人力资源外包开题报告.docx

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人力资源外包开题报告

机械电气工程学院本科毕业论文

开题报告

题目：

临沂华夏重工实施人力资源外包（HRMO）战略的探讨

学院：

机械电气工程学院

专业：

工业工程

学号：

2007092204

姓名：

师宁

指导教师：

成斌

职称：

教授

完成日期：

2011-1-4----2011-6-12

开题报告正文

1本课题来源及研究的目的和意义

1.1本课题的来源

在指导老师指导下，结合目前人力资源外包市场的迅猛发展拟题，并根据指导老师的建议逐步修改所得。

1.2本课题的研究的目的和意义

人类历史上长久以来就有将业务委托给第三方的做法，但是“外包”这个概念却是在十几年前才出现的。

外包的兴起首先出现在信息技术外包领域，随后扩展到人力资源（HR）、物流、财务、研发、采购、销售等职能领域。

邓白氏国际征信公司（Dun&Bradstreet）发现，全球最快速扩张的外包业务领域如下：

人力资源管理；媒体公关管理；电脑信息；客户服务；市场营销。

随着十多年的发展，全球外包市场已经达到每年数万亿美元的巨大规模。

据报道，早在2001年该市场就已经达到3.78万亿美元，占全球商务活动总金额的14.8％。

而在外包活动开展最为广泛的美国，两千六百多万家企业中，采用项目外包方式的企业大约占了三分之一。

据美国《财富》杂志1998年7月20日的一期报道披露，全世界年收入5000万美元以上的公司，都普遍开展了业务外包。

美国著名的管理学家彼德·德鲁克曾预言：

“在10－15年之内，任何企业中仅作后台而不创造营业额的工作都应该外包出去，任何不提供向高级发展的机会和活动、业务也应该采用外包的形式。

”值得注意的是，尽管业务外包来势凶猛，却没有迹象表明其发展已经到达顶峰。

近几年，全球的外包市场以每年百分之二十的速度递增。

人力资源外包就是企业根据需要将某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去，交由其他企业或组织进行管理，以降低人力成本，实现效率最大化。

早期的企业人事管理工作仅限于人员招聘、选拔、工资发放及档案保管等行政事务性具体工作，主要由人事部门职员执行，很难涉及组织高层战略决策。

人力资源管理是组织对人力资源的获取、维护、激励、运用和发展的全部管理过程，在强化咨询角色的同时，其主要任务是处理诸如人员管理、行为评定及劳资关系协调等内部管理职责。

当人力资源体系整合进企业战略管理系统以后，人力资源管理上升为具有战略意义的管理职能，这不仅要求剥离常规的事务性工作，而且需要将更专业化、更高质量服务引进企业的内部管理。

总的来看，随着人力资源管理外包不断发展，将渗透到企业内部的所有人事业务。

推行人力资源外包其实是对公司的人力资源管理和整个组织机构运作施加外力管理，从而在人事管理、企业技术资源管理、企业提供的服务等各方面大大提高运作效率，并实现降低成本和其主要的经营任务。

2.本课题所涉及的问题在国内外研究现状

2.1所涉及的问题

我国企业的外包起步稍晚，但是发展速度非常快，从二十世纪九十年代初开始，东南沿海地区的许多企业纷纷开展外包，从而增强了企业的灵活性，提高了对市场的反应速度，降低了企业的经营风险。

