第五章 劳动法律关系Word文档格式.docx

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劳动法的颁布，实际上规定了劳动者和用人单位的行为模式和相应的法律后果，是为当事人设计了一个劳动关系的“标准格式”。

当人们按照这种“格式”缔结劳动关系或者说当人们的行为符合了劳动法律规范的行为模式，所缔结的劳动关系便具备了法律关系的形式，当事人双方的行为被用权利义务形式固定下来，要求当事人正确行使和履行，并以国家强制力予以保障。

劳动法对劳动关系的调整，使一般的劳动关系上升为法律关系，并在国家强制力的保证下，实现用人单位与劳动者之间法律上的权利与义务关系。

从而使劳动关系得到发展。

因此，劳动法正是借助于劳动法律关系在人们生活中得以实现。

例如，1986年国务院公布了实行劳动合同制的有关规定，是我国由计划经济体制向市场经济体制转轨的分界线。

劳动者和用人单位通过签订劳动合同，使一般的劳动关系上升为法律关系。

国有企业按照这些规定，招收录用合同制工人，双方形成受法律保护的权利义务关系。

职工按规定参加劳动，有权利领取和享受劳动法和劳动合同规定的劳动报酬，享受用人单位提供的劳动法和劳动合同规定的各种劳动条件。

劳动法律关系依其内容不同可分为两大类：

一类是，劳动法调整劳动关系形成的劳动法律关系，主要是劳动合同关系；

另一类是，劳动法调整与劳动关系密切相关的其他社会关系形成的劳动法律关系。

如劳动监督部门和劳动监察对象（用人单位）之间的劳动行政管理关系。

二、劳动法律关系与劳动关系的联系与区别

劳动法律关系与劳动关系既有联系又有区别：

1．联系：

1）劳动关系双方当事人依照法律规范的要求缔结劳动关系，所缔结的劳动关系便具备了法律关系的形式；

2）劳动法律关系则以劳动关系为实际内容，人们依据客观存在的劳动关系，制定劳动法律规范，从而形成劳动法律关系，劳动关系发展变化了，要求劳动法律规范作相应调整，于是劳动法律关系也会随之变化。

实际的劳动关系也正是通过获得法律关系的形式而得到巩固和保护。

2．不同

1）二者形成的前提条件不同。

劳动关系的形成以劳动为前提，发生实现社会劳动过程中。

劳动法律关系的形成，以劳动法律规范的存在为前提。

每一个具体的劳动关系要上升为劳动法律关系，必须有相应的劳动法律规范存在，否则，便不可能形成劳动法律关系。

2）二者的性质不同。

劳动关系是生产关系的组成部分，属于经济基础范畴；

劳动法律关系是思想意志关系，属于上层建筑范畴。

劳动关系是劳动法律关系产生的基础，劳动法律关系是劳动关系的法律反映，维护现实的劳动关系。

3）二者的内容和效力不同。

劳动关系的内容是劳动，劳动法律关系的内容是法定的权利义务。

劳动法律关系的内容是受国家强制力保护的，如果任何一方当事人不履行自己应尽的义务，侵犯对方的合法权益，对方当事人有权请求人民法院强制对方履行其义务，保护自己的合法权益。

