟待改进完善。
按化建产业集团要求,由六位股东共同出资人民币陆拾万元注册成立的新白云公司一直按民营机制运作。
随着公司的发展,现有薪酬体系已明显不适应公司管理的要求,薪酬管理体系激励作用不足,导致公司的进一步发展缺乏后劲。
因此,为了适应公司发展战略的改变,规范公司的薪酬管理,确保薪酬体系符合现代企业制度和公司发展战略的要求,并实现吸引、保留和激励员工的目的,有必要对现行的薪酬体系进行改革和完善。
文章采用理论研究与实践研究相结合、定性与定量相结合的研究方法,在查阅了目前国内外关于薪酬设计研究文献资料的基础上,以新白云公司的薪酬体系为研究对象,通过对公司薪酬管理现状的分析,提出该公司在薪酬管理中存在的问题,并依据薪酬体系设计原则,对该公司进行职位分析与评价,结合类似公司的薪酬调查实施不同人员的薪酬结构设计,同时针对该公司薪酬体系改进过程中可能遇到的问题提出了解决对策。
关键词:
薪酬管理;
职位分析;
薪级
英文摘要
ABSTRACT
Thesalaryistheimportantmattertotheenterprisestaffvitalinterest,andoneofthekeyaspectstothesuccessofmodernenterprises.Inthemodernenterprisemanagement,thesalaryisnolongerjustatraditionalfunctionofproductioncoststothecarrier,butratherbecamethemanagementessentialfactorwhichcloseunitedwiththeenterprisehumanresourcesdevelopmentstrategy.Theenterprisehasasetofsalarysystemisveryimportantforenterprisedevelopmentandmobilizationoftheenthusiasmofemployees,thesalarysystemmusthaveabalancebetweenefficiencyandequityandsuitetothecharacteristicsofenterprises.TheenterpriseofDevelopedcountryusuallytakesthesalarymanagementastheinalienableimportantcomponentinanhumanresourcesmanagementsystem.While,foralongtime,ourcountry'
senterprisesjustregardthesalarymanagementorenterpriseinteriordivisionofincomequestionasanindependentsystem,andthisdefinitelywillaffectenterprise'
sstrategicexecutionandtheenterpriseculturetoagreatextent,evenwillaffecttheenterprisedailyproductionandoperatingactivities.Therefore,itisurgentforourcountryEnterprisetoimproveandperfectonboththesalarysystem'
smanagementandthedesign.
XinbaiyunCompanyhasbeenoperatingaccordingtotheprivatesystem,whichisco-fundedbysixshareholderjointRenminbi600,000andaccordingtorequirementsofconstructionindustrygroups.Withthecompany'
sdevelopment,theexistingsalarysystemhasobviouslynotsuitedtotherequirementsofcorporategovernance.Thelackofthesalarymanagementsystemhascausedthelackofthestaminatothefurtherdevelopmentofcompany.Therefore,itisnecessarytoreformthecurrentsalarysystem,inordertoadapttochangesincompany'
sdevelopmentstrategy,standardizethecompany'
scompensationmanagement,ensurethattheremunerationsysteminlinewiththemodernenterprisesystemandthecompany'
sdevelopmentstrategy,requirements,andtoachievetoattract,retainandmotivateemployeespurposes.
Thearticleusesthefundamentalresearchandthepracticeresearchandunifiesacombinationofqualitativeandquantitativeresearchmethods,andhasconsultedpresentdomesticandforeignaboutinthesalarydesignresearchliteraturematerialfoundation.ThearticletakesXinbaiyunCompany’ssalarysystemastheobjectofstudy,throughtheanalysisofthestatusquo;
thearticleputforwardtheproblemsofthecompany'
ssalarymanagement.Then,basedonthesalarysystemprincipleofdesign,thearticlecarriesonthepositionanalysisandtheappraisalofthiscompany,andtheunionsimilarcompany'
ssalaryinvestigation,thenimplementthedesignofthesalarysystemandproposedcountermeasuresaimedatthequestionwhichinthiscompanysalarysystemimprovementprocesspossiblymet.
