人力资源规划与薪酬管理知识点总结.docx
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人力资源规划与薪酬管理知识点总结
人力资源规划与薪酬管理知识点总结
第一节人力资源规划
一、人力资源规划的含义与内容
(一)人力资源规划的含义
指企业根据发展战略、目标、任务的要求,科学的预测与分析企业在不断的环境中人力资源的需求和供给状况,并据此制定必要的人力资源政策和措施,以确保企业的人力资源与企业的发展战略、目标和在数量、质量、结构等方面保持动态平衡的过程。
包括四个方面的含义:
1、人力资源规划谋求企业人力资源与企业发展战略、目标和任务保持动态平衡,既要以企业发展战略为依据,又要为他们服务。
2、企业所处的环境是不断变化的,寻求人力资源需求与供给的动态平衡是人力资源规划的基点。
3、需要相应的人力资源政策和措施相配合,以确保人力资源规划的实施与实现
4、要保障企业组织和员工都得到长期的利益,更多的是保障企业组织的利益得到实现。
(二)人力资源规划的内容
1、分类:
按照规划时间的长短,可以分为:
短期规划(1年或1年以内)、中期规划(1~5年)、长期规划(5年或5年以上)
按照规划的性质,可以分为:
总体规划和具体计划
2、人力资源规划内容一览表
计划类别目标策略步骤预算(构成)
总体规划企业绩效、员工数量、结构及素质、员工个人发展等扩大、收缩、稳定,加大培训力度,加强员工职业生涯规划工作第一年度:
…第二年度:
…总预算:
XXX万元
员工招聘计划招聘数量、类型、层次、优化人员结构等招聘标准、招聘渠道、招聘方式的选择等拟定招聘标准、广告吸引、面试、选拔、录用招聘费用选拔费用
员工使用计划部门编制、员工结构优化、绩效改善、合理配置、职务轮换等任职资格、职务轮换范围及时间等略按职位、绩效等预结的员工报酬
管理人员接续及升迁计划后备人员数量保持,提高人力结构及绩效目标竞争上岗,择优录用,提升比例,选拔标准略职位变动引起的员工报酬变动
员工培训计划员工知识技能改善,培训数量及类别,提高绩效,改善工作作风和企业文化等培训时间和方式的选择,培训效果的跟踪调查略培训投入,脱产培训损失
劳动关系计划降低非期望离职率、改善劳动关系、减少投诉和争议等参与管理,加强沟通,依法管理略法律诉讼费
退休解聘计划降低人工成本,维护企业规范,改善人力资源结构等退休政策,解聘程序略安置费,退休费
二、人力资源规划的制定程序
(一)收集信息,分析企业经营战略对人力资源的要求
1、企业内部信息:
企业发展战略、经营计划、人力资源状况(员工构成数量、员工使用情况、教育培训情况、离职率和流动性等)
2、企业外部信息:
宏观经济形势、行业经济形势、技术发展趋势、产品竞争状况、劳动力市场供求状况、人口和社会发展趋势及政府管制等
(二)进行人力资源需求与供给预测
1、内部供给预测:
根据现有人力资源及其未来变动情况,确定未来所能提供的人员数量和质量
2、外部供给预测:
确定未来可能的各类人员供给状况
(三)制定人力资源总体规划和各项具体计划
1、人力资源数量规划
2、人力资源素质规划
3、人力资源结构规划
(四)人力资源规划实施与效果评价
在实施过程中,要加强监督、检查和控制
三、人力资源需求与供给预测
(一)人力资源需求预测
指企业的战略目标和工作任务为出发点,综合考虑各种因素的影响,而对企业未来某个时期人力资源需求的数量、质量和结构进行估计的活动。
1、影响因素
①企业未来某个时期的生产经营任务及其对人力资源的需求
②预期的员工流动率及其由此引起的职位空缺规模
③企业生产技术水平的提高和组织管理方式的变革对人力资源需求的影响
