最新市场管理个人工作规划与定位优秀word范文 11页Word下载.docx
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根据年度人力资源规划中的人员定编计划、公司现有人员的数量与结构以及岗位调整计划,拟定招聘管理体系、年度招聘计划;
招聘管理体系要明确招聘小组、岗位需求的数量及质量、招聘渠道(内部招聘及外部招聘)、面试及录用,这是一个完整的流程;
成立招聘小组是为了明确职责分工,也就是人力资源部与用人部门的分工;
一般来说,人力资源部负责人员综合素质的面试,而用人部门要负责相关岗位技能的鉴定,特别是技术岗位的招聘与录用是由人力资源部与用人部门共同完成;
就招聘渠道而言,主要联系职业介绍所、直接到乡镇定点招聘,目前商丘市睢阳区的普通工人的供给主要是工业园附近及其它周边的农民工、部分下岗职工;
技术人员及相关管理人员的招聘主要是通过人才网站、人才市场、媒体及内部介绍来完成;
在面试的环节,人力资源部从业人员要时刻注意言谈举止、肢体语言等自身素质,不允许做出影响公司形象的行为;
录用环节,首先要把录用条件明确告知面试人员,从而降低用工风险;
最后人力资源部负责人要对招聘工作进行总结,哪些需要做的比较好,哪些工作需要改进;
三、培训与开发:
也就是制定培训管理体系;
做好培训与开发,首先要对调查培训需求,各部门需要哪些培训,才能选择培训课程进行针对性的培训;
假如员工需要培训技能,而只是培训心态,那效果就可想而知;
企业最常见的方式就是找一家培训公司对基层、中层员工进行培训、高管的培训是外部参观为主,培训结束后却感觉效果不理想,没去找原因在哪里?
这是因为前期没做好培训需求的调查分析,且培训公司培训的内容与员工的工作理念、内容存在差距,没做好培训效果的分析与调查,盲目性太大,培训费无节制;
所以钱花出去了,出发点都不正确,效果不明显的原因所在;
公司在开班前会、周例会、月度经营分析会、甚至年度总结会也是一个比较好的培训方式,也是公司企业文化建设的层面,不知公司的高层领导有什么体会?
做培训规划首先要根据岗位、任职人员的素质出发,理论联系实际,弥补员工的不足之处,这才是培训的宗旨;
任何一笔培训费的支出,其实都是公司的纯利润,所以培训费要管控,要用在要害之处;
参与培
训的员工在培训之后要写出个人感受、获得什么养的启发、如何在工作上应用,管理人员据此才可以整整写出培训效果分析,取长补短,提高培训的实用性;
如团队的凝聚力、企业文化并不是通过培训就能在短期内培养出来的,而是在工作中不断提炼、互相支持才能逐步显示出来的;
人员的开发,主要是管理人员、核心骨干人员的培养问题以及开发的空间有多少;
首先公司内部要建立一套自己的内部培养机制、晋升机制,让员工有奔头,内心里明白以后自己的发展方向,以便员工自我激励;
一套切实可行的培训计划是每个公司的焦点,这要根据公司的不同发展阶段、公司的战略方向拟定,以达到公司利益的最大化;
四、绩效与薪酬:
众所周知,绩效考核是把双刃剑,用好了可以倍增业绩,用不好会严重打击员工的积极性,导致不同层次的员工抱怨;
我个人认为公司导入KPI考核比较实用,用3----5个指标对员工的业绩进行考评;
在选拔人才是用360度考核;
有个问题要清楚,考核要为管理而考核,不能为奖罚而考核;
考核的内容要与员工的工作紧密挂钩,这是考核的关键点;
不同的岗位考核的内容不应该相同,相同的岗位工作内容不同考核的重点也不该相同;
考核的指标应以量化为主,不能量化或难以量化的指标要慎重考核或者不考核;
另外考核的流程要明确,即设定考核指标---绩效考核----沟通反馈---申诉----考核结果的运用;
在考核的过程中,沟通反馈至关重要,沟通不畅或没有沟通的危害是巨大的,能导致员工的抱怨增大,上下级关系紧张;
沟通反馈(含申诉)的目的是对考核周期内的工作总结,用来提升下一个考核周期的工作质量;
例如我在安奇华联推行的KPI考核时,采购部对“替换率”存在异议;
