最新正式组织案例范文word版 14页Word格式.docx
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(1)分析一下阳贡公司目前的状况
A.该公司老板激励做法的失败原因:
1.员工缺乏有效的生理需要和安全需要,学习补助金的强制收回、住房分配没有有效的保障,无效的工资奖金制度等,使员工产生强烈的失望感。
2.员工缺乏社交需要,管理者与员工沟通的时语言恶劣,导致矛盾激化。
3.员工得不到尊重,自我提升。
B.该公司员工不满的原因
1.管理者在决策之前,都应当充分考虑这个决策是否正确,是否合理合法,不能依赖自己的权力和意志为转移。
公司要求员工交回学习补助金无论从法律上还是从道理上,都不能被理解。
这也是矛盾产生的根源。
2.阳贡公司未正确对待非正式组织,而是采取强行压制,导致非正式组织对正式组织起到消极作用。
3.管理者没有从人本身和效益上来解决问题。
管理者应正确面对员工的跳槽问题。
公司领导用不正当手段去打探,这样对公司的形象危害很大,也使员工感觉没得到尊重。
5.管理者应时刻遵守诚信原则、公平原则。
公司承诺的优惠政策没有兑现,导致员工情绪低落,在分房、考勤、工资奖金等方面的调整,只针对一部分人,员工怨气颇多,打击了员工的积极性,不利于公司的发展。
6.领导们与员工之间缺乏沟通。
在人员安排上,大材小用,降低员工的积极性,造成人才资源的浪费,不利于员工个人和公司整体发展。
(二)措施
1.关于技术人员出国培训及后期相继辞职而去的问题。
首先公司应制定相关培训制度,明确公司培训目的,要求参加培训人员几年之内不能离开公司,否则负担培训时相应的费用。
2.关于员工的跳槽问题。
管理者应当正确面对此问题,从寻找自身方面的原因。
3.关于住房问题,做出相应的规定,应尽力做到所有人的整体性的受益。
4.关于考勤问题,企业应该坚持公平原则建立惩奖制度。
5.制定合理的员工激励制度,把物质激励和精神激励相结合。
6.企业要想留住人才。
第一,要重视人才,第二,应当把合适的人放在合适的位置上,第三,给员工提供好的工作环境和福利。
7.管理者要与员工进行沟通时,第一,要改善沟通技巧,理解员工生存的难处。
第二,领导要增强与员工主动沟通的意识,让员工产生归属感。
总结:
1.应该正确对待非正式组织
2.要满足员工基本的层次需要
3.公司做决策时充分考虑这个决策是否正确,是否合理合法,不能只看出发点,而不注重结果
4.要遵循诚信和公平的原则
5.领导者要善于与员工沟通
案例二:
传媒企业的组织结构调查案例思考题
1.H公司为什么需要进行组织结构调查?
2.此案例中组织调查的依据什什么?
3.你认为组织结构调查过程中最需要解决的主要问题是什么?
