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(一)岗位工资包括基本工资、绩效工资;
(二)浮动工资包括年底奖金、特殊奖励等;
(三)附加工资,包括一般福利、社会保险、补助等。
第一十三条岗位工资
(一)岗位工资=基本工资+绩效工资
(二)月收入=基本工资+绩效工资+附加工资
(三)岗位工资:
按照岗位价值评估的结果确定,体现了岗位的内在价值和员工技能因素。
其中,绩效工资与每月度的考核结果挂钩,体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。
第一十四条岗位工资是整个工资体系的基础,从员工的岗位价值因素方面体现了员工的贡献。
员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质。
在工作分析与职位评价的基础上,以评估的结果作为分配依据。
公司所采用岗位价值评估方法为点因素法。
第一十五条基本工资与绩效工资分配比例
职务
基本工资比例
绩效工资比例
上山型岗位(以业务、业绩为代表)
40%
60%
平路型岗位(以职能、管理为代表)
下山型(以技术、胜任力为代表)
80%
20%
非研发类下山型
第一十六条工资的用途
基本工资是确保员工基本生活保障的收入,作为以下项目的计算基数:
(一)各种假别工资的计算基数;
(二)社会保险计算基数;
(三)其他基数。
绩效工资与每月度的考核结果挂钩,作为以下项目的计算基数:
(一)各种假别工资的计算基数
(二)年底奖金的计算基数;
(三)外派受训人员工资计算基数;
(四)其他基数。
第一十七条确定岗位工资的原则
(一)以岗定薪,薪随岗变,实现薪酬与岗位价值挂钩;
(二)以岗位价值为主、能力因素为辅,岗位与能力相结合;
(三)参考企业实际的盈利状况确定薪酬水平,实现平稳过渡。
第一十八条岗位工资等级的确定
(一)薪酬宽带。
长松咨询公司分为六级薪酬宽带,分别为副总级、总监级、部门经理级、主管级、一般员工级、工勤级。
(二)薪酬层级。
每个岗位分为五档薪酬,由低至高分别为A-档(欠资格)、A2档(期望)、A1档(合格)、A档(胜任)、A+档(超胜任)。
(三)各岗位按照各岗位价值高低分别分级列等。
每个岗位都对应所在薪酬宽带中的某一岗位工资等级。
(四)长松咨询公司采取一岗多薪,同一岗位的不同员工根据绩效考核的结果、能力素质水平的各异,对应不同的工资等级、薪酬层级。
(五)不同能力、技术、业绩的员工允许在同层级、同级别工资拿不同的宽带薪酬。
(六)岗位工资等级调整。
员工工资等级将根据绩效考核的结果调整,当有重大贡献或重大失误时,工资级别由人力资源部门提出调整建议,经总经理办公会审议批准后执行。
第一十九条浮动工资
(一)年底奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩,是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励。
年底奖金于下年初支付。
(二)特殊奖励设立特殊贡献奖、优秀部门奖,其它参见公司有关规定。
特殊贡献奖:
1.特殊贡献奖是指由于员工个人的努力给长松咨询公司带来较大贡献的一种特别嘉奖。
例如员工合理化建议被采纳并经验证为公司减少了较大损失或带来较大经济效益等。
2.对符合奖励条件的员工,可以通过任何渠道向人力资源部提出申请,人力资源部经过核实并提出奖励建议,总经理审议通过。
优秀部门奖:
优秀部门奖是对年度内工作成绩突出,起模范带头作用、整体绩效优异部门的奖励。
优秀部门由人力资源部根据年度部门考核结果排序得出前三名。
评为优秀的部门由公司授予荣誉称号并给予一定的奖金。
奖金二次发放办法由获奖部门自行决定。
第二十条附加工资
(一)附加工资=一般福利+社会保险+补助
(二)附加工资是公司正式在册员工都能享受到的一种福利待遇。
(三)一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节费和其他实物形式的收入。
(四)社会保险包括医疗保险、养老保险和失业保险等。
企业与员工各承担一部分。
具体数额参见政府有关规定和企业相关政策。
(五)补助:
包括长期派驻外地员工的生活补助和对不同级别员工的补贴(如车补、通讯补贴等)。