而就劳动关系来说，如果国家没有制定调整某些劳动关系的法律规范，那么这些劳动关系就不具备法律上的效力，不受国家强制力保护。

以上三点不同中，也就显示了劳动法律关系的特点：

其中，①以一定的劳动法律规范的存在为前提；

②由国家强制力保证其实现。

是劳动法律有关系两个最显著的特点，它体现着“法律关系”的一般特征。

与民事关系区别

当事人的意志在法律关系中的作用：

在法律关系的建立上充分体现当事人意志；

在法律关系调整上，当事人意志受到较多的限制。

三、劳动法律关系的种类　P80

第二节　劳动法律关系的要素

劳动法律关系的要素，是指构成各种劳动法律关系不可缺少的组成部分。

任

何一种劳动法律关系，都是由劳动法律关系主体、劳动法律关系客体、劳动法律关系内容这三个基本要素构成，如果缺少其中任何一个要素，就不能形成劳动法律关系。

一、劳动法律关系主体

概念：

劳动法律关系主体，指在劳动法律关系中享有权力并承担义务的当事人；

或者说，是指依劳动法享有权利并承担义务的劳动法律关系的参与者。

主体，一方是劳动者，包括我国公民、外国人和无国籍人；

另一方是用人单位，包括企业、事业单位、国家机关等。

任何一个劳动法律关系的主体，都是由劳动者和用人单位这两个平等主体构成的，没有主体就没有人行使权利或履行义务，就不能形成劳动法律关系。

因此，主体是构成劳动法律关系的第一要素。

（一）劳动者主体资格的认定

1．劳动者的概念及法律适用范围

（1）劳动者的概念

在我国，劳动者作为一个法律概念有广义和狭义之分。

从广义上讲，劳动者是指具有劳动能力以从事劳动获取合法收入作为生活资料来源的公民。

从狭义上讲，劳动者仅指《劳动法》规定的能够参加劳动法律关系的一方当事人，指达到法定年龄，具有劳动行为能力，能够依法签订劳动合同，独立给付劳动并获取劳动报酬的自然人。

包括我国公民、外国人、无国籍人。

劳动者是劳动关系中与用人单位相对应的法律概念，它既包括体力劳动者，也包括脑力劳动者。

能够成为劳动合同主体的劳动者只能是自然人，而且，和用人单位建立劳动合同关系的劳动者，必须是被用人单位录用的人员；

必须在用人单位管理下从事劳动的人员；

必须是以工资为劳动收入的人员。

（2）劳动者的法律适用范围

根据《劳动法》第2条和相关的劳动规章规定，适用《劳动法》调整的劳动者包括以下公民：

①与在我国境内的企业，个体经济组织形成劳动关系的劳动者。

这表明，中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织向成员，并为其提供有偿劳动，就适用《劳动法》。

