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本文首先对我国人才市场融入世界人才市场后对整人才市场有什么样的变化做出阐述，之后介绍了西南地区人才市场发展的现状。

随着竞争和机遇的增加，西南地区人才市场发展将面临什么样的挑战,在这些机遇和挑战来临的时候，西南地区人才市场的改革方向及对策。

关键词：

西南地区人才市场竞争机遇挑战

中国人才市场己经开始融入世界人力资源市场规则体系中，虽然竞争并未像人们预料的那样惨烈，但人才市场的竞争水平、层次和量级却出乎人们的预料之外。

我国人才市场的形成及人才流动虽然不足以作为入世标志性事件，但2005年以来中国人才市场的新变化却意味着我国人才市场的成长与发展经历了一个从量变到质变的过程。

2005年中国人才市场的国际间流动，一改过去单向流动（流岀）而出现了多层次的、双向流动的立体型格局。

国际间的人才流动，不仅体现在国外高层次的管理人才、技术人才流向中国，而且低层次的劳务性人才也进入中国（如菲佣在2002年正式进入中国家政服务市场）。

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人才流动与配置呈现国际化互动特征，中国己逐渐成为国际人才市场重要组成部分。

在这种形势下，人才争夺白热化、中国人才将而临“零距离竞争”。

入世后，我国的各行各业都将面临不同程度的挑战，人才市场亦不例外。

如果说过去的人才竞争属于“远距离竞争”，那现在将变成直逼前沿的“零距离竞争”。

尤其是互联网出现以后，这种人才竞争己成“零距离竞争”。

无论你身在何处，只要鼠标轻点，就可网罗一切你所要的人才。

这将使人才竞争在全球范围内展开。

“入世”以后，外国资本和技术将大量涌入中国，这就意味着“国内竞争国际化，国际竞争国内化，但最终的竞争是人才的竞争”。

“入世”以后，我国不仅面临着中国企业与外国企业在人才个体和人才群体素质上的竞争，而且还而临着国与国在人才战略层面上的竞争。

美国前总统克林顿2001年5月份给美国国会提出的一份人才引进计划，将原来的每年引进的人才11.5万人，扩大到20万人，另外，芬兰出台了一项新政策，只要外国人掌握高科技，就可以降低税率，降低到当地纳税人的58%。

激烈的人才竞争态势己在国际间展开，作为“入世”后的中国，必须尽快制定和完善自己独到的人才战略，以确保立于不败之地。

高端人才的价格与国际人才市场的差距在缩小，有的甚至与国际人才市场价格接轨，在人才市场日趋国际化的潮流中，中国人才的价值不断得到发现与提升。

随着中国企业参与国际竞争的程度越来越高，以及跨国公司人才木土化进程的加速，人才市场的素质要求与标准趋向国际化。

一、西南地区人才市场现状

长期以来，西南地区人才市场一直处于一种中间状态，既劳动力市场和人才市场不分。

每天在市场上寻找就业机会的人是非常的多，但是又没有什么实质上的人才储备和交易，给人有一种乱烘烘的感觉。

西南人才市场可以说是处于低端人才开发，真正意义的高级人才的储备和交易可以说是少之又少。

同时市场的不法制、不健全，使的很多的人才都区于网上人才招聘，使得市场更加无序。

政府也力求改善市场，使市场法制化，然而始终有少数不法商家使用一些违法手段骗取求职者钱财，使得整个人才市场的信誉度低下。

在此环境下使的人才

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与市场之间的矛盾越来越大，人才不相信市场，市场无真正的人才储备；

人才在市场外徘徊、等待就业机会，而用人单位找不到合适的人才；

从而也导致社会的不安定。

西南地区人才市场现今存在着两个方面的矛盾，即用人单位与人才资源之间的矛盾；

从用人单位看来目前是人才的短缺，尤其是高素质人才的短缺，包扌舌生物、环保、信息、金融、外贸、管理等领域的专业人才及科学技术人才，而从人才看来是无世界知名企业让其有用武之地。

二是用人单位、人才市场主体与市场渠道之间的矛盾，市场主体始终没有发挥出自己应有的能力和作用，在人才与用人单位之间没有做好桥梁作用，信息与人才的储备没有很好的完善。

