绩效考核的加减法Word格式文档下载.docx

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8.担任教研室主任的每人每年加1.5分。

评为优秀教研室主任的再加1分。

9.担任班主任的每人每年加1分，当年评为系部优秀班主任的每人每次加1分。

评为院级优秀班主任或辅导员的加2分。

分值不累计计算，取最高一项。

担任多个班主任不重复加分。

10.处理学生突发事件在第一现场、处理得当并有重大贡献的，原则上给予加分奖励，加分标准由系部确定。

11.积极参加院系举办的各种大型活动的，每人每次加0.1分。

12.当年获得院级以上科研立项的其主持人适当奖励加分。

其中获得院级立项的加1分，获得市级立项的加1.2（:

绩效考核的加减法）分，获得省级立项的加2分，获得国家级立项的加3分。

13.当年公开发表学术论文的按发表级别给予适当奖励加分。

其中一般省级刊物每篇加0.3分，省级核心刊物每篇加1分，国家级核心刊物每篇加3分。

级别认定以科研处文件为依据。

14.公开发表正面宣传院系工作的新闻报道原则上给予奖励加分。

其中院报上每发表一篇加0.2分，市级报刊媒体上每篇加1分，省级报刊媒体每篇加2分，国家级报刊媒体每篇加3分。

15.对系部建设发展作出突出贡献的，系部根据其贡献大小给予酌情加分和奖励。

二、减分项目

1.学院或系部大会缺席的，每人每次扣0.5分；

班主任或教研室会议旷会的每人每次扣0.1分；

因私事请假的每人每次按标准减半扣分。

2.因教师个人原因造成教学事故的，根据学院《关于教学事故认定及处理办法》酌情扣分。

3.对院系领导要求限时完成的工作，长期拖沓不能及时完成的，每人每次扣2分。

4.未经系部同意，将学生带出校外参加商务或娱乐活动，发现一次扣2分，造成恶劣影响的取消当年评优评先资格。

4.无特殊原因，不配合系部工作，不服从系部工作安排的酌情每次扣除5-10分，造成恶劣影响的取消当年评优评先资格。

5.所管辖的班级或工作出现责任事故或出现突发情况，未及时处理或处理不当的每人每次扣10分。

造成恶劣影响的取消主要责任人当年评优评先资格。

6.违反院系规定，私自介绍学生到院外参加短线自考、特长培训等并经查实的，每次扣除10分，并取消当年评优评先资格。

7.有学生举报克扣、挪用班费、学生活动经费或奖、助学金并经查实的，每次扣5-10分，数额较大并造成恶劣影响的，取消当事人当年评优评先资格。

篇二：

绩效工资设计中的减法与加法

案例：

某公司对中层管理人员的工资采用年薪制，年薪总额为X万元，年薪的70%按月发放，月度工资构成为：

基本工资15%，岗位20%，绩效工资20%，工龄工资、加班工资、津补贴10%，学历、职称等技能津贴5%，以上工资构成按月发放兑现。

年薪的30%作为保留工资，与销售收入、利润的完成情况挂钩，基本原则是：

达不到利润考核指标或者销售收入考核指标，保留工资取消。

由于年终核算实现销售收入和利润情况不理想，这个绩效工资考核办法在实施中遇到了较大的阻力，中层干部士气不高，个别中层干部离职时对保留工资提出异议，要求全额补发。

问题分析：

本案的焦点在“年薪的30%作为保留工资”。

从企业的角度来看，需要支付年薪的人员一般是收入高、职位高、期望值高的人员，这些人要获得高收入必须要给企业高回报，年薪的取得不是无条件的，必须是有条件的。

于是，与销售收入、利润的完成情况挂钩就成了条件，反之，达不到利润考核指标或者销售收入考核指标，保留工资取消。

另一方面，公司运行情况良好，销售收入、利润完成较好，可以让全体中层干部共同分享公司成长的果实。

如果公司面临经营困难，也可以让全体中层干部共同分担，攻艰克难。

这一切似乎天经地义，无可厚非。

从员工的角度看，年薪是协议工资，不是奖金。

公司在约定工资给付条件的时候，应该与员工的工作态度、工作时间、员工可控的工作结果挂钩。

销售收入、利润指标的实现不是某个人单独可以完成的，是整个公司整体运行的结果。

公司与员工约定了年薪，却又设定了较高的销售收入与利润指标，与员工不可控的因素挂钩，保留工资事实上就成了扣留工资。

由于指标不合理，员工不但不能分享公司成长的果实，还要为公司的业绩不佳买单。

从劳动法律关系的角度看，《劳动法》规定了“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。

不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资”，《劳动合同法》也没有对年薪的支付给出明确说法。

但从签订劳动合同的角度，约定了年薪在先，提出30%保留工资在后的做法，是有违契约精神的。

解决对策：

针对实际情况，在咨询机构的指导下，公司开展了一轮薪酬方案调研与重新设计。

主要做法是：

一、开展市场薪酬调查，了解公司所在行业、所在地区的企业同类职位薪酬的平均水平、中位数、高位数和低位数，结合相关岗位的历史数据，考虑公司的

薪酬竞争力，按高于市场中位数的15%设定公司相关中层管理岗位的基本工资水平框架。

二、变减法为加法，重新设计薪酬结构。

取消年薪和保留工资的提法，调整薪酬的总额。

原年薪的70%调整为工资部分，仍按基本工资15%，岗位20%，绩效工资20%，工龄工资、加班工资、津补贴10%左右发放，原年薪的30%调整为绩效奖金的形式，销售收入绩效工资15%，利润绩效工资15%.

三、开展内部岗位薪酬梳理，采用点因素法对所有中层岗位开展评价，评价结果公布后由公司组织全体中商层管理人员共同议定不同岗位的工资类别与工资等级。

四、对公司的销售收入目标与利润指标，由公司组织高层和各部门管理人员共同讨论，充分分析内部优势、劣势，面临的机会和威胁，群策群力，结合五力模型、德尔菲法等专业方法论使用，达成共识。