②国家机关、事业组织、社会团体实行劳动合同制度的以及按规定应实行劳动合同制度的工勤人员。

例如：

国家机关聘用的门卫、清洁工等。

③实行企业化管理的事业组织人员。

股份制律师事务所的律师。

④其他通过劳动合同与国家机关、事业组织、社会团体建立劳动关系的劳动者。

⑤党群专职人员、高级管理人员。

关于党群专职人员，《劳动法》实施后，原劳动部已明确指出，党委书记、工会主席等党群专职人员也是职工的一员，应依照《劳动法》的规定，与用人单位签订劳动合同。

对于有特殊规定的，可以按有关规定办理。

经理由其上级部门聘任（委任）的，应与聘任（委任）部门签订劳动合同。

关于高级管理人员，实行公司制的经理和有关经营管理人员，应依据《中华人民共和国公司法》的规定与董事会签订劳动合同。

按照《劳动法》的规定，在同一用人单位内的全体职工统称为劳动者，他们都应该通过签订劳动合同来明确各自的工作内容、岗位等，他们都是劳动法律关系中的劳动者一方。

（3）不适用《劳动法》的人员

根据《劳动法》第2条，原劳动部《关于贯彻执行<

中华人民共和国劳动法>

若干问题的意见》第4条的规定，下列人员不是《劳动法》上所称的劳动者，不适用《劳动法》：

①公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员

公务员依法行使国家职权的行为，不是履行合同的约定的义务，而国家职权不能作为合同的对象，从而不能把公务员视为雇员。

我国当前采取的是公务员和非公务员分别立法的模式，公务员劳动关系，由国家公务员法和其他法律加以规范。

比照实行公务员制度的工作人员（如工、青、妇等社会团体的机关工作人员）也不适用《劳动法》。

②农村劳动者（或称农业劳动者、农民）

毫无疑问，农民属于劳动者的范畴，但农民劳动关系是否由《劳动法》调整，争议很大。

现在立法的态度是，农村劳动者通过家庭联产承包合同确定其权利和义务，农民与村民委员会之间不属于劳动关系，不受《劳动法》调整。

但是，如果作为乡镇企业的职工或进城务工经商的农民与相应的企业、雇主之间形成的劳动关系，仍应是《劳动法》的适用范围。

③现役军人

正在服役的军人肩负着保卫祖国和人民安全的责任，这是符合服役条件的公民应尽的义务，所以任何国家均规定现役军人不适用《劳动法》。

④家庭保姆

家庭保姆是否适用劳动法，各国规定不同，有的国家规定家庭保姆适用劳动法。

但大多数国家规定家庭保姆不适用劳动法，我国也是如此。

2．关于劳动者主体资格认定的法律规定

我国公民要成为劳动合同当事人之一的劳动者，必须具备法定的条件，这在劳动法学上称为主体资格。

包括劳动权力能力和劳动行为能力，这两种能力决定着公民参与劳动法律关系的范围和享有并行使劳动权利、承担并履行劳动义务的范围。

（1）劳动权利能力

所谓劳动权利能力，是指劳动者依法享有劳动权利和承担劳动资格或能力。

根据《劳动法》和国务院《禁止使用童工规定》等有关法律法规规定，我国劳动者的最低就业年龄是16周岁。

也就是说，不满16周岁，不能就业，不能享有劳动者的资格，不能与任何用人单位发生劳动法律关系。

也可以说，劳动者的劳动权利能力始于16周岁。

在16周岁前，公民可以作一些对社会有益的力所能及的活动，但是不具有法律上的劳动权利能力，不得以个人名义订立劳动合同，不得享有劳动权利，也不能承担和履行劳动义务。

（2）劳动行为能力

所谓劳动行为能力，是指劳动者以自己的行为依法行使劳动权利和履行劳动义务的能力。

劳动法对劳动行为能力作出规定的客观依据，是公民的劳动能力水平以及国家利益和社会利益的要求。

公民只有在其劳动能力达到符合国家利益和社会利益要求的水平，并且能由自己自由支配的条件下，才会被劳动法确认为有劳动行为能力。

因此，劳动者的劳动行为能力主要取决或者受制于下述因素：

①年龄因素。

在我国年龄作为推定劳动者劳动行为能力有无或大小的一种法定依据。

按照年龄对劳动行为能力法律意义的不同，可分为三种：

第一，劳动行为能力起始年龄，即最低就业年龄，我国劳动者的最低就业年龄为16周岁，未满该年龄的公民，被规定为无劳动行为能力人。

文艺、体育单位经未成年人的父母或者其他监护人同意，可以招用不满l6周岁的专业文艺工作者、运动员。

但必须依照国家有关规定，履行审批手续，用人单位还应当保障被招用的不满16周岁的未成年人的身分健康，保障其接受义务教育的权利。

第二，完全劳动行为能力起始年龄，在我国，年满18周岁是成年人起始年龄，已满此年龄的公民才可成为完全劳动行为能力人，未满18周岁而已满16周岁的公民可以就业即为未成年工受劳动法规定的禁忌劳动范围的保障，只能成为限制劳动行为能力的人。

