培训部年度工作总结与计划Word下载.docx
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天狼队队长:
个人风云一等奖:
个人风云二等奖:
个人风云三等奖:
其他优秀学员:
第二期:
超越队队长
巅峰队队长:
风云队队长:
王者之风队队长:
第三期:
必胜队队长:
超越队队长:
飞鱼队队长:
领航队队长:
第二部分学员对培训效果的评估
调查说明:
第一期《xx营销精英训练营》应到参训学员共58人,实到53人,参与培训效果评估学员52人,其中1位学员因公司有事提前离开未能参与评估;
第二期《xx营销精英训练营》应到参训学员共61人,实到56人,参与培训效果评估学员47人,其中9位学员因工作提前离开培训现场未能参与评估;
第三期《xx营销精英训练营》应到参训学员共57人,实到56人,参与培训效果评估学员46人,其中10位学员因公司有事提前离开培训现场未能参与评估。
如下表:
应到人数(人)
实到人数(人)
参与调查问卷人数(人)
未参与调查问卷人数(人)
第一期
58
53
52
1
第二期
61
56
47
9
第三期
57
46
10
以下为本次调查问卷数据分析详图:
非常满意满意一般不满意无意见
一.对此次培训的总体评价:
第一期第二期第三期汇总
非常满意(人)
占比(%)
满意(人)
一般(人)
不满意(人)
25
50
2
4
19
40
27
32
70
14
30
汇总
76
66
3
由以上图表分析得出:
三期学员对本次培训的总体满意度达到了98%。
二、对本次训练营的培训形式的评估:
29
55
37
21
22
6
35
85
59
51
三期学员对本次培训的形式都比较认可,满意度达到了94%。
三.对本次训练营的时间安排的评估:
不满意
无意见
8
15
16
31
24
12
26
75
有近一半的学员对本次培训的时间较为满意,达到46%,仍有近一半的学员反映时间上安排得较为紧张,这部分学员达到了53%。
四.对此次训练营培训工作人员的指导与服务的评估:
18
23
48
80
20
91
63
34
5
三期学员对本次培训工作人员的工作比较满意,总体满意度达到了97%。
五.认为本次训练营对自身帮助的评估:
71
83
100
68
有94%的学员认为本次培训对自己而言有很大的帮助。
六、
认为公司组织这样的培训的必要性评估:
45
87
7
13
74
41
89
11
121
17
学员们对这样的培训普遍持欢迎的态度,对培训的必要性评估更是达到了100%。
七.对自己在培训过程中的投入程度的评估:
33
43
79
54
在培训过程中绝大多数学员能认真积极投入到培训中,这部分学员占到了94%,但仍有极少数学员对自己的表现不够满意,这样的学员占到了6%。
八.对授课老师的客观评价:
xx老师
总体评价
由以上数据分析得学员对授课老师的总体满意度:
x老师:
97.4%
93.1%
94%
97.9%
九.参训学员从培训中的具体收获以及xx公司的培训建议或期望:
根据调查问卷显示,学员通过培训得到的收获有如下几点:
(1)认识自己,认识团队,理解了团队的重要;
(2)学到了在销售过程中如何与人沟通;
(3)与人交往的礼仪;
(4)如何保持良好的心态迎接挑战;
(5)学会了一些做人做事的道理。
(1)相信自己,对自己负责,没有做不到,只有想不到;
(2)明白了个人的力量渺小,只有融入团队才能创造价值的道理;
(3)学到了为人处事的一些道理;
(4)学会了在销售中如何与人沟通。
(1)学到了沟通的技巧;
(2)职场商务礼仪;
(3)找回了自信,懂得了如何在困境中迎难而上,超越自我;
(4)明白了团队的重要性。
同时,通过调查问卷学员也对xx公司在培训方面提出了自己的意见:
(1)建议公司多开展类似的培训,提升员工素质,才能在立于不败之地;
(2)增加创新思维方面的培训;
(3)增加对销售人员通信技术的培训;
(4)加强对职业素质方面的培训。
(1)增加素质训练,专业技能提升训练;
(2)增加团队管理、团队建设方面的课程;
(3)增加对渠道管理的培训,如渠道沟通,渠道矛盾化解,渠道销售管理能力提升等;
(4)增加客户服务方面的课程。
(1)希望能增加户外体验的活动;
(2)增加网通技术层面的训练课程;
(3)增加创新思维方面的训练;
(4)希望公司能多进行类似培训,让员工素质得到持续提升。
第三部分培训执行总结
一、在培训项目执行过程中,培训执行团队始终秉承以下的培训操作原则:
1.先甄选研究,后计划决策:
即在培训正式开始之前对xx员工进行调研,针对学员基本情况,进行专业研究分析,在掌握足够的基本情况后对原定计划进行操作性的修改,以使基础计划更具操作性。
2.谁授课,谁研究:
始终坚持,培训讲师利用其所拥有的个案操作与分析能力来为培训服务:
用专业分析的眼光针对自己即将授课的内容进行全面的分析与研究,而不是依靠大量收集的书本知识来编写教材。
3.量体裁衣,因材施教:
通过对受众的全面研究,找出他们的综合特性和个性,如:
年龄、教育程度、工作性质、日常工
作内容、曾经接受的培训、学习与理解能力等等,从而使我们掌握学员的培训心态,充分发挥培训的巨大作用。
4.坚持适合性原则:
坚持“适合才是最好”。
因为学员的受训形态是在不断变化的。
并不是最先进的教育模式就一定会有最好的效果,关键是针对不同的学员用什么方式使受众最能够接受。
5.注重与行业结合:
如何让基本知识被学员接受后转化成为行业运用知识,是培训的另一侧重点。
必须在基本了解学员行业特征后再进行针对性的授课。
比如:
必须了解xx公司的服务流程、服务项目、操作难点、投诉案例等等,才能够获得足够的信息,并在课堂上带领学员共同探讨,提高培训的时效性。
6.观念引导与操作培训并重:
意识的培养与操作性的培训应该进行充分的结合,因为意识的培养是内动力,操作的培训是外部的
具体表象,两者缺一不可。
第四部分培训管理建议
一、培养团队积极学习的理念和兴趣
二、让培训的热情和兴趣在组织中升温
三、互帮互学,团队友情互助,培养团队良好的“传帮带”精神
四、人到不一定学到、学到不一定悟到、悟到不一定做到、做到不一定有效——用心做好,才能高效。
学到不代表有效,行动才知道结果。
建立完善的企业培训体系
管理是严肃的爱、培训是最好的激励!