解答:
H股份有限公司在高速发展和规模不断扩大的同时,却出现了资产收益率和资产周转率逐年下降的情况。
公司高层们经过反复的对比和深入的研究发现:
和当时的许多国企一样,公司的股份制的改造并没有从根本上改变企业的管理方式和组织结构。
大多数员工和管理者们已经感觉到,现有的管理方式和组织结构已经明显不适合公司的长远发展和当前的市场环境。
经过员工访谈和问卷调研中发现,企业还存在以下几个问题:
第一,在企业的战略目标中存在许多的问题,在各部门或子分公司的目标实现上存在严重的缺陷,战略不能落地;
第二,企业多元化后,公司总部与各子公司、分公司的关系和管理模式上不合理,岗位责权不清,存在责任交叉和空缺现象,出现问题后互相推卸和找不到责任人的情况经常发生;
第三,公司组织结构中存在着部门职责与权力不相匹配,从而出现设置岗位职位的情况,组织层级过多的情况,指挥链条混乱的情况,存在多个管理者指挥的现象;
第四,公司组织结构的紊乱使得公司浪费大量的资源,从而造成资源的流失。
以上正是H股份有限公司之所以需要进行组织调整的原因。
公司出现资产收益率和资产周转率逐年下降的情况,我们可以很清楚的看出,这个企业在管理方式和组织结构上并没有从根本上改变。
且以原来的管理方式和组织结构已对企业的发展没有多大作用了。
从上述可以看出,我们需要进行组织结构调整。
然而组织结构调整我们需要根据企业发展战略、管理模式和业务格局来进行。
我认为组织结构调整过程中最需要解决的主要问题有以下四点:
1.战略定位方面的现象-----虽然公司战略定位基本正确,但并没有将战略目标细分到各部门以及子公司和分公司,也就是说战略定位不稳定,战略目标不成熟。
2.治理结构方面的现象-----在多元化后总公司与子公司及分公司的关系和管理模式上不合理,比如,岗位权责不清,公司内部人员众多出现不负责任的现象。
3.责任与权力不匹配的现象-----公司出现因人设职的情况,我认为这是公司的重大问题之一,如果没有明确好各阶层的责任与权力,那么就会出现混乱的指挥现象,则公司也不会长存。
4.组织结构混乱的现象-----由于第三个问题的出现则会让公司的销售政策的决策和执行流程混乱造成客户和市场的丢失,有些人员还会利用这种混乱为私人牟利,更加体现出了人员的不负责任和一个企业管理的失败。
篇二:
非正式群体案例
办公室里来的年轻人
小张于1998—201X年在某重点大学学习行政管理专业。
在校期间品学兼优,多次获得奖学金、“三好”学生、优秀团员,并于201X年光荣加入中国共产党。
201X年,小张参加了某市公务员考试,顺利通过,被该市政府法制办录用。
进入了公务员系统,小张认为从此有了稳定的收入,而且自己的所学又能派上用场,感到很高兴,并且暗自下定决心:
要好好的做出一番事业。
于是,每天小张早早地来到办公室,扫地打水,上班期间更是积极主动承担各种工作任务,回家还钻研办公室业务。
法制办公室是一个有五个人的大科室,包括主任甲,副主任乙,三位年纪较长的办事员A、B、C。
几位老同志听说办公室要来这么一个年轻人,顾虑重重,他们认为现在的大学生从小娇惯,自命甚高,很难相处,而且业务又不熟,还需要他们手把手地教,来了他无异于来了一个累赘。
令他们没有想到的是,这个年轻人热情开朗,待人谦虚,很容易相处。
更重要的是,小张有行政学专业背景,再加上聪明好学,很快就熟悉了业务,成为法制办工作的一块好手。
而且小张很勤快,承担了办公室大量工作,让几位老同志一下子减轻了许多地压力。
几位老同志渐渐喜欢上了这个年轻人,主任,副主任也经常在办公室会上表扬小张。
可是聪明的小张发现,随着科长表扬的次数增多,几位老同志对自己越来越冷淡。
有一次,忙着赶材料,B居然冷冷地对他说:
“就你积极!
”小张一时间丈二和尚摸不着头脑。
一年很快就过去了,小张顺利转正。
市政府办公室年终考核的时候认为,法制办工作能按量优质提前完成,,被评为“优秀科室”。
并且在制定下一年度(201X年)计划时,又增加了法制办的工作量。
法制办的几位老同志本来因为小张的到来轻松了许多,这下子又忙起来。
而且他们发现,虽然繁忙依旧,但是“名”却给夺走了,每次得到表扬的总是小张。
小张更加被排斥了。
随着201X年小张被评为法制办第一季度先进个人,A、B、C对小张的反感达到了顶点。
从此,几位老同志再也不邀请小张参加任何一次集体活动,还在背后称小张是“工作狂”、“神经病”、“都这么大了还不谈恋爱,是不是身体有毛病”。
话传到小张耳朵里,小张很伤心,“我这么拼命干不也是为办公室吗?
要不是我,去年办公室能评上先进科室?
怎么招来这么多怨恨?