第三，退休年龄。

我国企业职工的法定退休年龄实行男女有别的政策。

根据有关法律法规的规定，我国企业职工正常退休年龄是：

男年满60周岁，女干部年满55周岁、女工人年满50周岁，连续工龄满10年；

因病退休的年龄是：

男年满50周岁、女年满45周岁，连续工龄满10年，并经市级以上劳动鉴定委员会鉴定完全丧失劳动能力；

因特殊工种提前退休的年龄是：

男年满55周岁、女年满45周岁，连续工龄满10年，实际从事高空、特繁体力劳动累计满10年或从事井下、高温工作累计满9年或从事有毒有害工作累计满8年。

根据我国现行法的规定，达到退休年龄的公民，只应推定为限制劳动行为能力人，仍允许其从事不妨碍老年人身体健康的劳动。

②健康因素。

在劳动法上，要求劳动者必须具备自己所从事的职业所必需的健康条件。

这主要包括三个方面的限制：

第一，疾病的限制。

各种岗位的职工，都不得患有本岗位所禁忌或不宜的特定疾病。

第二，残疾的限制。

完全丧失劳动能力的残疾人为无劳动行为能力人；

部分丧失劳动能力的残疾人只能从事为其残疾情况所允许的职业。

第三，妇女生理条件的限制。

在我国，妇女的劳动权益受到法律的特别保护。

根据《劳动法》、《中华人民共和国妇女权益保障法》等有关法律法规规定，禁止安排女职工从事矿山井下、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动；

不得安排女职工在经期从事高处、低温、冷水作业和国家规定的第三级体力劳动强度的劳动；

不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的活动；

对怀孕七个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动；

不得安排女职工在哺乳未满一周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动；

不得安排孕期、哺乳期的女职工从事使用有毒物品的作业等等。

劳动部《女职工禁忌劳动范围的规定》对于女职工禁忌从事的劳动范围作了明确和具体的规定。

③智力因素。

在劳动行为能力的构成中，智力的意义并不亚于体力，并且随着人类劳动的复杂化程度的不断提高而越来越重要。

在劳动法上，要求劳动者必备的智力因素包括：

第一，精神健全。

这是对劳动行为能力的起码要求，精神病患者被规定为无劳动行为能力人。

第二，文化水平。

劳动者的文化水平是劳动者劳动行为能力的一个非常重要的构成因素。

《中华人民共和国义务教育法》规定，禁止任何组织或者个人招用应该接受义务教育的适龄儿童、少年就业。

劳动部《劳动力市场管理规定》规定，劳动者就业前，应当接受必要的职业教育或职业培训。

城镇初、高中毕业生就业前应参加劳动预备制培训。

第三，技术水平。

对于一些技术性职业，具有一定技术水平是劳动者从事该职业的必备条件。

根据《招用技术工种从业人员规定》及其附件《持职业资格证书就业的工种（职业）目录》的规定，生产、运输设备操作人员、农林牧渔水利业生产人员、商业、服务业人员、办事人员和有关人员必须取得相应的职业资格证书，方能从事相应的职业。

