财务部关键绩效考核指标Word文件下载.docx
- 文档编号:18365696
- 上传时间:2022-12-15
- 格式:DOCX
- 页数:16
- 大小:167.50KB
财务部关键绩效考核指标Word文件下载.docx
《财务部关键绩效考核指标Word文件下载.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《财务部关键绩效考核指标Word文件下载.docx(16页珍藏版)》请在冰豆网上搜索。
对行政人员进行绩效考核,首先要对其工作进行分析:
该岗位属于哪个部门?
该岗位主要的
工作内容是什么?
胜任该岗位需要具备哪些知识和能力?
对分析完行政人员的工作之后,再根据目标分解法结合实际工作制定该岗位的绩效目标。
二、确定行政人员的绩效指标及考核实施人员在设计行政人员绩效考核的指标时首先要把握指标可控的原则,即被考核人可以通过调整自己的行为影响或改变考核指标的完成质量。
其次,对工作过程的关注要比对工作结果的关注更强。
第三,行政人员与本部门之外人员的工作协调质量也是绩效考核必须考虑的内容。
因此,行政人员的考核指标一般可以分为以下三类:
(一)、以岗位职责为出发点,设置重点工作任务考核指标。
指标需简单明确,突出重点,不
宜过多。
工作任务完成的质量由被考核人的主管领导进行考核。
(二)、设置态度考核指标,主要对被考核人员工作积极性、工作责任心等方面进行评价。
由被考核人员的主管领导进行考核。
服务质量、
(三)、设置周边协调部门评价指标,对被考核人员在沟通和协调中的响应及时性、协作精神等进行评价。
周边绩效指标由被考核人员的主要外部协调部门的人员进行考核。
以突出考核的重点。
通常,工作任
根据企业的具体情况,对以上三类指标赋予不同的权重,
务考核指标的权重应占到50%〜60%。
三、行政人员绩效考核方法
(一)、自我评估法。
所有行政人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法,自我评估是自己对自己一段工作结果的总结,让被考核者主动地对其自己的表现加以反省、估,为自己的绩效作出评价。
(二)、上级评价:
采用级别评价法,即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。
由直接上级进行评估是考核员论文联盟WWW.LWLM.COM整理工绩效的传统方法,也是管理者常用的一种引导和监督员工行为的方法。
选择有直接上级进行考核,是因为通常他们是最熟悉员工工作以及他们的工作状况和工作结果的人。
在员工的直接上级独立地对员工评估后,一般还要由上级的上级对评估结果作出复核,这样有助于减少肤浅的或有偏见的评估结果。
(三)、横向考核:
由主要外部协调部门的人员进行评价。
由主要外部协调部门的人员进行评估能够获得更全面的信息。
外部协调部门的人员对行政人员的服务精神、协调沟通能力、对外部需求的反应能力更能掌握最真实的资料。
即工作满意度调查。
不宜过长,也不宜过短。
,从而给评价带来误差,另不利于员工绩效改善的目的。
四、确定行政人员绩效考核周期考核周期设置的一个原则是要针对企业的不同实际情况来进行设置,如果评价周期过长,一方面评价结果会带来严重的“近因效应”一方面将使员工失去对绩效考核的关注,最终影响考核的效果,如果考核周期太短,一方面将导致考核成本的加大,最直接的影响是各部门的工作量加大,另一方面由于工作内容可能跨越考核周期,导致许多的工作表现无法进行评估。
针对行政人员工作的特点,重点应该评价工作的过程行为而非工作的结果,评价周期应该适当缩短,并采用随时监控的方式,记录业绩状况,该类人员的考核以月度或季度考核为主。