（一）、人才供需结构性失衡

目前人才市场的供需矛盾主要是人才供需的结构性失衡。

这也是我国长期以来没有得到解决的问题。

它的直接后果是大量的人才短缺与人才闲置和浪费并存。

主要表现为：

企业寻找和使用人才成木增加；

人才管理风险增加；

以至于出现了“人才找不到工作，企业招不到合格人才”的矛盾。

据有关数据统计，人才市场的人才成交率比较低，突出表现为人员供给的专业技能、素质与企业、组织的人员需求不能对接。

近两年来，西南地区下岗工就业的难度，很大一部分原因也在于技能的缺乏。

加入WTO后随着经济的全球化、新技术的采用，技能工取代非技术工的现象将随处可见，社会对技术人才的需求更加旺盛。

另外一方面，人才市场又滞留着很多找不到适合自己的工作的人才（其中不乏高学历者），这不仅在高端人才市场出现了结构性失衡，低端的技术劳务市场同样存在结构性失衡。

于是乎使的人才市场呈现出结构性失业、摩擦性失业和初次就业、下岗失业交织在一起，使得人才供求结构性失衡问题更加复杂，解决难度更大。

另外，从结构上讲，WTO将会对目前的“弱势产业”和“强势产业”的就业形成不同的影响。

对于弱势产业，主要包括农业中的粮食作物、肉类、禽类、饲料业，国内的轻型轿车、机械设备、其他一些制造业（如烟草）、金融保险等服务业的就业将产生负影响；

而对于强势产业，主要指农业中的茶叶、棉麻、服装鞋帽等纺织业、家电

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产品等行业的就业将产生积极影响。

因此，加入WTO还将进一步推动经济结构的调整和就业结构的变化，即人才在不同行业之间的转移、流动和人员在职业、职位上的转变。

（二）、人才市场机制不健全、渠道不畅

结构性失衡是近年来描述我国人才市场现状使用频率最高的词汇，但人才市场除了结构性失衡以外，另外一处问题则是用人单位、人才市场主体与市场渠道之间的矛盾更加突出。

这一矛盾将制约着人才市场的运行效率、人才资源的配置及进一步加剧了目前结构性失衡。

这样使人才市场的运行走入恶性循环和疲劳状态。

所谓渠道不畅是指日益增长的人才资源供求双方（企业与用人单位之间）人才资源配置、流动的服务需求与低效率的人才市场机制、渠道之间的矛盾。

主要表现为：

人才流动的市场化导向需求与人才市场由政府主导的现状之间的深层次矛盾。

人才流动的全球化规则本质是一种市场规则，即人才流动与人才配置要依据市场法则与市场机制来调节，市场秩序的维护不是靠政府管制或行政命令，而是要充分运用市场杠杆，让人才市场自由而充分发展。

但长期以来，我国人才市场以政府行为为主导，人才中介服务机构多为“官办”的垄断型实体，主要凭借垄断性的“人才档案”管理获取业务收入，而为人才流动提供专业化服务的业务比重很小。

人才中介服务市场市场化效率很低。

（三）、人才中介服务产品单一、不能满足不同客户需求

用人单位对人才中介服务需求剧增、需求多样化、个性化与人才中介服务产品单一、运作方式、手段落后、服务效率低下之间的矛盾。

2005年，随着人才流动的速度加快、规模扩大，人才供求双方对人才交流中介服务的数量和质量的需求剧增并呈现出多样化、个性化的特点，但西南地区人才中介服务机构的服务水平和效率却远远满足不了这种需求的变化，表现为：

人才中介服务产品单一、同质化，不能满足客户差异化的要求，目前西南地区人才市场的服务内容和方式单一，大多只能提供人才招聘和求职信息发布、代管人事档案等低附加值、低技术含量的服务产品，作为“主导产品”的各类人才交流大会仍然处于“大集市”的水平，成交率低下。

高级猎头、人才培训

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系统解决方案、人力资源外包、人才测评、人才个性化服务、市场人才价格报价系统等适应现代人才市场需要的服务方式、服务手段非常缺乏。

因此，众多人才中介只能在低端市场恶性竞争，无法进入高端服务市场，也无法获得高收益，制约了它们自身的发展。

2、中介服务机构短期利益驱动，投机心态严重，缺乏企业家思维，尚未形成有效的商业运作模式

我国的人才市场至今没有真正意义上的全国性的人才中介服务企业和品牌，与客户的关系往往是一次性交易关系，因此在提供人才交流服务时没有品牌拉力，信誉不佳，只能依靠终端推力，靠现场交流会、打人海战术，依靠规模效益获得收益，处于低水平重复运行阶段。

（四）、人才价值与人才市场评价机制不健全

人才价值需要在人才市场上得到客观的显现与界定，人才的道德与信用水平的积累更需要获得验证。

但在西南地区乃至于全国人才市场上都没有形成人才价格与价值的评定，信息的不对称使对人才信用价值的考证无从着手。

市场价格机制尚未有效形成。

其主要表征为:

同一地区的不同行业的人才价格、经济发展水平相当的不同地区人才价格、同一地区的不同所有制单位的人才价格，在较长时段远离均衡状态，存在过大的差距；

人才价格存在不同程度的扭曲现象。

这其中固然有行业垄断的因素，但主要原因在于：

1、全社会人才价格、人才供求信息的汇集与发布尚未成为公共产品，用人单位与人才之间价格信息传递的渠道不畅，不能及时反映及预测人才供需数量、结构的状况和趋势。

需求方的信息不能及时传达到供给方，人才根据需要对自身知识和技能结构、就业区域与行业选择以及就业期望的调整更加滞后。

2、人才评价的社会化、市场化机制还未形成。

体制内的人才评价多数仍在沿用学历、职称标准，体制外的人才标准更重视经历、能力和绩效，致使体制内与体制外的人才价格形成较大的反差。

3、薪酬制度不透明。

用人单位的市场报价一般只限于工资水平，而津贴、奖金及福利则处于“灰色”状态，从而扭曲了人才市场价格。

（五）、人才市场信息传递与沟通系统的不完善

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人才市场信息传递与沟通系统的缺陷与用人单位对人才知识、技

能结构的信息需求以及人才对用人单位招聘信息需求之间的矛盾。

人才市场上缺乏用人单位与人才之间进行有效沟通的渠道，不能及时提供反映及预测人才供需数量、结构的状况和趋势的确切信息。

需求方的信息不能及时传达到供给方，人才根据需要对自身知识和技能结构、就业区域与行业选择以及就业期望的调整更加滞后。

实际上,这也是造成供求结构性失衡的原因之一。

在传统的思想意识形态的支配下，长期僵化的指挥下，粗放的经营管理理念造成人才市场运作的种种弊端及人才使用的误区，虽然改革开放20多年来，人们的观念、思维有所改变、人才市场体制日益创新，但过去的运作方式及管理水平却造成目前在人才资源配置和使用等多方而的许多误区。

（六）、西南地区人才市场的法制化程度不高

西南地区人才市场的法制化程度不高，至今还没有一部有关人才市场管理的法律或行政法规，只有劳动部门一些规章在起作用。

人才市场法规体系和监管体系还没有形成。

政府对人才市场管理的效率和质量还有待提高。

行业的自律和协调作用还没有充分发挥。

尤其是成都市及其周边地区的一些不正规的人才中介机构为了短期利益，坑害求职者的事情时有发生，使得一些求职者对人才市场开始失去信任。

同时人才市场长期以来一直处于情大于法的现象，各种交易或合作往往首先是靠感情和人情来完成，无视法律的存在。

二、西南地区人才市场发展带来的机遇与挑战

人才资源是社会发展和科技进步最重要的资源，人才资源的市场化配置是市场经济的基木要求。

随着国际化经济趋势竞争的加剧，知识经济和网络时代的来临，将加快社会化分工的进程，给人才的市场化配置带来重大变化。

国际人才市场将影响国内人才资源市场配置和人才市场运作。

（一）西南地区人才市场发展将带来的机遇

1、人才的求职和流动，将随着流动障碍的减少而更加便捷

保险、档案、户口和住房将不再成为困绕人才流动的因素；

在互

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联网中进行互动式的信息查询和交流，将在各类信息交流方式中占主导地位；

人才流动服务网点，随着社会化服务体系的形成和高科技手段的引进，将逐步进入社区，并向标准化方向发展。

2、人才市场机制将更加完善

人才市场的灵敏度将提高，人才价格与人才供求之间的相互作用,会随着市场对人才资源的调节愈加明显；

市场的透明度会增加，人才的供求余缺将一目了然，各类人才市场的工资水平将逐步清晰，同一层次不同单位人才收入悬殊的状况将不复存在；

单位自主择人和人才自主择业的制度将得到完善。

由此导致市场对人才培养影响加大，高校毕业生专业结构与市场需求错位的情况会减少。

3、求职观念更加灵活

个人一生中流动次数的增加，会带动整个社会的人才流动率；

不同所有制之间就业差别降低，选择职业的范围更广，地域成为限制择业的因素将逐步淡化；

人们不再简单追求专业对口，而是更注重个人的兴趣、爱好、能力发挥和事业发展。

4、国际大公司的进入使得职位、新酬更高，培训机会增加，保障机制更完善

许多国际知名大企业都看好西部大开发这个机遇，纷纷到西南地区办厂、开公司，他们给西南地区带来了更多的就业机会，同时他们给出的职位和薪酬都很高，对西南地区人才的冲击是很大的。