”他一
直都不能理解。
有一次,小张把自己的遭遇同另外一个部门的老王讲了。
老王叹了口气,“枪打出头鸟,你还年轻,要学的还很多啊!
”小张恍然大悟,正是自己的积极破坏了办公室原有的某些东西,让几位老同志倍感压力,才招来如今的境遇。
从此,小张学“乖”了,主任不布置的任务,再也不过问了;
一天能干完的事情至少要拖上两天甚至三天。
办公室又恢复了平静与和谐,先进个人大家开始轮流坐庄,几位老同志见到小张的时候又客气起来了,集体活动也乐意邀请上他。
小张觉得,这样很轻闲,与大家的关系也好多了,心里压力骤减,生活也重新有了快乐。
这是一个典型的非正式群体规范对正式群体绩效产生消极影响的案例。
非正式群体是组织成员之间由于共同的价值标准而自然形成的无固定形式的社会组织,它既没有正式结构,也不是由组织确定的联盟。
在这个群体里,人们是为了满足社会交往的需要,在工作环境中自然形成的,且员工之间具有基于共同的价值标准而产生的共同的情感和态度,也正是这种情感和态度把他们组合在一起。
人们在工作中执法形成了一些共同遵守的准则,如干活不能过于积极,也不能过于偷懒。
这些约定俗成的准则对非正式群体中的成员具有普遍与约束力。
法制办公室里的三个办事员A、B、C基于共同的态度和心理已经结成了一个非正式群体,他们的通行准则是干活拖拉,好处共享;
而小张刚刚来到这里,工作积极,严重违反了这一非正式群体的组织规范,招来了自己人际上的紧张。
最后迫于压力,小张不得不屈从这个不成文的规范。
小张的屈从为自己创造了一个相对和谐的人际关系氛围,但是却使法制办公室的工作绩效的提高成为泡影。
建议如下:
(1)法制办公室里的三个办事员A、B、C组成的非正式群体对正式群体绩效
产生较大的消极影响,对管理者而言,应该要予以正确的领导和热心帮助,抑制其消极影响,使之向积极型转化;
同时及时防范,避免产生消极后果,同时善于发现他们的弱点,指明其危害性,并进行耐心教育,晓之以理,动之以情,导之以行,对极个别有破坏行为、屡教不改的要坚决予以处理。
而对破坏性较大或带来不良后果的成员决不姑息,坚决予以惩罚或解雇。
(2)加强成员之间的工作交流,工作心得与体会,提高他们的凝聚力,积极引
导该非正式群体参加有组织的活动正确地处理好该非正式群体与法制办之间的关系。
条件成熟后,可以在非正式群体内逐步建立各种规章奖罚制度,强化各成员的纪律意识,成立相应的正式组织。
在该案例中,管理者可分别找A、B、C三人谈话,给予警报,同时又表示领导还是非常看好他们的,以后若有什么突出表现就可升职加薪什么的,小张尽管积极可毕竟是新来者,让他们不要太敌视,针对小张。
给他们点甜头希望,又不让他们欺负外来者。
。
同时也给小张一些建议,做事不能单靠积极,还要注意其他成员的看法,尽量提高工作绩效又不引起他们的非议和排斥,不强出头,显摆什么的。
(3)重视对该非正式群体的政治思想工作,管理者对任何表现突出者都予以表
扬和物质奖励,把该非正式群体的“领袖”管住管好。
非正式群体的领袖人一般是自发产生的,在该群体内的威信比较高,影响力也比较大。
所以管理者要时刻提醒他们牢记自己的工作和身份,提醒他们要树立自己的先锋模范形象,起带头作用,去影响、教育和团结成员,以此来实现对非正式群体的控制和引导。
再次,管理者如何让对待企业的非正式组织:
第一,平易近人的交流方式。
管理者一方面要心理上尊重员工,给员工以主人翁的感觉。
另一方面,通过主动与员工接触,消除员工对领导的防备心理,使管理者更容易深入到非正式组织中,对员工的种种情绪反应有真切了解和把握。
第二,善于聆听。
聆听是一种有效沟通方式。
具有成熟智慧的管理者会认为聆听别人意见比表现自己渊博知识更重要。
领导者积极鼓励启发员工表达出思想和看法,可以从中获取有用的信息,更容易制定出行之有效的企业计划。
同时,可以提高员工对管理者的信任度和满意度。
第三,适时赞誉。
这也是管理中极为有效手段。
在公开的场合对有贡献的员工给予恰当称赞,会使员工增强社会成就感和认同感,从而努力创造更佳工作成绩。
第四,理解潜规则。