原因在于采购部对引进单品尤为重视,忽略了滞销商品的淘汰,无疑增加了无效库存,降低了资金使用率;
鉴于这些原因,我与采购总监沟通后达成一致意见:
淘汰的单品数低于单品引进数量时,替换数量以淘汰的单品数计算;
淘汰的单品数高于单品引进数量时,替换数量以单品引进数量计算;
在考核的方式上,我认为应该是总经理考核各部门负责人,部门负责人考核所属员工;
生产部门、销售部门在业绩上都有明确的量化指标(产量、销售额),所以在考核时比较容易把握;
相对而言,队行政部、人力资源部、财务部、售后服务、研发部等业绩指标不容易量化的部门考核,要以工作效率为主;
所以考核的结果是为薪酬管理、晋升、培训与开发、职业生涯规划奠定基础;
薪酬,顾名思义,即薪水及酬劳,它包括物质方面和非物质方面的含义;
物质方面就是我们常说的工资,有固定工资、基本工资+绩效工资、基本工资+提成、纯提成四个方式组成,企业不同的发展阶段运用的方式也不相同,如固定工资对从业人员来说是个高保障,但对于一部分优秀员工却缺乏激励性,体现不出来多劳多得的层面,时间一长惰性增加优秀员工也变得普通了;
我认为在制造业的工资结构应如下设计:
1.销售人员(30%固定工资+70%提成)。
2.生产一线人员:
纯计件工资。
3.中高级技术人员、中高级管理人员实行年薪制;
4.一般管理人员、一般技术人员(80%固定工资+20%绩效工资)总的来说,企业不同的发展阶段运用的薪酬战略差异化很大,主要体现在地区间、行业间的工资水平的高低;
非物质方面主要是福利方面,基层员工主要表现在短期的福利,如各种保险、荣誉、外出参观旅游、补贴等;
管理人员的福利主要表现形式为红利、补贴、股份及相关保险,主要为双方建立长期合作为目的,包括现在常用的年薪制、相关利润分享、员工持股都是为了建立更好的合作关系,使员工与公司成为利益共同体,共同承担风险并分享利润,也就是说增强了员工的风险意识,把市场竞争的压力、利益机制的驱动力、主人翁的责任感融合在每个员工身上,从而充分调动员工的积极
性,在一定程度上增加了公司的凝聚力,从而大幅提高公司的整体绩效;
只要公司能提供平台,我自信能把绩效薪酬管理工作做好!
五、劳动关系管理:
自201X年新劳动法执行以后,企业的用工风险逐步增大,劳资纠纷也是越来越多;
我认为员工入职,最好签2年的劳动合同,以后每次签3年的劳动合同比较好;
实际上在内地员工对签订劳动合同都有不同程度的抵触情绪,不想签劳动合同的比例较大,同时公司的用工风险也在逐步增大,有的选择在试用期后签劳动合同,但这种做法存在支付双倍工资;
有的公司选择在员工员工入职20----30天签劳动合同,如果由于其他原因未签,公司同样存在用工风险;
我认为在入职时签劳动合同是最佳时机,但要把试用期的相关情况列在附件中;
如果公司出资的技能培训,也是要签培训协议;
否则谈何共同发展,谈何利益共同体?
我个人认为但凡公司录用的员工,还是签劳动合同或相关协议更为稳妥一些,对劳资双方都很公平!
六、职业生涯规划:
一名员工进入工作岗位,不可能一直做这项工作;
在公司出现岗位空缺时要根据其知识、技能、特长、兴趣爱好给予调整岗位,一方面调动了员工的积极性,另一方面适时填补了岗位空缺;
当然这与公司的人才培养机制、晋升机制密不可分;
在人才竞争激烈的今天,如何吸引、留住优秀的人才是一个大问题;
员工的职业生涯不能在公司实现,那么他就有可能离开公司去寻找另外的发展空间,对公司、对个人都比较遗憾;
所以对于员工,以后能做什么、怎样做、做到什么职位是职业生涯规划中的重中之重;
作为公司,有义务让员工发挥出最大的工作能力,并且为每一个员工提供一个不断成长、挖掘个人潜力以及建立职业成功的机会;
满足了公司需要,满足了个人需要,也就实现了“双赢”的局面;
七、企业文化建设:
公司的企业文化是公司在发展的过程中,不断的沉淀、提炼然后逐步显现的一种独有的行为规范,它既是公司的灵魂,也是贯穿公司经营管理的纽带;
现在公司做行为文化、制度文化、执行力文化、流程文化的较多,方式以会议、员工手册、联谊会、员工生日会、晨操、游行、相关统一规范的方式贯彻执行!