同时国际公司在人才的再培训是非常重视的，从而使得人才的竞争更大，对职工的保障机制也非常的完善，这些不光是西南地区人才的机遇，也是对人才市场的一次机遇和改革。

（二）西南地区人才市场的发展带来的挑战

1、人才之间的竞争将越来越大

时代变了，社会在不断的进步，从每年的毕业生就业情况来看，己经是供大于求，所以，社会机制需要快速的新陈代谢才能更加完善，人才的竞争将越来越大残酷。

每年大量的毕业生进入社会，同时有着一定工作经历的人才也在不同的职场寻找更好的工作机会，所以求职难度越来越大。

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2、对人才的素质及能力的要求更高

经济竞争的加剧，提高了用人单位对人才质量的要求，会外语懂计算机将成为求职的基木条件；

既有专业知识又懂管理的多科学复合型人才将成为社会需求量最大群体；

此外，心理素质在择业时也会受到越来越普遍的重视。

3、从单一型人才向复合型人才转变

在目前知识经济时代，社会在高速发展，企业每天都面临着对手的挑战，在硬件上可能大家都相同企业之间的竞争就体现在人才的竞争，所以现在的企业对人才的要求是越来越高。

在当今社会一个人才只掌握一项技能是远远不能跟上时代的步伐，在众多的单位、企业都要求自己的员工能掌握至少两门以上的技能，在管理岗位的职员更是需要既懂专业知识又要懂管理技巧。

如外语、驾驶、人际沟通等更是必不可少的。

在现今知识经济时代对复合行人才的要求就是人才应该是多而化技能人才，既是专业知识方面的专家又要是管理能手；

既懂战略策划又要懂财务管理；

既有独立的科学创新能力又要具有将知识转化为商品的能力。

三、西南地区人才市场改革的方向及对策

西部经济发展给人才市场带来了机遇，同时也带来了挑战。

我个人认为挑战大于机遇，那么就是“狼”来了，作为西南地区人才市场我们将如何“与狼共舞”，如何一改目前人才市场现状，如何提供智力支持，合理开发、利用、配置好人力资源，建立市场化、社会化的人才中介服务。

（一）建立市场型人力资源配置体制。

因为市场调节以人力资源的市场需求为导向，以价格为信号，自然会把人力资源配置到最能实现自身价值、适应社会需要的行业或部门中去。

市场调节还是一种动态调节，保证人才资源的动态均衡。

建立市场型人力资源配置体制，有以下三个方而的措施：

1、劳动力供给主体和产权主体必须由国家转变为个人（自然人）。

国家所有制计划经济的产物，是以否定劳动者支配自己的劳动权利为前提的，是以政府行为代替个人选择，个人权益绝对服从组织需要为

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前提的。

在市场经济条件下，个人（自然人）是劳动力市场供给的唯一主体，劳动者应该具备两个条件：

一是劳动者自己占有、支配、处置自己的劳动力；

二是能够依据市场信号（工资）及个人兴趣的变化，理性地选择工作单位。

2、市场需求主体必须由国家主体转变为用人单位主体。

在计划经济体制下，社会劳动力由国家安置，国家是劳动力资源配置的主体,作为用人单位，在新录用的员工中有相当部分是组织所不需要的，辞退单位富余人员更是步履艰难。

目前，我们要下大力气建立健全劳动力市场需求机制，改革用人单位的用工制度，要使用人单位有权按照利润最大化的原则，不受任何超经济力量的干扰，自由地使用、招聘、辞退和合理配置本单位劳动力，成为自由用人的市场主体；