在非正式组织中,以不成文的潜规则为行为规范。
潜规则体现心理道德惯例,不仅赋予无形,而且极不稳定,变化多端。
只有理解这些潜规则,才能兼容、设计、顺应、限制、
更好的利用潜规则,为组织管理提供服务。
诸如企业中自发组织的各种球队、同一宿舍楼层的伙伴、周末的桥牌队员,甚至咖啡室的经常座上客等,都可包括在内。
管理者若能对此团体的行为与关系,加以研究与重视,必可对该组织产生莫大的裨益。
学校中的非正式组织案例
案例一:
已经高三的最后阶段,同学们都在紧张地复习,我作为班主任外出开会,结果班上有些同学在操场上打篮球,竟然在延伸课上迟到了很长时间,我当时很生气,一问男生有大约十几人,一查这些同学原来是我班公认的“小群体”的成员;
一天我刚下班,家里的电话铃响了,一位学生家长告诉我孩子到现在还没有回家,我也很着急,就试着打了几个同学的电话,发现有好几个孩子都没有回家,过一会儿,才找到一位同学,他吞吞吐吐地说,因为刚考完试就去打游戏,一问哪些人,还是那些“小群体”的成员;
非正式群体是与正式群体对称的概念,正式群体是为了完成组织所规定的特定目的和工作而产生的官方组织,非正式群体则是自然形成的非官方组织,是一种无形的组织。
正式群体在人群关系中占主导地位。
学生群体中无疑也存在着非正式群体。
仔细观察不难发现,他们或三人一群,或五人一伙,甚至形影不离。
虽然非正式群体在学生群体关系中不占主导地位,但是,班主任必须正视这一客观存在的群体。
深入研究这一客观群体,我们发现非正式群体的存在绝非偶然,它是学生为满足多种心理需要而形成的。
非正式群体的成因和类型尽管五花八门,但都具有一些共同的特征:
一,以某种共同的利益,观点,兴趣,习惯,爱好,志向,价值观,经历和背景等为基础,以感情为纽带。
二,有较强的内聚力和行为的一致,一旦形成不易解散。
三,有不负众望的核心人物,该人物有一定的威信,成员对核心人物有精
神上的依赖。
四,有一套不成文的规矩与手段维系团体的长久存在。
五,有灵敏的信息传递渠道来维持日常的活动。
六,对非团体成员有防范心理。
一般来说,非正式群体对其成员具有正式群体所不具有的一些作用:
如控制作用——非正式群体有着巨大的约束力,群体成员必须遵守不成文的规范,否则精神上就受到孤立;
改造作用——通过群体控制和压力,潜移默化地把很多信念和价值观传递给成员,并很快使之接受;
激励作用——非正式群体的成员对正式群体的命令可能置若罔闻,对非正式群体的要求则不敢怠慢。
因此,班主任在班级管理工作中,首先要积极支持和保护积极型的非正式群体:
1.利用学生非正式群体成员之间情感密切的特点,引导他们互相学习,取长补短,促进个性的健康发展。
2.利用学生非正式群体成员之间互相信任,说话投机,有共同语言的特点,引导他们开展批评与自我批评,克服缺点,发扬优点,不断提高思想水平和学习能力。
3.利用学生非正式群体信息沟通快的特点,及时收集他们的意见和要求,分析班集体的新动向,了解掌握每个学生的情况,做到心中有数。
4.利用非正式群体凝聚力强,能较好满足成员的社交,归属等心理需求的特点,有意识地把班级的一些工作交给他们去做,提高工作效率。
如通过非正式群体成员了解其他成员的思想,并让他们协助班主任做工作。
5.利用非正式群体中自然形成的核心人物具有说话灵,威信高,能力强,影响力大的特点,在条件允许的情况下,信任他,依靠他,授予其相应的权力,从而把非正式群体纳入班集体目标的轨道。
其次,必须引导,改造消极型,破坏型的非正式群体:
1.转移兴趣。
把某些兴趣转移到正当的方面,如,把好胜心理转移到学习方面,或其他比赛活动方面。
2.设置环境。
人为设置环境,改变非正式群体的心理意识和群体目标。
如编排学习小组,宿舍,座位时,注意正式群体成员与非正式群体成员搭配,让他们一起学习,一起劳动,一起生活,用正式群体成员的集体意识和群体目标去影
篇三:
组织案例
案例5
勤劳的小李
某制造分公司经理郑东和财务主管小李之间进行了如下的对话。
郑东:
谢谢你提供这些数字,但为什么不在总部所要求的星期一准备好呢?