打个比喻,员工如果是珍珠,那么公司就是连贯珍珠的红线,只有连在一起,才是最佳组合;
如能进入贵公司,我会尽最大的努力建立人力资源管理体系,共同打造具有凝聚力的团队,这也是我对自己的定位;
我未来5年的职业生涯规划就是在人力资源管理领域内做一名出色的人力资源高管,与贵公司一起发展!
篇二:
从规划设计到市场管理
1、“需求决定一切”—规划设计市场现象思考
在我们这个时代,在我们这片热土上,“建设之车”在高速奔驰。
一方面,我们的规划设计者在繁荣的市场经济服务中已成为空间生产者,他们为不同的客户规划着“程式化”的蓝图。
另一方面,我国新生的规划设计市场尚不成熟,许多客户本身毫无经验,企划过程十分混乱。
因而,对于规划设计单位来说,这是一个绝对的“卖方”市场,如果有能力在相同的时间内做3个项目,为什么只做1个?
因为几乎所有的方案都有人买单。
这是经济时代的产物,“需求决定一切”——这是一条经久不变的市场规律。
在规划设计中,被用得最多的词是“以人为本”“可持续发展”“生态化”,而规划设计中最容易被忽视、也常常被忽视的内容就是“生活”—作为一个有尊严的人的生活,往往被排除在外,许多规划设计不顾最基本的场地要求,将任意“拼贴”“拷贝”的城市空间形态随处“移植”。
从本质上讲,一种城市空间形态代表一种生活方式,它与其产生的历史、人文、气候、地理环境相适应、协调,城市空间模式的形成需要时间积累,逐步创造,有机形成,决非一朝一夕就可形成。
与刚学习美术的入门者一样,我国国内的规划设计者是规划设计市场的入门者,传统的中国文化,在短时间内无法创造出一条“具有中国特色”的规划之路,“临摹”成为惟一出路,这并非不可取,问题的关键是要看明白了再做。
然而,事实上一些毫无实践经验的规划设计专业的毕业生,一进入市场便能跟着做大型项目,还没等他们完全明白过来,便已进入生产状态,他们缺少一个经验传承与积累的过程。
“缺乏判断”,已成为许多青年规划师的通病,因此,用“工具齐备、目标混乱”来形容当前的规划设计市场,并不为过。
我国有13亿人口,居世界第一,国土面积为960万km2,名列世界第三位,201X年我国住宅竣工面积为12亿8千万m2,这大约是日本(1亿100万m2)的11.6倍。
一位日本同行在北京寻找合作事务所时,发现主持事务所的大都是从国营大设计院出来,35岁以下的年轻人,他们一个接一个地做着相当于区域规划尺度的项目[1].旺盛的市场需求把许多年青人推向了规划设计舞台的前沿。
规划设计者是市场中的产品供应者,市场的另一端是“客户群”,即各级政府、房地产开发商。
“形象工程”往往来自政府,“炒作工程”则来自开发商,由于这些“客户”对基本的建设程序把握不当,在未进行理性、正规的立项可行性研究或经济分析之前,就匆匆进入形态规划设计阶段,导致招标成果脱离实际,缺乏可操作性,造成时间和资源的浪费[2].在上述情况下,某些大型规划设计项目的邀标,选择了在策划和规划上并非其所长的境内、外规划建筑事务所,使其凭着设计师个人的想象、设计观点和手法,在极短的时间内,仅靠走马观花的调研、有限的感性材料及数据,便做出了一个个“大手笔”的规划,其实际效果和长远效益显然是不可靠的。
面对旺盛的市场需求,业内人士应该怎么做?
2、竞争与合作—规划设计市场中的业内人士
我国国内规划设计市场主要有3类设计单位:
国内规划设计院、境外公司、民营设计事务所或咨询公司。
目前,虽然境外公司拿走了许多国际性的项目,但规划设计市场仍主要由本土的公司主导。
另外,新兴的民营建筑事务所发展速度很快,其潜力不可小看。
在国有规划设计院改制过程中,有两种不同的趋势。
一部分设计院在改制的同时,采用了兼并重组的模式,使自己的客户群迅速增强—伴随市场的扩张,产值大幅度增加,这其中行业调整的产值大于行业重组的产值。
201X年3月,同济规划建筑设计院与上海同济规划建筑设计院总院合并成立新的同济规划建筑设计研究院,通过股份转换,同济大学成为设计院的主要持股人,其产值从1998年的0.45亿元发展到201X年的4.5亿元。
同样,华东、上海两院携手组建了上海建筑设计集团有限公司,之后陆续兼
并了其它设计院,201X年,它的产值超过了5亿元[3].