并将公司目标具体分解到各部门，形成考核指标和目标值。

五、公司下达绩效考核文件的同时，与各部门负责人签订绩效合同，明确双方的职责、资源支持条件、考核的范围、考核周期、考核办法和考核结果的使用等内容，双方签字确认。

六、组织管理上，公司设立薪酬绩效管理委员会，由公司最高领导担任委员会主任，负责公司日常绩效的计划、监控、考核实施与考核结果的综合运用。

篇三：

员工绩效考核细则

员工绩效考核细则一、绩效考核的目的：

1.不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保持可持续发展的动力；

2.加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标；

3.不断提高公司员的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性；

4.建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队；

5.通过考核结果的合理运用（奖惩或待遇调整、精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。

二、绩效考核的原则：

1.公平、公开性原则：

公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。

2.定期化与制度化原则：

绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。

（1）公司对员工（业务员每两周考核一次）的考核采用每周考核方法，综合部每周将各部门考核结果公布，每月根据考核结果兑现奖惩。

（2）绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。

3.公司对员工的考核采用分级考核的办法：

考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位。

4.公司对员工的考核采用百分制的办法。

5.评分标准采取3：

7的办法：

本人评价占30%，上级评价70%。

6.灵活性原则：

公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。

不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。

中层干部：

定量考核70%，定性考核30%。

生产岗位：

生产时期，定量70%，定性30%非生产时期，定量30%，定性70%

其他岗位：

定量60%，定性40%。

定量考核：

a.中层干部：

部门重点工作（总经理安排的工作；

每月中层干部会议确定的各部门重点工作；

每周考核会安排的工作；

部门年度工作目标分解；

因生产经营所需随时增加的工作。

）完成的质量和数量。

B.其他岗位：

本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作。

定性考核：

公司行为规范（工作态度、工作能力、安全、卫生、考勤、行为准则等软指标）。

三、组织领导

公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作。

组长：

吕文波副组长：

徐世兴成员：

邵尚锋工作职责：

1.组长负责主持每月、每周考核总结会，对上月考核工作总结，布置下月各部门工作重点；

每周的考核由每周六组织召开。

2.负责考核制度的讨论、修改及监督实施。

3.负责各部门“定量考核”的评价。

4.负责安排各部门下周工作重点。

四、考核标准

根据公司生产经营情况，公司各部门、各岗位每周工作重点不同，所以考核的标准也不相同（本部门每周考核标准不同，不同部门考核标准不同）。

各部门定量考核工作目标和内容根据公司生产经营及管理情况确定。

1.定量考核标准说明：

（各部门岗位考核标准附后）

（1）中层干部考核项目分值比例由考核小组确定；

各部门下属岗位考核项目分值比例由部门负责人确定。

确定分值比例必须科学合理，结合工作重点，不得避重就轻，否则扣相关人员10分。

（2）评分小计＝上一级评分×

70%＋自评分30%

（3）考核会时各部门负责人不能提出实质性工作（非日常事务性工作），则视为工作不作为，由考核会扣下周定量考核积分30分。