五、行政人员的绩效沟通与辅导在对行政人员绩效考核的过程中,要时时监控,根据需要安排一次或多次与行政人员面对面的交谈。
反复的绩效沟通,能够使行政人员了解到主管对自己的期望,了解自己的绩效,认识自己有待改进的方面;
同时,主管也可以针对面谈中员工反映的问题和困难进行辅导,及时解决问题,不断提高工作绩效。
薪资现状及建议表:
(-JL4[亠
岗位
薪资现状建议薪资绩效考核
工资
配置
配置考核比例备注
行政人事总监
1人1人
30%半年考
行政助理
3300
2人
3300-4000
1-2人
20%
季考人事助理
2800
1人
季考
总经理秘书
季考前台秘书
1800
2000-2500
季考总经理司机
3000-3800
季考行政司机
l行政各岗位考核内容和考核表:
考核的内容和分值:
1、考核的内容分一下几个部分:
1)、绩效成果:
本季度内完成的重要工作;
2)、专业技能:
工作中需要的专业技能;
(3)、工作态度:
本职工作内的协作精神、积极态度等。
2、分值计算:
原则上,总分满分100分,绩效成果50分,专业技能30分,工作态度20分。
1、
四、考核的程序:
员工的直接上级为该员工的考核负责人,具体执行考核程序;
3、
考核结束时,考核负责人必须与该员工单独进行考核沟通;
企业管理的重要工作之一就是对员工的工作绩效做出考核,以提高员工的工作效率,促进员
工的个人发展和实现企业的战略发展目标。
表将员工工作中涉及的方方面面进行了仔细的划
分,为每一项工作的完成设置了考核的量化指标,促使各个岗位的工作业绩达到预期目标,充分利用了企业中的人力资源,提高了企业的工作效率,确保了公司的战略发展目标快速平
稳的实现
行政部表不仅包括行政部经理、行政部总监、行政文员、前台接待等办公室人员的绩效
考核表,同时也涵盖了厨师绩效考核表、驾驶员绩效考核表、保洁员绩效考核表、保卫处绩
效考核表等后勤人员的考核表,帮助行政部工作人员更好的完成自己的目标,也为的策划者
姓名务—门_级
提供了借鉴的示例。
职
所属部
直接上
考核时间
考核项目
权重
项目内容
内容描述
分数等级
得分
90-1
00
80-9
70-8
60
70
60以
下
重要工作的完成情
况
(30%
公司重要精神、文件的传达
各种文件资料的管理
公章、重要证件的管理
文秘职能
(30%)
会议的准备工作及协助工作
各部门车辆协调调度
业绩
55%
电话、信函收发工作
后勤职能
办公、劳保用品的采购及
管理
卫生保洁人员的管理
后勤事务协调
其它(10%)
其它上级布置的任务
能力
15%
协调能力
(60%
其他部门的沟通协调能力
观察能力
(40%
准确、及时地把握信息
态度
30
日常表现
(50%
出勤方面
工作积极性高,主动与上司、同事沟通协商
责任心与进取心(50%
强烈的工作责任心,工作力求完美
长期不断的学习业务知
识,要求进步,提高能力与业绩
奖惩记录:
奖惩增减分(奖励最高不超过10分)
A90分(含)以上为“优秀”;
80~90分为“良好”;
70~80分为“一般”;
60~70分为“及格”;
60分以下为“不及格”
B通过以上各项的评分,该员工的综合得分是:
等级
为
C考评人意
见:
D考评人签字:
—期:
年
E人力资源部评定:
关键
号序[kpi指标
考核周期
指标定义/公式
资料来源
1
预算达成率
月/季/年度
部
2
准确度
中,对公司的整体出错次数
财务部
3
降低率
4
账务处理
财务处理未在规定时间内完成的次数
5
现金收支
准确性
现金收支出错次数
r\
6
财务资料
完好性
财务资料损坏、丢失、泄露的次数
20.2资金部关键考核指标
序
号
KPI指标
1指标定义/公式
公司资金
计划
编制及时率
月度
计划编制及时率
资金使用
目标达成率
资金收支
资金收支出错次数
资金部