和此同时，许多欧美跨国公司把它们的外包业务放在了中国，从制造外包、人力资源外包、到IT外包等全方位的外包合作速度展开。

美国著名外包专家麦克·卡伯特多次指出，中国注定要成为一个新兴的国际项目外包市场。

但是根据调查显示，目前我国HR外包情况呈现出了以下几个方面的特点和问题：

1、对HR外包特别是劳务派遣的认识不足，HR外包业务大多只停留在员工档案关系、人事社保等比较初级的方面；劳务派遣在员工管理方面的优势还没有被充分认识。

2、外包发展水平比较低，多数企业还没有或不准备采用HR外包，有部分采用过的企业也因某些问题而放弃使用。

3、劳动争议风险大，规避劳动争议风险成为企业采用HR外包的一个重要原因。

4、服务商的质量和专业素质是企业最关注的也是风险最大的因素，相反价格及成本因素则考虑不多；外包服务商的服务质量和专业素质亟待提高。

HR外包中员工的意愿和利益没有得到足够的重视，HR工作中的服务意识还比较欠缺。

2.2国内外研究现状

2.2.1国内人力资源外包研究现状

国内的研究主要是对人力资源外包的动因、优势、选择、风险、模式等方面。

在外包的实施阶段方面，严勇、王康元从劳动分工理论、价值链理论、木桶理论和核心竞争力理论四个方面对外包进行解释，并总结了外包的四个阶段：

确定企业的核心业务、确定企业的外包业务、确定外包承包商和管理外包双方的伙伴关系。

戴和忠等提出了战略性外包流程：

判断是否为核心替代活动、外包成本是否合适、是否可以找到合适的供应商。

企业选择外包的动机及优势方面，刘景江归纳了信息时代外包的技术和经济动因：

工业时代外包的动力是通过零部件制造的外包协作来降低产品成本，信息时代则是信息技术服务，经济动因是：

集中资源增强企业的核心业务，适应人力资源管理的变化，最终降低产品成本，并指出工业时代的外包特点是垂直整合，信息时代这是虚拟整合。

杜勇在他的文章中分析了外包服务市场的发展情况及趋势，总结了企业选择外包的动机：

降低和控制运营成本；帮助企业集中力量发展核心业务；获得世界等级的企业能力；使企业拥有内部不具备的发展资源；降低和分散风险；解决企业难以管理或失去控制的职能；平衡资金需求；加速企业内部改革；现金注入等。

在外包实施的风险方面，杨英，霍国庆分析了信息技术外包及其风险，认为外包是企业和外包服务商之间的一种委托—代理关系。

吕丽卫总结了外包的潜在风险、选择战略伙伴及动作模式的风险、外包合作伙伴国历过程中的风险、文化和观念上差异性隐藏风险及信息过滤及不对称带来的风险等。

高剑在其文章中介绍了几种外包风险的控制方法：

共同参和的双赢机制、高成本的惩治机制、高利润的保护机制及有待成熟的预警机制。

还有在外包的方式方面，马士华等在《供应链管理》一书中总结了外包的主要方式：

临时服务和临时工、子网、和竞争者合作、除核心竞争力外的完全外包和转包合同。

张伟强在《零距离触摸人力资源外包服务—2002国内薪酬报告调查》指出人力资源外包的范围已从早期的档案管理、劳动关系、社会保障代理，扩展到员工招聘、培训、薪资福利、绩效考评等事务性工作的各个方面。

随着市场竞争的出现，涌现出许多咨询服务公司，如北京外企太和、北大纵横、西三角人力资源顾问公司等，这些公司能提供专业的人力资源咨询，质量也比较高，但是咨询报价和项目的运作成本较高。

另外，还有一些本土的专业人力资源服务公司，如北京的和君创业咨询有限公司、上海市对外服务有限公司、广州锐旗人力资源服务有限公司、深圳的硕旺人力资源产业有限公司、武汉的布朗德管理咨询有限公司、济南的鲁能人力资源发展有限公司等，这些公司对客户也能提供专业的人力资源咨询服务，和前者相比，它们最大的优点是项目报价和运作成本较低，深受大中小型企业的欢迎。

综上所述，人力资源外包在中国正越来越广泛的被采用。

2.2.2国外人力资源外包研究现状

国外对人力资源外包的研究主要集中在以下几点：

人力资源外包的趋势、驱动力、优势、风险、以及外包的项目等方面。

对于人力资源外包的趋势，Woods指出二十一世界人力资源管理的两个相互矛盾的趋势：

一方面是人力资源管理对组织更加重要；另一方面传统的人力资源管理将被外包技术代替。

Greengard总结了十大人力资源技术趋势：

ASP和技术外包；门户站点；免费PC和员工高速接口；流动桌面电视；流动网站；电子采购；因特网和网络监督；蓝牙技术；电子签名；电子帐单和电子支付。

并且有文章指出人力资源外包将会发展越来越繁荣。

在人力资源外包驱动力的研究方面，Mobley在他的文章中讨论了四个主要驱动力：

经济、技术、就业和政治。

Greer，Youngblood和Grey总结了人力资源外包决策的五个驱动力分别是：

裁员的需要、企业发展快速成长或下降、全球化的趋势、日益加剧的竞争以及企业重组等。

Jean等人指出外包能使人力资源管理发生战略性的改变，由于时代的需要，企业在减少原来全职员工的基础上，为了找到高质量的员工来迎合企业的需要，不得不依靠临时员工或组织。