在民营设计公司里,有国内知名专家,“海归派”开办的设计事务所,也有在国内经济转型和市场转轨时期萌生的,挂靠在大中设计院旗下的中小型设计公司,这类公司良莠并存,设计水平参差不齐,与大设计院相比,民营公司机制活,包袱轻,在市场中如鱼得水。
一般来说,直接从事单一的规划设计业务的民营公司比较少,大部分公司以建筑设计与城市设计为主,规划业务处于次要地位,这与我国规划编制的审批程序与资质要求相关,许多民营公司即便有实力进行规划编制,但也需要与国有的规划设计院合作,才能具有规划资质。
在冲击规划设计市场的公司中,有不少是“海外兵团”,这些境外公司在开拓国内市场时,一般先雇佣具有海外学习与工作经历的华人,然后进入中国地区成立办事处,公司在中国以国际公司的品牌来运作项目;
也有一些公司由外国建筑师和规划师直接介入,不找代理人,他们在很大程度上具有本土化倾向,他们希望住在中国,生活在中国,做中国的规划设计业务,但这是极少的现象。
由于西方发达国家的城市化已达到70%以上,因此,城市建设项目的规模一般与中国国内相差甚远。
国外的城市规划师一般成立咨询机构,而非事务所,由于建筑师事务所有时也涉猎城市设计等项目,因此,进入内地的许多国外设计机构本身所从事的业务背景往往是建筑设计而非城市规划。
目前,国内规划设计项目的运作,常常出现几个单位合作的情况,比如,某城市规划院与境外公司合作,这种合作方式一方面可以利用境外公司的国际背景与设计经验、国际取费标准,另一方面可依靠国内规划院的管理与资质,在市场上取得双赢的结果。
更多情况下,国内、国外设计单位之间处于一种明显的竞争关系,许多大型的规划设计投标都由国外公司与国内设计院、民营公司一同竞争,在同样的业务能力水平下,管理能力与市场开拓能力(即如何利用公司现有的资源,使业务管理流程以最高效的形式出现,并不断开拓新的社会资源的能力)成为规划设计市场竞争的主要因素,境外公司常常利用国内设计公司与规划院的资质,以及国内人力资本的优势,创造出更多的利润回报;
而国内规划设计单位则利用固有的社会关系、资质与业务渠道,在与境外公司的合作与竞争中学习对方的管理经验与文化,在较短的时间内形成自主的核心竞争力。
国内规划设计市场不乏优秀的人力资源,这些资源是竞争力的集聚点,但却往往易被资本雄厚、管理经验丰富的境外公司吸引,开展业务需要人力,因此,失去优秀的设计人才就意味着失去市场。
我国许多城市规划设计院在“改制”中,由于没有充分考虑第一线规划工作者的境遇,从而使大量的人才流失。
这种制度变迁,意味着私营公司与境外公司的市场份额愈来愈大。
3、文化缺失是一种遗憾—市场运作需要文化支持
文化的本质是人性,这也体现了城市规划最根本的目标—“以人为本”,而随着规划设计市场化的开始,许多打着“以人为本”旗号的规划正在破坏着人的最基本的需求。
人们常常在文章中读到国际化与地域化的争论,这种争论是肤浅的,其深层次的内涵是不同文化背景下生活方式的冲突。
从生活上对人的关怀是最温柔的举动,而在中国利益驱动下的规划设计市场,还无法达到这个深度,这不能不说是一种缺憾,而这种缺憾将影响许多人的一生,因为他们必须面对别人为他们规划的生活场景,在喧嚣的都市里,人们在心底无声地呐喊:
“还我们一片广阔的天空,还我们一个安静的生活,给我们一个清洁而健康的世界!