KeyWords:
SalaryManagement;
PositionAnalysis;
WageBracket
目录
第1章绪论1
1.1研究背景1
1.2研究的目的和意义2
1.3国内外研究现状3
1.3.1国外研究现状3
1.3.2国内研究现状4
1.4研究思路和研究内容5
第2章薪酬体系设计理论基础研究7
2.1薪酬体系相关概念界定7
2.1.1薪酬的内涵7
2.1.2薪酬体系的基本结构8
2.2薪酬体系设计常用理论10
2.2.1内容型激励理论10
2.2.2过程型激励理论12
2.3薪酬体系的基本形式及影响因素分析16
2.3.1薪酬体系的基本形式16
2.3.2影响薪酬水平的因素17
第3章新白云公司薪酬现状分析20
3.1新白云公司概述20
3.2新白云公司人力资源情况及薪酬现状21
3.2.1新白云公司人力资源情况21
3.2.2新白云公司薪酬现状22
3.3新白云公司薪酬体系存在的问题24
3.3.1薪酬设计未考虑企业整体战略24
3.3.2缺乏现代企业人事管理及薪酬管理制度25
3.3.3人力资源工作被忽视,管理职权不清25
3.3.4薪酬体系不规范、透明性差、弹性差25
3.3.5绩效工资缺失,降低了薪酬应有的激励和导向功能26
3.3.6福利项目简单,吸引留住人才难26
第4章新白云公司薪酬体系再设计28
4.1新白云公司薪酬体系设计原则28
4.1.1按劳分配原则28
4.1.2激励适度原则28
4.1.3互促互进原则29
4.2新白云公司职位分析与评价30
4.2.1职位分析30
4.2.2职位评价32
4.3类似公司薪酬调查37
4.4新白云公司不同人员的薪酬结构设计39
4.4.1工资性收入的设计39
4.4.2社会保障及福利部分的设计41
4.4.3保留单元41
第5章新白云公司薪酬体系实施建议43
5.1完善绩效考核制度43
5.1.1确定科学合理的绩效考核标准43
5.1.2建立有效的绩效考核体系,支持薪酬的激励作用43
5.1.3必须存在改进绩效的机会43
5.2加强沟通宣传44
5.2.1管理者的支持是薪酬体系改革顺利实施的保证44
5.2.2与员工充分沟通,调动员工积极性44
5.2.3鼓励员工参与管理,协同个人目标与组织目标44
5.3规范管理45
5.3.1建立相关规范制度,加强管理45
5.3.2设立监督机构,严惩违规操作46
5.4加强企业文化建设46
5.4.1塑造企业价值观是建设企业文化的重要内容46
5.4.2企业文化建设必须与企业管理相互融合46
5.4.3建立能充分发挥人才效能的企业文化环境47
结论48
参考文献50
攻读学位期间发表的论文52
致谢53
第1章绪论
1.1研究背景
“提高知识工作者的生产力,是21世纪管理学最大的挑战。
”知识经济时代是以人力资源以及知识作为核心竞争力的时代,因而相应的对于人才、人力资本的竞争必然会取代传统的对于产品质量以及技术、管理方面的竞争,而成为企业在激烈的市场竞争中成功的法宝。
【1】社会总资本的四分之三是由人力资本组成的,这是发达国家的真实数据,并由诺贝尔经济学奖获得者、美国经济学家贝克尔经过统计得出。
【2】由于制度上的差异和经济发展道路的不同,我国与发达国家之间在人力资源管理理论与实践上存在着较大的差距。
而薪酬问题正是人力资源管理的核心问题。
但在我国大多数企业中,对薪酬管理在人力资源管理中的作用和地位认识仍显不足。
作为与企业人才储备及人力资源战略相关联的重要管理因素,薪酬已不单单是作为生产成本支出的某一项而存在。
【3】企业薪酬设计不当,会在很大程度上影响企业的战略执行与企业文化,甚至会影响到企业日常的生产经营活动。
长期以来,我国的大多数企业仅仅把薪酬管理或者说企业内部收入分配问题当成一个独立的系统来对待。
,特别是现阶段我国经济仍处于转轨时期,由于制度和认识上的差异及劳动力市场发展的不健全,企业的治理结构、组织结构包括企业人力资源管理系统的不合理,我国企业在薪酬体系的管理和设计上都亟待改进完善。