在总结人力资源外包的优势时，DeWitt，Lyle认为人力资源管理外包可以减少一些企业要承担的责任、争取到更多的机会和时间，获取更大的核心竞争优势，这些都能使企业在竞争中获利。

Henneman，Todd认为企业实施人力资源外包不仅能降低成本，还能够提高组织绩效以及增加员工的满意度，而这些也是企业实施人力资源外包的目的。

Nelson，Kristi引用一个加拿大商业银行将人力资源外包的实例，将人力资源外包优势归纳为可以降低成本，实践表明这一外包措施的确比自己进行人力资源管理活动节省成本。

K.MatthewGilley，CharlesR.Greer和AbdulA.Rasheed分析了人力资源管理外包和组织绩效之间的关系，他们提出将招募和培训工作外包可以有效提升组织绩效，但他们也指出，在不同的公司这种关系模式说起的作用不同。

Lee，Gretchen认为小公司将人力资源外包会获得较大的收益，因为小公司的资源和水平有限，而它们想要发展好，就要充分利用优秀的资源进行有效率的工作，或者借助外部优秀资源管理企业事务，而人力资源外包即是一项能获得较高收益的活动。

在其他方面的研究上，Greer，Youngblood和Gray从外包流程角度提出了人力资源管理外包实施的合理化建议，主要分为外包决策、供应商选择、国历外包转移、管理供应商关系和监督评估供应商绩效五个阶段。

BrianS.Klaas和JohnA.McClendon指出了四种人力资源外包的活动：

①一般性活动，如绩效评估工作。

②交易性活动，如薪酬管理工作。

③人力资本投资活动，如培训工作。

④招聘和选拔工作。

Amold认为人力资源外包活动一般包括四个元素：

人力资源外包主体、外包目标、外包合作者以及外包设计。

其中主体就是决定是否外包的机构或企业，目标就是人力资源管理外包想要追求的结果，外包合作者就是外包商，外包设计就是对外包全过程的运作。

从企业发展角度看，在英、美等一些发达国家，关于更进一步、更深层次的人力资源外包已经非常普遍。

如世界著名的专业HRM咨询公司翰威特（Heritt）、合益（Hay）、美世人力资源咨询（WilliamMercer）、美商惠悦（WatsonWyatt）等不仅仅可以代理作业性的人事管理，而且还可以包揽企业人力资源管理工作的全部内容。

国外现在流行的外包服务项目主要有以下几种：

员工招聘、员工培训、人事代理（代发工资、福利－四金缴纳、人事档案管理、员工证明护照等）、人员外包、人事咨询（薪资调查、政策咨询、离职面试、员工满意度调查、组织规划等）。

3课题的研究内容、目标及可行性分析

3．1课题的研究内容

首先对人力资源外包的相关理论和文献作了回顾和梳理，针对企业对外包服务商的质量和专业素质的多方面考虑，结合在实习过程中的一些经验，对人力资源相关的概念的界定和区分、人力资源外包的理论基础、人力资源外包的国内外研究现状、人力资源外包优势分析、风险性探索及规避、决策模型的应用、外包商选择等方面进行论述，然后着重介绍了人力资源外包的主要内容，包括人力资源外包的类型、人力资源外包的原因、人力资源外包的流程等

3.2课题的研究目标

将企业人力资源部承担的人事工作职能委托给第三方外包服务商，具有明显的管理优势，本课题研究目标主要体现再以下三个方面：

1、利于企业人力资源部门职能的转变。

将人力资源管理的事务性工作外包出去,有利于人力资源部门从繁杂的日常行政管理职责中解脱出来,真正参和到企业高层的战略规划中去,实现其战略性职能。

2、利于企业获取先进的人力资源管理技术,提高人力资源部门的管理水平。

将人事外包后,企业就可以直接运用外包公司的最新系统和技术资源为企业解决现实的人力资源管理问题。

同时,外包公司的资源对企业本身也是一种培训,企业人力资源管理人员参