第五部分人力资源管理建议
在培训中我们发现,参加培训员工普遍具备较为优秀的基本素质,对于新知识与新事物能迅速接受,适应性较强,可塑性高,但部分学员个性比较腼腆内向,对于心中的想法与见解不善或不愿表达,也有部分学员不够主动,不够严肃,未能认真遵守训练营的规定,考虑到可能是第一次参与类似培训,也未对团队造成大的影响,因此也是可以理解的,综合来看,这是一支思维清晰、积极上进、具备良性分辨力、渴望鼓励认可、极具潜质的优秀团队。
一.创造良好的企业文化氛围,构建<
学习型组织>
。
彼德·
圣吉提出的新概念“学习型组织”是将系统动力学(SystemDynamics)与组织学习、创造原理、认识科学、群体沟通对话与模拟演示游戏学等结合,发展而成的一种新的组织蓝图。
这种组织能使团队中的每一个成员,找出职业生涯、生命的真正意义;
能让每一个成员学习越多、越感觉到自己的无知;
能让组织日新月异,不断创造未来;
这种组织更可以让员工通过学习而感悟生命的真谛。
二.如何落实组织学习
在方法上,MIC提供以下几项建议以供参考:
1.培养组织成员间的对话机会与能力
富有学习型文化的组织,其成员并不吝于公开其经验,而领导者也会带动积极的、创造性的对话。
这些交谈存在于成员之间,具有连接信息、激发创意以及合作的功能,当然企业也必须创造适合的环境。
沃尔玛公司(Wal—Mart)每周六的晨间会议,便是一个绝佳的例子——各分店店长及总公司成员都必须参加这项会议。
在会议中除了检讨业绩、表扬优秀员工外,也会针对问题及改善的建议进行讨论。
如果真的有错误的地方,公司解决的方式十分明确、快捷:
在周末立刻改正过来!
晨间会议更是沃尔玛员工集思广益、贡献智力的地方。
任何一个人提出的创新构想,其他人不会马上否决,而是先认真思考,如何化不可能为可能?
因此,每一位参与会议的人,心中都有不同的见解和创意,期待在周六的晨间会议中表现。
2.增强员工自我表达意识,建立畅通沟通渠道,规避团队合作不力。
服务一线的员工,直接面对客户,对市场动态及客户心理触觉相对灵敏。
因此,建立合理、有效的沟通渠道,加强高层领导与基层员工双向沟通,使员工合理化建议得以及时、迅速地反馈至决策层。
各部门之间,因分工不同,在对对方的工作不是充分了解的情况下,容易产生彼此的不理解,沟通渠道的畅通,可以增进部门间的了解,只有了解才能理解,才能更好的规避团队协作不利的问题。
3.从启动员工工作满意程度进而深度开启客户满意度。
要想使顾客满意,首先必须先让我们的内部顾客(员工)满意。
4.迅速培养“种子部队”,为企业注入更新的活力。
企业人才的培养是循序渐进的过程,切忌拔苗助长!
针对xx公司现有人才结构,为保证企业健康久远的发展,建议中心积极培育新生后备力量,投入精力为企业储备后备人才,为企业输入新鲜血液,注入企业活力。
培养后备新生力量的方法有很多,可在企业各个层面挖掘人才在岗培养或外派学习,也可利用外部资源招贤纳士。
只要我们播下思想的种子,-------就会得到行动的果实;
只要我们播下行动的种子,-------就会得到习惯的果实;
只要我们播下习惯的种子,-------就会得到性格的果实;
只要我们播下性格的种子,-------就会得到命运的果实!
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