④行为自由。

有劳动能力的公民，具有支配自己劳动能力所必要的行为自由，才能以自己的行为去实现劳动权利和履行劳动义务。

如果公民的行为自由被依法剥夺或受到特定限制，其劳动行为能力就会受到相应的影响。

如，因触犯刑法而被处以判刑的公民，在服刑期间由于无行为自由而无权自由支配自己的劳动力，就丧失了成为劳动法律关系主体的资格；

在校学生也由于这种行为自由受到限制，一般不得成为招工对象，仅在暑假、寒假期间可被招为临时工；

在职职工能否参与第二职业劳动法律关系，也应在保证全面履行本职劳动义务的同时是否还具备履行第二职业劳动义务所必须的行为自由为限。

（3）劳动者的劳动权利能力和劳动行为能力所具备的特征

（劳动者作为劳动法律关系的主体必须具备的条件）：

只有同时具备劳动权利能力和劳动行为能力的劳动者，才能成为劳动法律关系的主体。

劳动权利能力和劳动行为能力

劳动权利能力，是指依法享有劳动权利和承担劳动义务的资格或者能力。

劳动行为能力，是指以自己的行为依法行使劳动权利和履行劳动义务的能力。

劳动者只有同时具有劳动权利能力和劳动行为能力，才能充当劳动法律关系的主体。

因此，两个“能力”是劳动者作为主体的前提条件。

两种“能力”简单的讲，前者是法律是否赋予你劳动的权利和义务，后者是按照法律规定你有没有能力来行使权利、履行义务。

法律既赋予你了权利与义务，你又有能力行使权力、履行义务，你就具备了充当主体的条件。

在我国劳动者享有的劳动权利能力和劳动行为能力具有如下特征：

1）公民的劳动权利能力和劳动行为能力的开始时间晚于公民的民事权利能力（出生即享有），早于公民的完全民事行为能力（年满18周岁）；

公民的劳动权利能力和劳动行为能力，从年满16周年开始。

而公民的民事权利能力从出生到死亡都具有，完全民事行为能力从年满18周岁才开始享有。

2）公民的劳动权利能力和劳动行为能力同时产生，是统一的、不可分割的。

劳动者的劳动权利能力和劳动行为能力在年满16周岁时同时产生的。

年满16周岁的公民只有同时具有劳动权利能力和劳动行为能力，才能成为劳动法律关系的主体，成为用人单位的职工。

劳动者丧失劳动能力，也就是没有劳动行为能力，也就不能享有劳动权利能力，因而丧失作为劳动法律关系主体的资格。

二者是统一的、不可分割。

而公民的民事权利能力和民事行为能力开始时间不统一，也是可以分开的，民事权利能力从出生享有到死亡终止，民事行为能力则因年龄、智力等状况不同而有所不同，18周岁以上的公民具有完全的民事行为能力，10周岁以上、18周岁以下的未成年人具有部分行为能力，不满10周岁的未成年人和精神病人则无行为能力。