3、建立健全劳动力市场的供求衔接机制。

国家应加强劳动力市场的建设，注重薪酬标准的收集与反馈。

改变行政性统配工资制度,使薪酬真正成为市场导向的信号。

（二）建立人力资源投资开发体制

在这种体制下，投资主体对人力资源的投资开发活动取决于人力资木的投资收益率，哪种人才的市场需求大，其现期或预期的投资收益率高，投资主体就增加投资；

反之亦反之。

可见，在市场调节体制下，人才资源的形成遵循供求定理，人力资源均衡是最终结果。

建立市场型人力资源投资开发体制，就要做好以下两个方面的工作：

1、进行人力资源形成的法制化建设，扭转人力资源形成方面无法可依，有法不依的局面。

改变人才资源投资开发由某领导意志（偏好）决定的状态,把人力资源形成纳入到法制化轨道，减少行政干预，以及政治运动对人才资源形成的扭曲和影响。

让市场在人力资源形成中起基础性配置作用，使人力资源形成沿着法制化轨道进行；

2、实现人才资源投资开发主体多元化。

在市场经济条件下，人力资源的开发投资最终结果要与劳动力市场的需求紧密结合起来。

人才资源的开发投资要适应市场的需要，相应地要求多元化的投资主体和更富有弹性的投资结构。

在继续发挥国家投资主渠道的同时，要充分发挥企业和个人在人才资源投资开发中的主体作用。

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（三）进一步健全人才评价体系。

人才评价体系的领域将较以前拓宽，内容设计上要更加丰富，并而向全社会。

创新评价的手段，利用现代信息技术手段真正使人才评价体系向以考试和评审结合为主体，向各种综合评价方法的运用方向发展，尽快出台各项法律、规范。

（四）加强人才市场体系建设、健全人才流动机制。

打破人才的部门、地区、所有制壁垒，推动人才供给主体和需求主体的全而到位，打通各类人才交流渠道，创造人才流动的新环境。

加强人才市场信息化技术，加快公共信息网建设，促进人才市场服务信息化、网络化，逐步形成全国统一的人才市场信息服务体系。

研究制定统一的人才市场信息标准体系，提高信息服务质量。

加强人才市场监督，建立经常性、规范性的人才市场监管机制,改革收入分配制度，引导人力资源合理流动；

反对垄断，清除市场壁垒，斩断凭借垄断获得个人额外收入的财路；

加快事业单位的改革步伐，引入竞争机制；

严禁行政单位把属于职权范围内的工作“商品化”，变无偿服务为有偿服务。

对行政单位要严格定编定岗，应通过减员增效和深化工资制度改革等渠道解决公务员的工资问题；

建立市场型个人收入分配机制，突出效率的原则，根治脑体倒挂现象；

真正实行按劳、按资分配的原则；

建立健全统一的社会保障体系，加快劳动报酬工资化和货币化进程。

（五）树立现代人力资源管理观念，提高管理水平，充分发挥员工的工作积极性。

树立以人为本的管理思想，高度重视人才资源及其开发管理。

在企业的经营发展过程中，把对人的能力培养和积极性的发挥放在头等重要的位置。

关心人、尊重人、满足人的合理要求，以调动人的积极性；

树立“大培训”观念，提高培训实效；

建立有效的多维交叉的员工激励机制，激发和调动员工的积极性；

加强企业文化建设，营造良好的企业文化；

加强人力资源管理队伍的建设，提高管理水平。

国家发展靠人才，人才发展要谋划。

人才战略指的即是人才方而

的谋划。

入世之后，外国资本、外国企业进来，中国人才市场及企业

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不仅而临着人才个体和人才群体的素质竞争问题，而且面临着战略层而的竞争问题。

古人云，“上兵伐谋”，在“人才大战”中，如果没有一个战略，那就会失去我们所拥有的优势。

而事实上，我国大多人才市场还没有整体的战略规划。

即使有少数的几家有，在制定战略时，主要存在两个问题，一是一般化，二是雷同化。

一般化指的是缺少智慧，雷同化指的是缺少个性。

其次在制定人才市场战略方而要注意前瞻性，关注未来冲击。

我们需要从战略高度去重新认识、升华和梳理过去的有关人才问题的认识、想法、规定乃至政策，从国际惯例的角度去研究如何适应入世后做到“与狼共舞”，在冲击中真正立于不败之地。

这样无论人才将而临“零距离”竞争也好，还是人才市场四面楚歌也罢，现今时代挑战与机遇并存。

我们只有解放思想、更新观念，积极迎接机遇，理性的认识挑战，在改变观点、健全法制、自我完善、提高科技含量、倡导创新服务、加强合作、增强抗险能力等方面做文章，才能够应付目前人才市场中竞争激烈的局而。

人才市场首先应该认识到：

人才市场作为一个中介组织，应突出技术上的网络化、市场服务的专业化、运作方式的集约化；

其次，人才市场要尽快实现“一流的环境、一流的服务、一流的效益、一流的队伍、一流的功能”即“五位一体”的中介组织；

再次，人才市场要实现“市场、服务、协作”三个覆盖，最终建立“市场化的人才配置中心”、“社会化的人才代理中心”、“现代化的人才培训中心”、“科学化的人才评价中心”、“国际化的人才信息中心”、“产业化的人才服务中心”。

即“六化一体”的人才配置机构。

参考书目：

1、湛新民：

《入世与规范化的劳动力市场》，载《中国人力资源开发》

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2、