小李:
六个月以前我这儿走掉两个人,你不让我找人顶替他们,说我们已经超编了。
我们就按你说的办,而这意味着我不得不更加努力地工作。
马愈和简艾搞的初稿看上去很好,但用处不大,所以我不得不再做一遍。
为了这数字,我已经竭尽全力了。
这个星期每2点我才上床睡觉。
你知道实际工作的人对这里的了解不是很多;
总部想要的东西,我们不得不放下每一件事情,全力以赴。
去问这儿的任何一个人,我们绝对是在工作的时候连耳朵都忙,找不出一个工作比我还努力的人了。
郑东:
我知道你工作努力,但你知道总部要这些数字已经有两个多星期了,你说过在星期一准备好并为我送到总部没有什么问题的。
小李:
这个星期总部不是真正需要这些数字。
他们没有为这数字来找过我们,不对吗?
话不能那么说!
他们要求星期二把这些数字送到悉尼!
你曾经说过在星期一上午准备好,接着我又听说星期三能准备好,而我实际是在星期三以后才拿到的。
为什么你不能按时交来?
(重复各种解释,诸如他不能再更努力了,以及他的妻子老是抱怨他把时间花在办公室里。
)
小李,我不是要你工作更加努力。
你在这个上面花的时间已经太多了!
我希望你能把你所管的领域安排好,以至于工作能够按计划运转。
我被搞糊涂了,我不知道你想要我做什么,我是这儿努力的人,我还能多做什么?
根据上述情况,请回答下列问题:
1.在这家制造公司里,小李是属于:
(D)
A.直线管理人员B.参谋职能人员C.高层管理人员D.基层管理人员
2.认定财务部门已经超编,不让补员,这是哪项管理职能的体现?
(D)
A.计划B.领导C.控制D.组织
3.小李对马愈和简艾拥有哪种权力?
