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1天

坚持延长，但是改变细节内容

法国大罢工的原因探索

历史背景——文艺复兴、宗教改革、启蒙运动、大革命

社会生活——救助经济措施不利以及失业率攀升

经济——全球经济危机

政治——党派斗争激化群众罢工

法律——罢工合法

工会——工会广泛的影响力

中国劳动关系现状

现阶段：

我国已初步建立起符合市场经济体制要求的，以劳动法律和政策基准、劳动合同管理、集体协商和集体合同、劳动争议处理为主要内容的劳动关系调整机制

权益无保障、民怨无法有效释放

薄弱：

立法、制度、实施层面

中国劳资协调机制的完善

1.法律：

加强劳动法律法规建设

2.制度：

法制化

3.劳动关系：

新型和谐劳动关系

4.工会：

建立工会维权机制

5.教育：

加强知识技能培训

二、我国劳动力市场歧视

就业歧视：

指没有法律上的合法目的和原因而基于种族、肤色、宗教、政治见解、民族、社会出身、性别、户籍、残障或身体健康状况、年龄、身高、语言等非经济性原因，采取区别对待、排斥等任何违反平等权的措施侵害劳动者权利的行为。

（1）当前中国就业歧视现象

户籍歧视，年龄歧视，学历歧视，身份歧视，性别歧视，健康歧视，地域歧视，其他歧视

（2）就业歧视原因分析

1、雇主歧视和统计性歧视2、传统观念的影响

3、户籍制度与城乡就业壁垒4、市场运行不规范与监督不到位

（三）我国现行法律禁止就业歧视规范的缺陷

1.明显欠缺有关调整就业市场的法律规范。

2.现行既有的禁止就业歧视的法律规范太原则、太笼统，操作性不强。

3.现行既有的禁止就业歧视的法律规范适用范围较为狭窄，其所调整的劳动关系中的“劳动者”与《宪法》规定的“公民”不一致。

4.现行《劳动法》侧重调整已经形成劳动关系的劳动者与用人单位之间的关系，对尚处于求职阶段的劳动者与正在招聘的用人单位之间的关系几乎没有规范。

5.现行既有的禁止就业歧视的法律规范，对于就业歧视的法律裁决和惩罚的规定存在缺陷。

6.现行既有的禁止就业歧视的法律规范，规定的就业歧视的范围远远小于《就业及职业歧视的公约》（第111号公约）规定的就业歧视的范围。

7.现行既有的禁止就业歧视的法律规范，更是缺乏对就业歧视行为出现后的诉讼程序、法律后果和判断标准的规定。

（三）、对策

1.逐步完善有关就业公平的各项法律法规和政策措施，制定出内容具体、可操作性强的反就业歧视的法律。

2.加快高校教育改革的步伐，构架合理的人才培养模式，提升未就业人员的综合素质，增强就业能力。

3.调整经济和产业结构，推动经济的高速发展，以创造更多的就业机会。

就业机会越少，竞争越激烈，歧视现象越严重。

4.充分发挥市场机制的作用，推进市场公平竞争机制的建立。

5.全面加强社会文化建设，提高广大雇主、雇员和人民的公平意识和社会责任感。

三、劳动合同法对人力资源管理的影响

简述：

《中华人民共和国劳动合同法》从2008年1月1日起正式实施，劳动合同法的贯彻实行，为企业人力资源管理提供了坚实的法律依据，一方面有利于建立既有稳定性又有流动性的劳动关系；

另一方面，必将对用人单位的人力资源产生深远的影响。

（1）劳动合同法的实施对人力资源的意义

1.《劳动合同法》对招聘管理的影响 

（1）招聘甄选需审慎

（2）招、辞门槛限制多（3）选聘流程严格、规范

2.《劳动合同法》对人力资源培训的影响

劳动合同法的实施，更加完善了人力资源部门的培训，更加明确了用人单位和劳动者双方在培训时应承担的责任和义务。

培训可以降低企业员工流失率，节约解雇成本，而员工素质的提高也有利于创造更高的价值。

实现双赢！

3.《劳动合同法》对绩效管理的影响

企业内部对绩效考核制度的改进上，过去公司在绩效考核上相对比较粗放，现在新法的出台要求对绩效管理制度进行完善。

特别是在企业与员工的合同管理和考核制度上重新进行梳理。

4.《劳动合同法》对薪酬管理的影响

以前公司和员工签署的劳动合同中工资约定不明确，在新法实施后要在薪酬管理上无论是合同工资的约定以及工资条的格式等都要调整，同时对试用期人员的工资水平以及同工同酬条款、加班工资规定等进行规范。