可见，具有民事行为能力的公民，必须具有民事权力能力；

但享有民事权利能力的公民，不一定都具有民事行为能力。

3）劳动权利能力和劳动行为能力必须由劳动者本人来实现

劳动者的劳动权利能力和劳动行为能力必须由劳动者本人实现。

法律规定具有劳动能力的公民具有劳动权利能力和劳动行为能力，但并不意味着每个具有劳动能力的公民在实际上已经享受劳动权利和履行劳动义务。

公民的劳动权利能力和劳动行为能力，体现在运用劳动能力，实现社会劳动过程之中。

即体现在劳动者和生产资料相结合的过程中。

与劳动者个人所具有的文化、技术、业务等素质密不可分，劳动者只有直接参加劳动，才能在劳动过程中实现自己的劳动权利能力和劳动行为能力。

所以，劳动者的劳动权利能力和劳动行为能力，只能由劳动本人依法实现，不能由他人替代。

而有部分民事行为能力，或者完全没有行为能力的公民，都仍旧享有民事权利能力，可以由其法定代理人代理或协助参与民事法律关系。

既使是年满18周岁具有完全民事行为能力的公民，也可以委托第三人代理自己行使民事权利能力和民事行为能力，参与民事法律关系。

4）某些劳动者的劳动权利能力和劳动行为能力受到一定限制

如我国劳动法规定了未成年工、女工禁忌从事矿山井下、有毒有害、繁重体力劳动等。

而在民法中，公民的民事权利能力和民事行为能力在法律规定的范围内是不受限制的。

5）一般情况下，具有劳动权利能力和劳动行为能力的公民只能参与一种劳动法律关系。

如上所述，不论是劳动者的劳动权利能力，还是劳动者的劳动行为能力，均依法受到一定的限制。

劳动者只有同时具有劳动权利能力和劳动行为能力，且已年满16周岁，才能成为劳动法律关系的主体。

（二）用人单位主体资格的认定

用人单位作为劳动法律关系主体也必须具备一定的条件，即用人单位的权利能力和行为能力。

用人单位的劳动权利能力，是指法律赋予用人单位享有的用人的资格或能力；

用人单位的劳动行为能力，是指用人单位依法行使招收、录用劳动者，变更、解除或终止劳动合同的能力。

其特点：

1）用人单位的劳动权利能力、劳动行同其民事权利能力、民事行为能力都是同时产生的。

但在有些方面也有不同，比如在用工上，用人单位录用某些特殊劳动者，法律和国务院有规定的，应从其规定。

2）法人的劳动权利能力和行为能力是通过法人的职能机构或代理人实现的，而法人对其职能机构或代理人的行为，在民法和劳动法中不一样。

在劳动法中，法人负完全责任。

在民法中，法人仅在代理权限内负责，对超权部分不负责。

其职能机构超越职权所为的民事法律行为，在第三人应知或已知此种情况下，法人也不负责任。

1．用人单位的概念及法律适用范围

（1）用人单位的概念

用人单位一般是指能够依法签订劳动合同，使用劳动力并给付劳动报酬的组织。

在我国，劳动合同中用工一方当事人被称为用人单位或用工单位，是指具有用人权利能力和用人行为能力，使用一名以上职工并且向职工支付工资的单位，又是劳动法律关系一方主体。

（2）用人单位的法律适用范围

根据《劳动法》第2条规定，以及国家原劳动部《关于<

劳动法>

若干条文的说明》，从劳动关系的主体上讲，劳动法调整下列范围的劳动关系：

一是中华人民共和国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者；

二是国家机关、事业单位、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者。

根据《劳动合同法》第2条规定的适用范围包括两方面：

一是企业、各类经济组织和民办非企业单位和与其建立劳动关系的劳动者；

二是国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者。

与《劳动法》相比，其适用范围增加了“民办非企业”等组织，扩大了劳动法中用人单位的调整范围。

由以上规定可知，劳动合同中用人单位包括企业、个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体和民办非企业。

①企业，企业是指从事产品生产、流通或服务性活动等实行独立经济核算的经济单位。

根据《劳动法》第2条的规定，在我国境内的所有企业均适用该法。

要求具备两个条件：

第一，以该企业在我国境内为界限，这与企业的出资国别无关。

第二，以该企业依照工商管理法规核准登记并领取了营业执照。

包括：

法人企业和非法人企业；

国有企业和非国有企业；

内资企业和涉外企业等等，或者说国有、集体、外交、合资、联营、私营、股份制等。

②个体经济组织，一般是指雇工在7人以下的个体工商户（原劳动部《关于贯彻执行<

若干问题的意见》第1条第1款）。

一般而言，个体经济组织包括三种：

第一，具有法人资格的私营企业；

第二，不具有法人资格但经工商登记注册的个人独资企业；

第三，不具有法人资格但经工商登记注册的个体工商户。

前两种涵盖在“企业”中，当然受劳动法调整，第三种，我们认为只要登记注册并招用雇工就应适用《劳动法》，不应以是否必须以“雇工7人以下”为条件；

相反，虽然以个体工商户注册登记，但并没有招用雇工，例如，人们通常所称的“夫妻老婆店”这样的个体经济组织因没有雇工而不存在劳动关系，故不能适用《劳动法》。

③国家机关、事业组织与社会团体

第一，国家机关。

国家机关是指从事国家管理或行使国家权力，以国家预算作为独立活动经费的中央或地方各级国家机关，包括国家权力机关（全国人民代表大会和地方各级人民代表大会及其常委会）、国家行政机关（国务院和地方各级人民政府及其工作机构，即国务院各部委、地方政府的各委、办、局等），国家审判机关和法律监督机关（各级人民法院、人民检察院）、国家军事机关（中央军事委员会和人民解放军各级机关或单位）。

第二，事业组织。

事业组织是指国家为了社会公益目的由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。

如：

中央和地方的新闻、出处、电影、博物馆、剧团、各级各类学校、科研机构以及医药卫生等单位。

第三，社会团体。

根据《社会团体登记管理条例》的规定，社会团体是中国公民自愿组成，为实现会员共同意愿，按照其章程开展活动的非营利性社会组织，包括：

党派团体、人民群众团体、行业协会、专业协会以及各种经济技术咨询、宗教团体、爱好者团体、其他社会团体。

国家机关、事业组织和社会团体作为《劳动法》的适用对象具有条件的。

即根据现有法律、法规、规章的规定，国家机关和社会团体只有在通过劳动合同或应实行劳动合同与其工作人员之间建立劳动