根据宁政发(2002)266号文精神,南京华宏(集团)公司(南京白云石矿)于2003年3月31日正式关闭。
当时按照化建产业集团73号文件要求,华宏所有人员全部分流完毕,为确保“停而有序”,华宏公司2003年4月注册成立了南京新白云人力资源开发服务有限公司,2004年1月新白云公司实行改制,并于同年分别与化建产业集团公司、华祥公司签订了资产托管协议、人员托管协议。
新白云公司是按化建产业集团要求,由华宏(集团)有限公司党委书记呙国强等六位股东共同出资人民币陆拾万元注册成立的。
该公司一直按民营机制运作,随着公司的发展,现有薪酬体系已明显不适应公司管理的要求,薪酬管理体系激励作用不足,导致公司的进一步发展缺乏后劲。
1.2研究的目的和意义
在现代市场经济中,薪酬管理对企业的竞争能力有着很大的影响。
薪酬使用得当能够吸引、留住和激励人才,使用不当则可能造成人才流失,阻碍企业的发展。
作为人力资源管理系统中的一部分,薪酬体系的作用在于为员工构建所应获报酬的标准、制度以及作为公司的一员所创造的价值计量。
【4】薪酬制度的好坏,直接关系到是否能激励员工的积极性,是否能稳定队伍。
随着我国经济的发展,现代企业制度建设的逐步完善,以及WTO效益的趋现,传统的薪酬体系已难以适应企业现代化管理的需要,普遍出现了激励作用不足、约束作用乏力、平均主义和分配行为不规范等弊端,因此,对原有的按部就班的薪酬方式进行变革就成为一种必然。
在这种大环境下,一些企业已经开始着手对薪酬体系进行改进,以建立与市场经济发展相适应,更具挑战性、实用性的薪酬体系,促进企业在人才竞争,企业发展,资源利用等方面发挥优势,提升企业的核心竞争优势和企业的整体绩效。
【5】因而如何设计和建立一套科学的、符合中国国情以及适应和促进企业在知识经济和经济全球化时代发展需要的薪酬制度,对中国的企业来说,是一个全新而重大的课题。
通过笔者针对新白云公司薪酬现状的调查,该公司员工对目前薪酬的满意度偏低,普遍认为目前的薪酬体系不合理,目前的薪酬管理体系没有很好地与公司经营业绩挂钩,同时未体现员工的岗位价值差异、个人能力差异和绩效水平差异,激励效果差。
因此,如何根据该公司的发展战略要求,改进目前的薪酬体系,设计一套适合企业的、富有竞争力的薪酬体系,使公司有限的激励资源发挥最大的激励作用,以最大限度地调动员工的积极性,留住关键岗位人员、调动员工的工作积极性,同时吸引更多高素质的人才进入企业,是本文研究的目的所在。
因此,本论文研究的目的和意义就在于,在借鉴先进的薪酬理论及实践,并结合国内外企业发展的经验教训的基础上,针对该公司的薪酬体系进行改进,努力寻找和建立一个适合新白云公司的薪酬管理模式做一尝试与探讨,以达到为更多企业提供参考和借鉴的目的。
1.3国内外研究现状
1.3.1国外研究现状
薪酬管理理论经历了从早期的传统思想到现代成型的理论架构的演变,而在此过程中,国外学者的研究成果更是见于各种书籍及实际运用中。
在最初传统薪酬思想盛行时,实践者与理论家们关注薪酬的目的在于有效提高员工的积极性,进而不断提升劳动效率,着眼点在于对员工勤奋程度的控制。
以差别计件工资制度为例,这是1895年由弗雷德里克·
W·
泰罗(FrederickW.Taylor)设计的,其可以称为当时业界普遍适用的薪酬思想的典型。
ESOP(EmployeeStockOwnershipPlans)即职工持股计划,是1950年代中期盛行的薪酬管理思想,由美国律师凯文索(LouseKelso)提出,并在二战后得以在西方企业普遍推行。
【6】进而使得大部分企业认为员工拥有企业的所有权是很正常的,并直接促使经济学和管理学界结合罗斯(Ross.S,1973)的委托代理理论,用于解决高级管理者的薪酬问题。
具体是通过将高级管理者的报酬与其所在企业的效益相联系,将一部分经营风险转嫁于经营者身上,从而使所有者与经营者目标统一,共同促进企业业绩的提高。