变动信
息掌握的及时性
因没有及时掌握资金头寸信息,导致公司损失的金额
二、职能描述:
管理、岗位说明书修改完善、考核考评执行奖惩、内部机构关系衔接整改、会议组织安排制度、员工考勤与薪酬福利管理、文化宣传与活动组织、行政接待转达、人事动态分析报告、劳动关系处理协调、岗位调整辞退办理情况
三、考核办法:
对人力资源部部长的考核可参照以上整体职能描述完成情况和2007年2月制定的《公司岗位工作细化管理规则》类似条款执行,实行总经理考
评与各部门反馈业绩实效情况月度和年度奖惩。
现重点规定对人力资源部各职员的考核细则,由本部部长开展对下属职员的月度考核与执行,见以下:
1、对人事助理的考核规定:
⑴.严格遵循公司规章纪律,如出现违背了出勤、请假、迟到早退、旷工、渎职、不执行上级指令等情况,违反则按照规定条款进行考核处理
20元。
签定合同人事档案与管理(入厂前),发现一次
⑵.负责对新员工的招聘(根据公司要求及时完成符合条件、数量的计划),发现一次没完成则负激励
没完成则负激励20元。
职前培训(3人以上集中培训有书面记录),发现一次没完成则负激励20元。
拟订关键岗位说明与完善(上岗前)和职业目标指导策
划(岗中),发现一次没完成则负激励20元。
会议通知与安排(定期与临时)、文化宣传与活动组织(定期与临时),发现一次没完成则负激励
发现一次没完成则负激励20元
3、对前台接待员的考核规定:
每发现一次失误或投诉则负激励20元。
负责协助对公司卫生和纪律监督等工作,,每发现一次不配合则负激励20元
20元
⑸..懈怠工作、对事不作为者、或者其他违反公司和本部门规章的,每发现一次则负激励
OU
绩效考核指标是进行绩效考核的基本要素,制定有效的绩效考核指标是绩效考核取得成功的保证,因此也成为建立绩效考核体系的中心环节,也同时成为企业主管经理们最关注的问题。
下面就来谈一下如何确定绩效考核指标
第一、工作分析(岗位分析)。
根据考核目的,对被考核对象的岗位的工作内容、性质以及完成这些工作所具备的条件等进行研究和分析,从而了解被考核者在该岗位工作所应达到的目标、采取的工作方式等,初步确定绩效考核的各项要素
第二、工作流程分析。
绩效考核指标必须从流程中去把握。
根据被考核对象在流程的扮演的角色、责任以及同上游、下游之间的关系,来确定其衡量工作的绩效指标。
此外,如果流程存在问题,还应对流程进行优化或重组
第三、绩效特征分析。
可以使用图标标出各指标要素的绩效特征,按需要考核程度分档,如可以按照非考核不可、非常需要考核、需要考核、需要考核程度低、几乎不需要考核五档对上述指标要素进行评估,然后根据少而精的原则按照不同的权重进行选取
第四、理论验证。
依据绩效考核的基本原理与原则,对所设计的绩效考核要素指标进行验证,保证其能有效可靠反映被考核对象的绩效特征和考核目的要求
第五、要素调查,确定指标。
根据上述布骤所初步确定的要素,可以运用多种灵活方法进行要素调查,最后确定绩效考核指标体系。
在进行要素调查和指标体系的确定时,往往将几种方法结合起来使用,使指标体系更加准确、完善、可靠
第六、修订。
为了使确定好的指标更趋合理,还应对其进行修订。
修订分为两种。
一种是考核前修订。
通过专家调查法,将所确定的考核指标提交领导、专家会议及咨询顾问,征求意见,修改、补充、完善绩效考核指标体系。
另一种是考核后修订。
根据考核及考核结果应用之后的效果等情况进行修订,使考核指标体系更加理想和完善
序号
1降低率
4账务处理
财务资料损坏、丢失、
泄露的次数
7
资金使用评估
报告编制及时率
号序KPI指标
I
月/季/年度.
月/季/年度,
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 财务部 关键 绩效考核 指标