”
文化是文明过程的结晶,当前规划设计市场所实践的每一步都将影响城市未来的文化形态。
市场最基本的规律是“供需关系决定市场价格”,这条规律无关乎社会关怀与道德伦理,而城市规划最本真的价值指向却是一种对市民大众生活、工作、出行的真切关怀,因此,可以说,城市规划的市场竞争应该体现在这个价值基础上,而不是供求关系。
目前,规划设计市场也已认识到如果以设计取费作为衡量准则,会导致价值取向的偏离。
篇三:
市场营销管理职业生涯规划
1.序言..........................................................................................2
2.自我认识.................................................................................2
2.1360度评估:
.................................................................3
2.2自我认识小结.................................................................3
3.职业认知.................................................................................4
3.2目标职业分析.................................................................5
3.3SWOT分析.......................................................................6
3.4职业认知小结.................................................................7
4.职业生涯规划设计.................................................................8
4.1确定目标和路径.............................................................8
4.2制定行动计划.................................................................8
4.3备选规划方案.................................................................9
1.序言有一种胜利和失败——最辉煌的胜利和最悲惨的失败——不是掌握在别人手中,而是操纵在自己手里。
每个人都有自己的梦想,而我的梦想就是当一名成功的职场人士,因为只有这样,才能体现自己的人生价值所在。
然而,要由一名习惯校园舒适生活的大学生过渡到职业人士,不仅需要心理和观念上的过渡,同时,也需要对自己未来的人生具有积极明确的态度。
以前,大学生与社会之间的需求关系是供不应求,大学生具有明显的就业优势,现在,随着国家政策变动和高校改革,大学生已是供大于求,毕业生于是就从市场宠儿变为再也普通不过的劳动力,如果不认真规划一下自己的职业生涯,说不定就成了未来市场的淘汰者。
凡事预则立,不预则废,成功总是留给做好准备的人,一份职业生涯规划,不能保证一定成功,但至少它能使我更好地了解自己的实力,明确人生未来的奋斗目标,这将会给我以后步入社会工作提供一个参考的依据,减少自己走弯路,拥有成功的职业生涯规划才能实现完美人生。
只有科学的职业生涯规划,才有明确的目标,学习就有动力,努力就有方向,然后将这份努力的成果,投入未来的求职活动中,把它付诸实践,这样,我的职业生涯规划就具有重要意义。
2.自我认识
1)优点:
喜欢挑战和让自己兴奋的事情,聪慧,许多事情都比较拿手,致力于自己才干和能力的增长;
有很强的创造性和主动性,绝大多数是事业型的。
好奇心强,喜欢新鲜事物,关注事物的意义和发展的可能性。
通常把灵感看得比什么都重要,多才多艺,适应性强且知识渊博,很善于处理挑战性的问题。
善于快速抓住事物的本质,喜欢从新的角度和独到的方式思考问题,对问题经常有自己独到的见解。
机警而坦率,有杰出的分析能力,并且是优秀的策略家。
不喜欢条条框框的限制和因循守旧的工作方式,习惯便捷的问题解决方法。
喜欢自由的生活并善于发现其中的乐趣和变化;
认为“计划赶不上变化”,并以实际行动证明大部分规定和规律都是有弹性,可伸缩的,通常会超出被认可和期望
的限度。
善于理解,而非判断他人。
乐观,善于鼓舞他人,能用自己的热情感染他人。
2)可能的盲点:
总是充满热情的寻找新鲜事物,但行事缺少稳定的计划和流程,经常依靠临场发挥,可能因为忽视必要的准备工作,而草率地身陷其中。
注意力容易游移,对目标的韧性和坚持性不够,缺乏足够的耐心,有时不能贯彻始终。
一旦主要问题被解决了,就会转移到下一个目标,而不能坚持将一件事完完整整地结束。
非常注重创造力和革新,容易忽略简单、常规的方法和一些重要的细节,不愿遵守规则和计划。
建议多关注解决问题的常规方法。
2.2自我认识小结
“我是什么样的人”——我是一个有想法,有主张,稳重,直率,事业心强,责任心强,注重细节的人。
“我喜欢做什么”——我喜欢从事团队合作,能发挥个人能力,能与组织、策划、协调相关的工作。
“我不擅长于什么”——我不擅长在特别陌生的环境与不同的人打交道,不太会掌握什么时候在众人面前表现自己。
结合上述所有分析,我希望在毕业后从事营销方面的工作。
3.职业认知
3.1外部环境分析
①家庭环境
家庭基本上属于普通家庭而且不富裕,亲戚里面也没有什么达官贵人。
所以在我以后的就业过程中,我基本上不能靠关系获得工作机会。
要靠自己脚踏实地,从低做起,自己打拼和奋斗。
②学校环境分析
学校优势:
表现优异者可以推荐到本部读研,学院在花都是唯一的一家本科,其
余都是专科。
在花都就业具有竞争优势。
依托本部,学院被不少花都
人误认为就是华南理工大学。
学院劣势:
学院属于本科B类,再加上我们在工科为主的学校就读市场营销这一
专业。
学院算不上是名牌大学,所以在广东省地区不具有竞争优势。
③社会环境分析
广东省有各大高校共153间,其中本科类高校37间,专科类高校71间,独立学院类17间,民办高校类28间。
这些高校每年都向社会输送大量的人才。
据调查显示,广东省201X届大学毕业生毕业半年后的就业率约为86
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