(A)
A.直线职权B.参谋职权C.职能职权D.无法定权力
4.本例中郑东对小李的批评是因为:
A.小李拖延来总部要求的数字,影响了总公司对该分公司的评价
B.郑东知道,小李对六个月前补员要求没有得到批准而心存不满,
所以,有意抓借口拖延工作,使郑东在领导面前难堪
C.郑东要利用这次小李拖延交表事件,提高自己在公司中的权威
D.郑东要小李从拖延交报表事件中明白管理者的职责及授权的必要性
D公司优化企业组织机构
D公司近年来在组织机构改革方面主要是推行事业部制。
经精心研究和策划,将厂部的八个职能部门重新合并成八部一室,压缩或分流102名处室人员。
这一措施激发了各经营分厂的活力,管理效率得以提高,而厂部的工作则着重于制定企业的发展战略及协调各经营分厂的经营战略、技术战略等更高层次的决策。
生产组织管理从工艺专业化转向产品专业化。
早在80年代末期,D公司采用以工艺专业化为核心的生产组织形式,但常出现如下问题:
(1)该种生产组织是跨行政部门的,在各生产工艺环节出现生产进度不一致时,有时难以协调;
(2)由于原料品种多,可能会引起原料组织不到位而出现停工待料现象,影响生产效率。
经仔细研究后,没有必要按照生产工艺划分车间,于是打破原来低效率的工艺专业化生产格局,建立起产品专业化的新体系,一年内劳动生产率提高了50%。
改革科研体制。
1991年以前,D公司将研究所集中于总厂,负责全厂的技术开发,现在公司作出把科技人员推向市场的决策,即将新产品开发研究所转移到相关的经营分厂。
这一措施取得了很好的效果,首先消除了科研与生产、销售脱节的弊端,再者由于有了经济观念,产品开发中的不合理费用得以减少。
引进多种经营机制,实行“一厂多制”。
各种所有制有其各自的优势,D公司的传输分厂积极采用横向联合方式进行生产经营,一方面与某省古荡镇政府合办企业,解决了产业发展所必需的土地与厂房
和企业富余人员的流向问题;
另一方面与香港一家公司组建了合资企业,生产SDH同步数字传输光端机,既获得了必要的资金,又得到了先进的技术。
选择题:
1.D公司推行事业部制的主要目的是:
A.减少决策层次B.精简人员C.经营自主权下放D.提高决策效率
2.把科技人员推向市场,最可能出现的灾难性问题是:
A.企业科技人员地位下降B.企业科技人员收入下降
C.企业科技人员任务不饱满D.企业长远科研项目停顿
3.对D公司的组织创新效果的评判,以下哪一点不甚正确:
(B)
A.带来了经济活力B.无显著经济效益C.带来了人事变更D.获得了新的管理方式
4.D公司的事业部建成后,可能遇到的主要问题是:
A.决策混乱B.企业文化不一致C.总厂资金回收困难D.企业核心竞争能力下降
5.“一厂多制”最合理的理论概括是:
A.多种经营体制的互补B.合资合作是大势所趋
C.经营资源的合理化配置D.宏观经济体制改革的微观化
弗兰科的高招
弗兰科是足球明星,也是个管理明星。
他只用10个人,就创造了1000万美元的面包圈业务。
他的超级面包店业务遍及他的国家,但却没有一个大型的职能机构去管理。
在他的公司里,只有内部战略计划部、营销部、研发部、财务部。
超级面包店不负责生产,它的品牌面包由与它签订了合同的其他面包店生产,弗兰科通过合同、配置原料和设定生产标准程序来保证质量。
在公司里,只有一个面包大师负责新产品的开发。
问题:
1.超级面包店设立计划、营销、研发、财务等部门,其职能设计的标准是:
B
A.管理的层次B.业务的性质C.工作特点D.对组织的不同作用
2:
超级面包店在生产职权上采用了B
A.集权方式B.分权方式C.两者兼有D.以上都不是
3.超级面包店的营销部门属于A
A.成果性业务部门B.支持性事务部门C.管理性部门D.后勤保障部门
4.超级面包店的管理结构属于B
A.锥形管理B.扁平管理C.椭圆管理D.以上都不是
篇四:
案例分析
1.对于公司中存在的非正式组织,该公司的处理方法是否得当?
如果是你,你会怎么做?
答:
处理方法不恰当。
公司领导要求出国员工将补助金交给公司所有,并由此与非正式群体员工产生矛盾,在双方僵持不下的时候,公司采取行政制裁给他们施压,矛盾日益激化。
对于跳槽事件,领导将准备跳槽的人员计入黑名单,这导致员工离职率颇高。
如果是我,我的做法:
接受并且理解非正式组织,辩明其中不同水平的态度和行动,采取行动时要考虑对非正式组织的可能影响,尽可能将非正式组织的利益与正式组织的利益结合在一起。
具体做法:
1、监控
由于非正式组织的形式多样,且它们内部和相互之间的关系在不断发展变化。
管理人员必须及时对非正式组织进行监控,掌握其发展方向,才能扬长避短,管理好非正式组织。
操作中,一个常用的方法就是画出非正式组织及其成员之间的网络图或称非正式组织图。
一般而言,这种关系
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