造价人员绩效考核提成方案Word下载.docx
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提成比例×
任务单考评系数
1.公司合同收入(实际收入)即公司实际到账金额。
2.提成比例:
咨询类别专业
土建(带普通装饰)、轨道交通
精装修
市政
公路
独立安装
其它
编制类
10%
评审类
审计类
10%(审减金额实际造价收入)
过控类
(跟踪审计)
8~10%(视项目情况而定)
10%或用工情况
3.提成比例已综合考虑项目的规模、难度、复杂程度、重复工作量等因素,非特殊情况经总经理允许外,不再单独调整。
二、任务分配原则
1.原则上由专业负责人根据项目技术难度、重要程度、工期、人员任务状况等综合因素分配任务,项目实施方案经部门经理批准后实施。
2.大小优劣项目搭配:
每位工程师年完成项目绩效总额小于1000元的项目不少于年完成总绩效总额的20%(且不低于5个项目);
3.工程师自己发展的业务且具备专业能力的,优先选择该项目。
三、考核评价调整系数
1.考核评价调整系数基准系数为1.0,考核内容在此基础上增减,得出项目最终考核评价调整系数计算业务提成奖金工资。
2.质量责任分摊
1)技术负责人为项目质量第一责任人,向公司承担10%质量责任。
2)项目经理(或项目负责人)、专业负责人为项目质量第二、第三责任人,向公司分别承担30%、10%质量责任。
3)专业工程师为质量主要责任人,向公司承担50%质量责任。
4)质量责任由项目组依据质量责任顺序向公司承担集体质量责任,绩效工资统一处理。
项目组内部可根据质量事故责任原因,由项目经理(或项目负责人)内部追偿。
四、项目绩效分配
(一)一般项目
1.项目经理(或项目负责人)负责项目的各方沟通协调、方案编制、资料领取、现场踏勘、一级复核、报告拟定、印章、项目组内管理工作,此岗位分配比例10-15%(视项目具体情况);
2.土建与安装分配比例:
房屋建筑工程70:
30;
市政工程80:
20;
其它视项目具体情况由项目经理(或项目负责人)确定;
3.计量与计价比例:
房屋建筑工程60:
40;
市政工程50:
50;
4.项目奖金由项目经理(或项目负责人)负责分配,报部门经理审核,总经办审批。
5.外聘工程师绩效仍按本办法计提分配,如有特殊情况报经总经办审批,不在本办法提成提成比例支付。
(二)
过控(跟踪审计)项目(或需长期办理的项目)
A.项目暂停、工期拖延非总经办特别批准不计不发过控绩效;
B.过控绩效的缓发部分,须于结算审核完成归档后申请核算发放;
工程师过控期间离职的,缓发部分由接替工作的人员按介入节点计提绩效。
C.过程离职的缓发部分按已完成比例乘以30%发放,造成项目损失或接替者巨大困难的不予发放。
五、绩效发放
1.绩效发放:
项目完成存档后,根据项目回款额每季度最后一个月25日申请核算绩效,经批准后于次月工资日发放;
过控(跟踪审计)绩效每季度月底25日申请核算一次,经批准后于次月工资日发放;
2.每月申请发放的绩效工资累计低于预提绩效的,按预提绩效发放;
高于累计预提绩效的部分依法纳税后发放。
3.按咨询合同要求的项目预付款回款不准申请核算绩效;
4.专业技术人员加班不再另行计取加班费;
可由项目经理根据工作量给予申请适当调休时间补偿,报经部门经理同意;
5.专业技术人员解除劳动合同的,完成项目后存档并积极催收咨询服务费,按本办法计提绩效,收款后延期2月支付(过控除外);
如未完成项目的,由接替工作的人员计提绩效。
六、预提绩效调整
1.本办法公布实施前,专业技术人员预提绩效调整如下:
序号
人员类别
预提绩效
备注
1
月工资总额低于3500元
不调整
下调后月工资总额低于3500元的不调整
2
原预提绩效1500~1800元
下调20%
3
原预提绩效1801~2200元
下调25%
4
原预提绩效2201~3000元
下调30%
5
原预提绩效3001~4500元
下调35%
6
原预提绩效4501以上
下调40%
2.预提绩效总额每6个月对比应提绩效总额,低于应提绩效总额20%的,相应调低预提绩效发放。
七、因公司招投标工作需要专业技术人员配合超过3次的,由总经办批准给予经济或调休补偿。
八、外部合作挂靠项目,需由公司在职专业技术人员复核的,按下表工作内容计算绩效:
工作内容
绩效