第二十一条关于职位补贴的规定
职位补贴指与工作环境、工作场所、工作要求相关的补贴,包括以下八类:
1、职业病预防费;
2、特殊机密费;
3、联动岗位工资,指由于特殊人员职能超出岗位目的,同时满足企业新的战略要求而收获累计型工资。
4、加权工资,指由于在本职工作外额外赋予其它工作所产生的那部分工资。
5、环境保护金,包括针对地下室、半地下室等工作环境的保护金。
6、预算外奖金
7、特区工资
8、销售补助金,包含由于销售所需要的各项费用补贴。
各项补贴员工应按照补贴项目用于相应的用途,如挪作他用或未用于指定用途,公司不承担员工行为带来的法律责任。
第二十二条关于兼职人员工资的规定
对一人兼多岗的人员可以设立兼职系数,其计算方式为:
1)针对两项兼职工作并重的人员,兼职系数=本职工作薪酬×
工作时间权重+兼职工作薪酬×
工作时间权重,此工作时间权重数据来源于工作分析表;
2)针对两项兼职有主次岗位之分的人员,按所兼职岗位的最高工资;
3)针对有本职工作,额外赋予其它工作的人员,按加权工资,加权工资=兼职岗位工作×
兼职的加权系数,此加权系数最高不超过45%,一般为12%,实得工资则为本职工资与加权工资之和。
第四章岗位绩效工资制
第二十三条岗位绩效工资制的适用范围
工勤职系外的所有正式在册员工。
第二十四条岗位绩效工资制的工资结构
岗位绩效工资制年收入=基本工资+绩效工资+浮动工资+附加工资
第二十五条绩效工资
绩效工资与员工每月度的工作努力程度、工作结果相关,反映了员工在当前的岗位水平上的绩效产出。
绩效工资按月度计算,下一月度初发放。
具体计算办法如下:
当月绩效工资=绩效工资基数×
对应考核系数得分
绩效工资基数参见公司各岗位薪酬标准。
其中,月度考核系数定义如表1所示:
表1综合评定个人等级与考核系数对应表(月度、年度)
综合评定等级
卓越
优秀
良好
一般
合格
差
个人考核系数
1.1
1.0
0.9
0.8
0.7
考核系数与绩效考核得分的对应关系参见《长松咨询公司绩效管理制度》。
第二十六条员工年底奖金的确定
员工年底奖金主要取决于公司当年度效益、岗位年底奖金基数,管理人员再乘以相应的管理系数。
员工/基层管理人员年底奖金=员工/基层管理人员年底奖金基数×
个人考核系数×
公司效益系数
高层/中层管理人员年底奖金=高层/中层管理人员年底奖金基数×
基层管理人员及员工包括主管及以下人员,中高层管理人员包括部门经理及以上管理人员。
公司效益系数由发放奖金总额和年底绩效工资基数决定,其中奖金总额由公司年度实现利润决定,具体数额参见企业每年初制订的相关办法。
效益系数计算方式为:
公司效益系数=奖金的总额/所有员工年底奖金总和
管理系数设定的目的是为了在年底奖金分配中充分体现管理者的责任风险。
一般员工和基层管理人员的管理系数为1。
高、中层管理人员的管理系数依据个人年度考核等级的不同而分为四档,高、中层管理人员管理系数的确定可依据长松咨询公司实际进行调整,如表2所示:
表2高层中层管理人员管理系数
类别
管理系数
优
基本合格
高层管理人员
2
1.5
0.8
0.4
中层管理人员
1.2
第五章市场工资加绩效制
第二十七条适用条件
市场化程度高,劳动力价格能够客观、公正、合理的反映工作付出和工作要求状况。
劳动力供应充足,且竞争较充分,如果不能胜任本工作,容易替代。
人员流动局限性小,企业有权淘汰不能胜任工作的员工,受政策、成本等方面阻碍小。
第二十八条适用范围
市场工资加绩效制适用于工勤职系的后勤服务工人,包括保安、保洁员等普工和大厅接待员、收银员等基础岗位。
第二十九条收入结构和工资水平
按地区劳动力市场行业指导价格和公司实际情况确定工资加绩效水平,每月支付岗位工资和绩效奖金。
收入整体构成=岗位工资+绩效奖金
工资水平由人力资源部根据当年度市场调查水平提出建议方案,经薪酬委员会审议批准后实施。
第六章工资特区
第三十条工资特区发放范围
企业急需的特殊人才。
其中包括:
做出较大贡献者、稀缺人才、顾问、特聘人才等。
其目的是为激励和吸引优秀人才,使企业与外部人才市场接轨,提高企业对关键人才的吸引力,增强公司在市场上的竞争力。
第三十一条设立工资特区的原则
(一)谈判原则:
特区工资以市场价格为基础,由双方谈判确定;
(二)保密原则:
为保障特区员工的顺利工作,对工资特区的人员及其工资严格保密,员工之间禁止相互打探;
(三)限额原则:
特区人员数目实行动态管理,依据企业经济效益水平及发展情况限制总数,宁缺毋滥。
第三十二条特殊人才协议工资制适用
特殊人才协议工资制适用于本行业关键性的高级专业人才和管理人才。
(一)生存源头人才:
对企业利润影响极大的人才或依据企业战略规划,目前急需提升的业务短板所对应的阶段性急需人才;
(二)关键性岗位人才:
企业业务链中关键环节岗位,对未来发展有重要影响的岗位;
(三)不可替代性人才,市场总量偏少,行业市场上普遍稀缺的管理或技术人才。
根据企业经营目标和人力资源规划,可根据实际需要提出特殊人才协议工资制的申请,经总经理审批后确定。
实行特殊人才协议工资制的岗位以外聘员工为主。
实行特区工资的人才需签定《特区工资协议书》,岗位转换应当转换薪酬。
特殊情况,经总经理批准,符合条件的内部培养的核心骨干人才可适用特殊人才协议工资制。
第三十三条薪酬水平的确定
特殊人才的具体薪酬水平,由企业依据薪酬调查的市场价格、个人能力、过去的业绩和经验等经过谈判协商确定。
原则上特殊人才的薪酬水平不超过同类岗位薪酬水平的3-5倍,特殊情况须经公司薪酬委员会审核批准。
特殊人才协议工资制的管理
(一)对执行特殊人才协议工资制的岗位和工资数额由需求部门和人力资源管理部门提出方案,经总经理审批后方可执行。
(二)享受特殊人才协议工资制的员工须与企业签订书面协议,明确规定薪酬水平、试用期薪酬、发放方式、工作内容和考核方法。
(三)特殊人才岗位转换应当转换薪酬,按新岗位薪酬待遇执行。
(四)企业对执行特殊人才协议工资制的员工每年进行综合考核和重新界定,有以下情况者将退出特殊人才协议工资制:
1、考核结果未达到预定工作要求;
2、人力资源管理部门每年进行市场调查,依据人才供求关系变化,不再是市场稀缺人才或者公司急需人才。
第三十四条工资特区工资总额由总经理决定。
第七章工资调整
第三十五条公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合,调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。
第三十六条工资层级调整包括两方面:
1)薪酬等级;
2)岗位内层级。
第三十七条工资个别调整根据员工个人绩效考核结果、目标实现和资质、技能决定。
员工工资层级调升需满足以下条件:
(一)根据业绩考核和品行考核结果调整
考核结果连续满足以下条件(如表3所示):
表3工资等级晋升表
A+(超胜任)
A(胜任)
A1(合格)
业绩考核
95分以上
90分以上
85分以上
品行考核
5分
4分
3分
其中,业绩考核以季度或半年度为一个周期。
(注:
业绩考核中薪酬晋级的标准可依据不同岗位做适当调整)
(二)员工同时还需达成岗位目标要求;
(三)忠诚度以及职业化要求考核合格
(四)工资层级调升为主动申请原则;
(五)公司在收到员工申请后,考虑岗位需要、公司需求、员工潜力及前景、岗位特殊要求等,进行考察晋级。
第三十八条工资等级下降
工资等级下调一般有以下三种情况:
(一)岗位目标连续未达到;
(二)季度或半年度绩效考核连续未达标;
(三)工作期间出现重大失误,视情节严重程度降低工资等级。
第三十九条工资等级调整过程中,若目前等级已经达到相应岗位薪酬宽带的最高档次,则工资等级不再变动。
当员工达到层级最低级时,一般不做转岗处理。
转岗处理办法一般是因为岗位不胜任,经培训后依然不胜任者方可。
第四十条若员工岗位发生变动,则员工工资等级变分理处为相应岗位系列的工资等级。
第八章其他
第四十一条实行新的工资体系后,若员工的月总收入水平低于原总收入水平,则在其所在薪酬宽带内适当提高岗位工资级别,达到不低于原工资水平的最低的级别。
以前的所有特殊薪酬可进行薪酬制度改革,以做到价值回归。
若员工的月总收入水平高于原总收入水平,则依据该员工的历史工作业绩、工作能力、工作态度等,在该员工所在的薪酬宽带的原工资对应工资等级和新的岗位工资等级之间,由其部门负责人建议合适级别,由该部门的直接上级或薪酬委员会最终审核确定。
第四十二条新入职员工工资等级的确定
新入职员工初入职时,工资等级确定在该岗位层级的A-档。