随着社会经济的发展,进入20世纪90年代后,管理界经历了一系列的变革,柔性化管理、流程再造等成为主旋律,此时薪酬理念必然需要及时更新以适应新形势,股票期权和职工持股计划(ESOP)的更广泛运用成为必然结果。
【7】除此之外,另外由广义的薪酬涵义出发,所出现的相对柔性的新型薪酬制度也是这一形势的必然产物。
这意味着之前为管理者所强调的对于员工勤奋程度的控制已不是问题的核心,而员工积极性以及创新协同日益成为关键带你。
此时,对于薪酬的界定也相应的由简单的回报贡献,转为对于公司长远运作目标以及具体价值理念的具体行动计划,转化为实现这些目标理念所能对员工行为提供的支持。
(ThomasD.Wilsno,1999)。
【8】大量事实证明,物质范畴在薪酬内涵中的比重明显下降,可变薪酬制度成为企业的新取向,按业绩及效益支付报酬,以及给予非物质报酬和间接收入成为薪酬的重要组成部分。
对于员工需求的重新界定是导致这一情况出现的直接原因。
因为大量的案例表明,当员工工作时,在为自己工作的理念是更重要的,尽管工资收益以及晋升机会等因素也很重要,但价值归属感世排在第一位的。
因此,相应地薪酬理念也出现了除收益分享计划以外的新变化,如宽带薪酬制度、以技能与业绩为基础的薪酬体系以及泛化的薪酬政策,如约翰.E.特鲁普曼(JohnE.Tropman,1990)提出定制性和多样性整体薪酬计划【9】,而且非货币薪酬的作用越来越受到西方企业的重视。
总的说来,从经济学及管理学角度出发,就具体的企业薪酬管理而言,前者缺乏操作方面的支持,后者又在理论体系发展方面尚有欠缺。
1.3.2国内研究现状
随着我国社会经济的发展,企业作为经济活动中的主题,其薪酬管理制度的变革也引起了国内学者关于薪酬管理的研究,并形成了相当多的成果。
3P模式是由林泽炎提出的针对企业实施人力资源管理方案时,所应注重的核心。
【10】。
即:
第一,为了确定所有员工所承担的岗位职责,必须从本企业的经营生产特征出发,实施职位分析;
第二,在确定相应的岗位职责基础上,进行人力资源绩效考核及实施步骤的设计;
第三,落实前述绩效方案,具体运用考核计划及工具实施,并以此为标准,进行工资、福利及奖金的计量发放。
这一模式在实践过程中有很重要的指导作用。
“格雷欣法则”【11】是由孙剑平教授提出的。
该法则的核心要点在于支出由于企业在实施薪酬管理过程中未能充分体现“优质优价”原则,导致员工素质的低下,具体是一方面公司内部高素质员工所获报酬未能符合其自身期望,从而选择离开;
另一方面是企业外部的高素质人才得不到公司的积极回应。
尤其是考虑到一定量高素质员工留下的工作岗位需有更多低素质员工填补时尤其如此。
薪酬战略管理和宽带薪酬管理理念是由王雁飞、朱瑜首先由国外介绍到国内的【12】。
他们认为在现今社会愈加激烈的竞争环境中,薪酬管理的重要性亦在不断和提升,甚至它的影响力已超越人力资源乃至公司管理,并成为公司战略中的重要组成部分。
此时,企业能够拥有计合理的、有竞争力的薪酬体系,对于企业提高市场竞争力,吸引并留住人才是至关重要的。
基于投入产出模型的三种薪酬体系的理论假设是由彭剑锋教授提出的,具体设计以能力、职位以及以绩效为基础的薪酬体系。
薪酬设计的三种模式:
高弹性、高稳定性和折衷模式则是由郑晓明提出的。
对于薪酬设计中影响公司薪酬水平的因素分析,王一江、孔繁敏的研究成果比较突出。
他们主要从公司外部与内部两个角度出发进行考量。
外部因素主要涉及宏观经济状况、行业特点和行业竞争状况、劳动力供应状况等;
内部因素主要涉及盈利能力、支付能力、人员的素质要求等,另外公司发展的不同阶段、人力资源稀缺程度、产品品牌和综合实力等也是相当重要的影响因素。
另有其他学者如刘园、李志群主要针对国外著名跨国公司的股票期权计划进行了介绍,并在此基础上对我国实施期权激励存在的问
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