5.《劳动合同法》对离职管理的影响

新法出台前员工离职程序方面不是太规范，新法实施后在程序进行了调整，公司单方解除劳动合同，应事先将原因通知工会。

如：

试用期之内员工离职提前三天通知，不符合录用条件公司可以立即解除劳动合同。

同时明确规定工作交接制度，规定在办结工作交接时支付企业应支付的经济补偿金。

6.劳动合同法对规章制度和过失性解除管理的影响与应对策略

过去我们在发布规章制度时候，都是企业直接发布制度。

新法实施后，现在凡是涉及人力资源相关制度的公司在制定规章制度时，就以合法为前提，都要履行工会民主程序。

不能让规章制度违法，损害职工的权益。

7.劳动合同法对非标准劳动关系管理的影响与应对策略

对普通岗位实施了非标准劳动关系的方式，如劳务派遣、非全日制用工等。

选择派遣公司合作时选择信誉好、比较大的公司，这样就不会因如派遣单位不遵守法律法规，公司负有连带责任，同时对派遣工也享有同工同酬的权利。

由于新法规定企业雇佣非全日制用工，不必签订劳动合同，不必缴纳社会保险等，因此使用小时工比劳务派遣工更能规避用工风险，今后对不确定岗位尽量采取非全日制用工。

四、我国造成“用工荒”的原因及对策

用工荒是指用功短缺的现象，农民工的短缺成为劳动密集型企业的普遍现象。

（1）现状分析

特点分析：

地域普遍性，工种的扩散性

（2）“用工荒”的原因

1.经济因素

（1）较低的工资与高涨的物价

（2）农业收益的提高

（3）区域经济发展使农民的选择增多，使部分劳动力分流

（4）企业的扩张也增加了对劳动力的需求

（5）企业传统的用工方式

（6）信息不对称

2.社会因素

（1）城乡“二元”管理体制限制了农民工的自由流动

（2）社会角色的定位淡化了农民工外出务工的积极性（服务荒）

（3）权利荒，指农民工的劳动权益及作为市民的一些公共权益没有得到保障

（4）安全感与归属感的欠缺

（5）生活方式的转变

（6）人的个体的主体性崛起

3.人口因素

（1）人口荒，即总量缺口和结构性缺口

（2）80、90作为新生代农民工主体

4.教育因素

职业教育实践性太差，不能与实际相结合

（3）对策

1、深化户籍制度改革

2、健全与农民工权益相关的法律法规

3、加快发展职业教育

4、企业用工方式的转变（奢侈型的用工方式）倒逼经济发展方式的转变

5、完善农民工的管理与服务

6、改善工人待遇

7、教育观念的转变

五、劳务派遣

（一）我国劳务派遣的发展现状

劳务派遣正逐步异化为是一些用人单位降低用工成本，逃避法律责任的手段。

实际上，一些用人单位，会自己去到人才市场寻找合适人选后，又不想与之签订劳动合同，规避用人风险，减少用人支出，而委托劳务派遣机构，与之签订劳务派遣合同。

而劳务派遣机构又能从中收取部分费用，因而心照不宣

（2）劳务派遣遇到的问题【宏观】

1.劳务派遣正逐步异化

2.有法不依，执法不严

3.劳动派遣工不懂维权

（三）劳务派遣遇到的问题【微观】

1.劳动关系不清晰

2.工资薪酬支付不透明。

3.社会保险参保率过低。

4.劳资关系不稳定。

（四）劳务派遣产生的问题解决方法【政府部门】

1.通过立法为劳务工派遣提供与正式员工相同的培训机会和晋升竞争平台。

2.通过执法对劳务工派遣进行奖罚与正式员工相同的尺度。

3.完善分配制度，按照《劳动法》和国家有关政策规定，合理确定劳务派遣员工的薪酬水平，制定科学的薪酬分配制度。

（五）劳务派遣产生的问题解决方法【企业】

1.营造良好和谐的员工工作环境。

营造和谐的人文环境、营造完善的育人环境、营造良好的发展环境

2.构建科学民主的员工管理体系。

充分尊重员工意见、开拓员工发展空间、加强员工制度管理。

（六）结论

对于劳务派遣工合法权益的维护，应当引起国家主管部门、工会组织、企业三方的高度重视，通过共同的努力解决好其发展过程中的存在问题。

这样才能够在企业中构建和谐的劳动关系，促进个人、企业、社会的共同和谐发展。

看：

劳务派遣中存在的问题

　　3.1用人单位存在的问题

　　首先，劳务派遣的核心是一般在临时性、辅助性或替代性的工作岗位上实施，所以有的用人单位为了转嫁管理成本和用工成本，规避或避免劳动合同法的约束，把传统用工的老职工变成劳务派遣工。