（4）定量考核出现产品质量事故、人身安全事故、设备运转事故时（以上事故给公司造成经济损失500元以上），或存在重大安全隐患，本部门本周定量考核积分为零。

（5）考核会要确定各部门每周重点工作完成的指标：

质量要求、数量要求、完成时限、责任人等，由综合部备案。

（6）对总经理的决定、指示或公司会议精神贯彻执行情况：

未执行扣30分；

执行不全面，效果不明显扣10分。

（7）下属岗位员工出现严重的工作失误或违纪行为，视给公司造成的损失或影响扣10－30分。

（8）出现办公设备事故扣10－40分。

（9）上级考核下级时要尊重客观事实，不能受人际关系和感情的影响，不得有打击报复的行为。

否则扣相关人员20分。

做评价时参照以下判断基准：

a工作过程的正确性b工作结果的有效性c工作方法选择的正确性d工作的改进和改善

e解决问题的能力f责任意识、个人品格2.定性考核：

公司全体员工执行同一标准（标准附后）3.各部门、各岗位考核标准

某有限公司中层干部绩效考核标准

部门：

综合部负责人：

时间：

200年月日

类别项目工作任务内容与目标工作完成情况分数考核小组评价本部门评价评分小计

定量考核（70分）1.重点工作2.iSo9000执行情况3.会议组织

4.生产计划安排5.本部门员工考核6.企业管理制度的执行7.企业文化宣传

8.人力资源管理9.其他工作

定性考核（30分）考核项目执行情况分数综合部评价部门评价评分1.卫生2.安全3.考勤

4.行为规范5.责任意识

6.服务态度

加减分原因：

表扬加分差错扣分本月总分

本月本部门自我评价：

签字：

考核小组评价：

总经理指导意见：

考核部门负责人：

总经理：

某有限公司员工绩效考核标准

综合部岗位：

内勤姓名何康新时间：

类别项目工作任务内容与目标工作完成情况分数员工评价部门领导评价评分小计

定量考核（60分）1.档案资料管理2.员工入厂培训3.会议记录、整理4.iSo文件管理

5.员工住宿、管理6.文化宣传

7.其他工作

定性考核（40分）考核项目执行情况分数员工评价部门评价评分1.考勤2.环境卫生3.安全4.行为规范

5.责任意识6.服务态度7.8.加减分原因：

自我评价：

部门负责人评价：

考核小组监督指导意见：

员工：

部门负责人：

文秘姓名韩如飞时间：

类别项目工作任务内容与目标工作完成情况分数员工评价部门领导评价计

定量考核（60分）1.劳动用工管理2.生产计划、生产统计

3.办公用品、劳保用品4.公司员工考勤5.对外协调6.其他工作

定性考核（40分）考核项目执行情况分数员工评价部门评价评分

1.考勤2.环境卫生3.安全4.行为规范

5.责任意识6.服务态度7.8.

评分小

行政管理姓名邵尚锋时间：

定量考核（60分）1.文件资料起草2.绩效考核工作3.对外协调4.企业文化建设5.其他工作6.

定性考核（40分）考核项目执行情况分数1.考勤2.环境卫生3.安全

4.行为规范5.责任意识6.服务态度7.

8.加减分原因：

守卫姓名时间：

类别项目工作任务内容与目标工作完成情况分数计

定量考核（60分）1.公共财物、安全管理2.出入厂制度执行

3.员工考勤监督4.资料收发5.安全巡逻

6.其他工作

定性考核（40分）考核项目执行情况分数1.考勤2.环境卫生3.安全4.行为规范

5.责任意识6.服务态度7.

员工评价员工评价员工评价部门评价评分签字：

部门领导评价部门评价评分评分小

8.

保管姓名孙彩时间：

定量考核（60分）1.物资保管2.出入库制度执行情况3.盘点4.报表

5.纪律

1.考勤2.环境卫生

3.安全4.行为规范5.责任意识6.服务态度7.8.加减分原因：

1.部门负责人考核标准：

a.公司规定的各种会议组织情况：

未召开扣10分。

b.公司规章制度执行情况：

未按制度执行扣20分（如：

员工迟到不处罚），执行力度不恰当扣10分。

c.对本部门员工绩效考核工作不细致、不精确扣10分；

未按公司规定进行考核扣30分。

d.未按规定的时间和要求完成工作，扣5－15分。

e.伙房、仓库、宿舍、门卫、车辆等下属岗位出现严重的工作失误或违纪行为，视给公司造成的损失或影响扣10－30分。

f.因生产计划或统计工作问题影响公司生产经营，扣30－50分。

g.因主观原因未在规定的时间内完成公司各种证件的年审，扣20分。

h.iSo9000体系管理工作不到位，扣5－20分。

i.人事管理工作出现失误或漏洞，扣10分。

2.文秘岗位考核标准

（1）劳动用工管理