入职后,部门负责人每三个月对新员工从工作业绩、工作能力、品行等方面进行综合考核,考核结果为“良好”或以上者,工资等级上升一级,调升为A2档;
连续两次考核结果为“良好”或以上者,工资等级则上升到该岗位的A1档。
新员工工资等级达到A1档后,按照公司正常的考核系统进行月度考核和年度考核。
若新入职员工表现特别突出,由其部门负责人提出申请,经人力资源部门审核通过,可以直接提到工资A1档,提到A1档后按照正常考核系统进行月度考核和年度考核。
若新入职员工在入职半年内,岗位工资等级没有提高,将劝退。
第四十三条试用期工资标准
试用期员工工资按照其对应的薪酬层级中最低工资等级的岗位工资的80%发放,考核由主管领导按应聘岗位的考核标准酌情考核。
第四十四条各种休假的支付标准
(一)病假工资的计发
病假工资的计发标准由人力资源部根据实际情况确定。
(二)事假工资的计发
事假以月考勤报表为准,按所休事假天数扣除相应日工资,每月天数以21.75天为准。
日工资=(基本工资+绩效工资+附加工资)/21.75
(三)婚、丧、产、年假支付标准
(1)婚假:
婚假期间基本工资照发,绩效工资和各种补贴按天数扣除。
(2)丧假:
丧假期间基本工资照发,绩效工资和各种补贴按天数扣除。
(3)产假:
产假期间基本工资照发,绩效工资和各种补贴按天数扣除。
(4)年假:
年假期间基本工资照发,各种补贴按天数扣除,可享有3天绩效工资,超过3天按病事假规定执行。
(5)工伤假:
工伤假期间工资按劳动法律法规执行。
第四十五条副职代正职的情况,其岗位工资按正职岗位的等级下调一级处理。
第四十六条对于公司外派培训的员工,每月发放其基本工资和绩效工资。
绩效工资考核系数根据外派时间长短决定。
(一)一个月以内,考核系数按照1计算;
(二)三个月以内,考核系数按照0.9计算;
(三)三个月到六个月,考核系数按照0.8计算;
(四)六个月到一年,考核系数按照0.7计算;
(五)一年以上的,考核系数按照0.5计算。
第四十四条公司设立总经理奖励基金,奖励公司绩效表现优异的员工。
具体数额由总经理确定。
第九章附则
第四十五条本制度自颁布之日起实施,由人力资源部负责解释。
第四十六条对于本制度所未规定的事项,则按人力资源管理规定和其他有关规定予以实施。
岗位名称
对组织的影响
管理
职责范围
职责范围加分
沟通
任职资格
问题解决
环境条件
总分值
董事长
268
55
150
40
90
165
130
30
928
总经理
244
140
80
110
849
业务副总
198
120
25
135
100
728
生产副总
70
708
财务经理
10
668
客服副总
175
15
20
630
人事行政副总
60
595
生产部长
139
50
105
534
销售部长
开发部长
126
526
供应部长
516
设备部长
5
511
财务部长
506
质检部长
501
客服部长
496
仓储部长
486
人力资源部长
113
483
区域销售经理
476
行政部长
453
生产车间主任
443
生产调度
440
设备部副部长
405
生产统计
87
75
342
业务员
74
45
324
招聘培训专员
319
预算会计
309
税务会计
299
车间班长
技术员
289
人事专员
质检员
284
薪酬绩效专员
279
成本会计
出纳
32
222
技工
237
销售内勤
IT管理员
232
操作工
219
司机
210
厨师
保管员
197
保卫
清洁工
三、企业薪酬层级表
级别
岗位价值最小值
岗位价值最大值
平均分
层级工资
对应岗位
1
1005
1060
1032
72506
950
977
68642
3
895
898
63091
4
840
867
60913
785
829
58244
6
730
757
53185
7
675
696
48899
财务经理,客服副总,业务副总,生产副总
8
640
643
40884
9
605
622
39549
570
587
37324
11
535
545
34653
开发部长,生产部长,供应部长,销售部长
12
500
520
33064
设备部长,机房主任,质检部长,人力资源部长,行政部长,财务
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