另有一些用人单位则是表面上不对所有员工做任何改变，暗地里让分公司进行暗箱操作，将所有员工转成劳务派遣工，逃避监察。

　　其次，用人单位可以不用经济补偿金将派遣工辞退。

这样就给用人单位钻空子，产生恶意辞退派遣工的行为。

用人单位在大量需求用工的时候就大量接受派遣工，当淡季时就无理由，撕毁合同将派遣工辞退。

这样的话，派遣工赢得的经济补偿金也被用人单位给免了。

　　3.2派遣机构存在的问题

　　首先，派遣机构的派遣行为不规范，《劳动合同法》中专门对劳务派遣做了规定，但是在实际运作中依然存在着“有法不依，执法不严”的现象。

　　其次，派遣机构的准入门槛低。

《劳动合同法》中没有对派遣机构过多的要求，只要是注册资本高于五十万元，就都可以成立派遣机构。

有的派遣机构为了招揽用人单位，大大降低管理费。

　　3.3派遣员工存在的问题

　　当派遣行为不规范时，侵犯的是派遣员工的利益。

用人单位可以节约人力资源管理成本，还可以节省许多精力和时间，派遣机构可以揽到业务，获得管理收入，两者是互惠互利。

　　但是派遣机构通过采取克扣工资和社会保险费、区别对待传统用工和派遣工、回避职务晋升和推诿责任等方式来侵犯派遣员工的利益。

　　3.4政策法律存在的问题

因为劳务派遣在我国刚刚开始，仅有《劳动合同法》这一法律法规进行约束，并且监管没有标尺，轻重难以把握，不知如何监管和监管疏漏松散现象严重。

这样许多用人单位和派遣机构就对派遣的一些环节肆意扭曲。

六、列举近一两个月以来长三角地区众多罢工事件，从90后的罢工事件，看看今天中国的用工关系发生了怎样的变化

（1）罢工事件

日本TOTO上海公司罢工（2014-5-6）

上海三星广电工厂罢工（2014-4-10）

浙江温州市华士服装公司工人罢工（2014-5-17）

（2）用工关系的转变

1.用工制度的发展变化

固定的用工制度——1986年的劳动合同制——1995年全员劳动合同管理——2008年的《劳动合同法》实施

2.计划用工到市场化用工制度的特点

身份管理------岗位管理

固定用人------合同用人

国家用人------单位用人

行政管理------法制管理

3.我国的计划经济体制下的用工关系

20世纪50年代---80年代：

以统包统配的方式建立的劳动关系，企业实行以固定工为主的用工制度。

过去的用工关系表现有以下几个特点：

（1）用工关系类型的单一性

也就是说，在全国范围之内，我们都是公有制，即固定用工。

非公有制是不存在的。

（2）国家计划性

统包统配，什么时候调工资，工资调多少，都是严格按照国家的统一计划。

（3）运行规则的行政性

这种用工关系是通过行政指令建立起来的，人员的流动也是要受到国家的统一计划。

（4）主体利益的一体性

过去一直都强调的理念，国家，企业，个人的利益都是一致的。

4.我国市场经济过度时期的用工关系（这一时期的用工关系兼具计划性和市场性）

（1）不用类型的用工关系运行规则还有一定差距

80年代以前用工关系的类型是单一的，80年代以后，有一些外资企业进来以后，用工关系就不同于以前的固定工。

还有非公企业的发展更加的快。

（2）在劳动关系建立的形式上，劳动合同关系和非劳动合同关系仍然并存。

（3）劳动力市场配置机制和行政配置机制同时对用工关系发生作用

（4）劳动关系调整还存在着法律规范不健全问题

（5）劳动关系中的经营者和劳动者收入差距拉大，力量对比失衡。

5.我国目前的用工关系

（1）用工关系的类型多样化

（2）用工关系的形成合同化

（3）用工关系的运行市场化

（4）用工关系的规范法制化

（5）“用工荒”造成紧张的用工关系。

因为老龄化，劳动数量不断下降，劳动力出现了短缺现象，劳动者的议价能力也显著增强。

这就使企业形成了紧张的用工关系

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