基础复核(形式检查)
50元/项/人
深度复核(工程量、指标、计价等检查)
30元/工时
工时数由部门经理审批
九、本办法公布之日前已按公司原绩效计算办法计算绩效产值的项目,仍按计算办法执行。
未按原绩效计算办法计算的项目,均按本办法执行。
十、本《工程师绩效考评管理办法》自2017年7月1日起执行。
二〇二〇年六月二十六日
附件1:
项目造价咨询成果质量考核评价表
专业技术人员薪酬管理办法(参考)
一、薪酬管理原则
(一)在体现市场和行业工资水平基础上保持人才竞争力、吸引力。
(二)与公司业绩增长相适应,与员工个人贡献相匹配。
(三)鼓励先进,鞭策落后,体现多劳多得,保持合理差距。
(四)优化薪酬结构,保持固定工资与浮动工资的合理配比。
(五)与岗位挂钩,与目标任务挂钩,岗位能上能下,工资能上能下。
二、薪酬标准
基本工资由固定工资、注册工资两部分组成,标准如下。
试用期员工试用期间按入职面试评估工资的80%执行。
固定工资即保障员工基本生活需要的工资,标准如下:
专业技术人员固定工资标准一览表
等级
说明
工资标准
稽查级专业人员
三个地区规范及图集、三个专业以上(建筑工程含房修、精装修、市政、园林、钢结构、古建等)、各计价模式(包含模拟清单类)、各工程量计算规则、成本测算、两个地区信息价市场价熟悉精通
10000元/月
次稽查专业人员
两个地区规范及图集、三个专业以上(建筑工程含房修、精装修、市政、园林、钢结构、古建等)、两种以上计价模式(包含模拟清单类)、两个地区工程量计算规则、基本成本测算、一个地区信息价市场价熟悉精通
7500元/月
一般专业人员
一个地区规范及图集、两个专业以上(建筑工程含房修、精装修、市政、园林、钢结构、古建等)、两种以上计价模式(包含模拟清单类)、两个地区工程量计算规则、一个地区信息价市场价熟悉精通
5500元/月
基础专业人员
一个地区规范及图集、一个专业以上(建筑工程含房修、精装修、市政、园林、钢结构、古建等)、一种以上计价模式、一个地区工程量计算规则、一个地区信息价市场价熟悉
4500元/月
入门级专业人员
一个地区规范及图集、一个专业以上(建筑工程含房修、精装修、市政、园林、钢结构、古建等)、一种计价模式、一个地区工程量计算规则、一个地区信息价市场价可应用
3500元/月
2、注册工资
注册工资是员工将所取得的全国资质注册在本公司或合作挂靠单位,按照其资质注册情况支付给员工的工资。
注册工资从注册成功后的次月开始发放,标准如下:
专业技术人员注册工资标准一览表
全国造价员
(审核)
专业职称
全国注册造价师
200元/月
工程师800元/月
高级工程师1200元/月
1200元/月
三、薪酬管理权限与责任
(一)总工办
1、负责考察专业技术人员工作态度、专业胜任能力、管理能力、学习能力、职业道德等要素,据此评定和调整岗位等级,并报送公司备案。
2、根据公司下达的经营目标,逐级分解,落实到项目团队,落实到人头,据此确定考核对象的目标、任务,并报送公司总经理、财务部备案。
3、组织对专业技术人员的工作业绩逐项计量和统计汇总,并根据目标任务组织考核,拟定年度绩效考核工资和特别奖励发放方案,并据此提出下一年度岗位晋级、降级及相应的增资、减资意见,报公司领导核准执行。
4、参与协助薪酬政策设计和效果评价,提出修订建议。
(二)公司综合部
1、负责薪酬水平的调查研究,组织设计薪酬制度和方案,评估薪酬制度执行效果。
2、协助公司组织年度绩效考核,参与公司组织的岗位评定、并提供相关信息。
3、根据公司岗位等级评定和调整情况,相应签订和修订劳动合同,并通知相关部门执行。
4、负责客户回访,进行客户满意度调查,并形成书面意见,为项目执业奖考核提供依据。
(三)公司财务部
1、组织薪酬核算和发放。
2、负责薪酬日常统计和分析,为公司下达经营目标提供参考意见。
3、参与公司组织的年度绩效考核工作,并提供相关财务信息和数据。
四、薪酬政策评估和调整
(一)公司对薪酬政策进行动态评估,主要包括以下方面:
1、宏观经济环境、法律环境;
2、物价指数;
3、行业薪酬水平;
4、公司经营状况;
5、公司经营策略;
6、现有薪酬政策效能;
7、其他。
(二)公司薪酬政策在保持相对稳定的前提下,根据上述评估结果进行调整。
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