④企业提高产品或服务质量或进入新市场的决策对人力资源需求的影响
⑤企业的财务资源对人力资源需求的约束
2、预测方法
①管理人员判断法
由企业的各级管理人员,根据自己工作经验和对企业未来业务量增减情况的直觉考虑,自下而上的确定未来所需人员的方法。
②德尔菲法
德尔菲法是由有经验的专家依赖自己的知识、经验和分析判断能力,对企业的人力资源需求进行直觉判断与预测。
具体步骤:
首先,选择20人左右熟悉人力资源问题的专家组成一个预测小组,并为他们提供相关的背景资料
其次,提出一系列有关人力资源预测的具体问题,以匿名问卷的形式请专家们以以书面形式回答
再次,进行第一轮预测,将各位专家的预测意见集中归纳,反馈给各位专家,请他们修改并提出修改意见。
如此进行三、四次的重复
最后,汇总专家的意见,经过数据处理,得出最终结果
③转换比率分析法
根据历史数据,把企业未来的业务活动量转化为人力资源需求的预测方法。
④一元回归分析法
根据数学中的回归原理对企业的人力资源需求进行预测。
企业人力资源的需求水平通常总是和某个或某几个因素具有高度确定的关系,这样就用数理统计的方法定量的把这种关系表示出来,从而得到一个回归方程,并用此方程预测人力资源需求量。
一元线性回归方程:
y=a+bx
其中,x是自变量,y是因变量,即要预测的变量,a,b为回归系数。
(二)人力资源供给预测
1、人员核查法
通过对现有企业内部人力资源数量、质量、结构和在各职位上的分布状况进行核查,确切掌握人力资源拥有量及其利用潜力,在此基础上评价当前不同种类员工的供应情况,确定晋升和岗位轮换的人选,确定员工特定的培训和发展项目的需求,帮助员工确定职业开发计划与职业设计。
2、管理人员接续计划法
这种方法主要是对某一职务可能的人员流入量和流出量进行估计。
主要适用于对管理人员和工程技术人员的供给预测。
其模型如图:
3、马尔可夫模型法
用来预测具有时间间隔的时间点上,各类人员分布状况的方法。
该方法的思路是,找出企业过去在某两个职位或岗位之间的人事变动的规律,以此推测未来企业中这些职务或岗位的人员状况。
4、影响人力资源外部供给的因素
①本地区的人口总量与人力资源供给率
②本地区的人力资源的总体构成
③宏观经济形势和失业率预期
④本地区劳动力市场供给的供求状况
⑤行业劳动力市场供求状况
⑥职业市场状况
第二节绩效考核(新增内容)
一、绩效与绩效考核的含义
(一)绩效的含义
可以分为企业的绩效、部门的绩效和员工个人的绩效
1、概念:
指员工个人从事其本职工作后所产生的成果和成绩。
2、绩效的特点
①多因性。
影响绩效的因素主要包括员工个人所拥有的与工作相关的知识与能力,受到的激励与所处的环境等
②多维性。
指员工个人的绩效往往是从多方面体现的
③变动性。
指员工个人的绩效不是固定不变的,随着时间的推移和主客观条件的变化,绩效也会发生变化
(二)绩效考核的含义与功能
1、绩效考核的含义
指组织根据既定的员工绩效目标,收集与员工绩效相关的各种信息,借助一定的方法,定期对员工完成绩效目标的情况进行考察、评价和反馈,从而促进员工绩效目标的实现,并促进组织整体绩效目标的实现的管理活动。
注意把握以下几点
第一,绩效考核是一项管理活动
第二,绩效考核的目的是个人、部门和整体企业的提高
第三,绩效考核是人力资源管理的一项重要功能
第四,绩效考核要有个确定的时间周期和一定的方法,如排序法、配对比较法和行为锚定法。
2、绩效考核的功能
①管理功能
②激励功能
③学习和导向功能
④沟通功能
⑤监控功能
⑥增进绩效功能
二、绩效考核的内容和标准
(一)绩效考核的内容
具体包括绩效考核项目和绩效考核指标
1、绩效考核项目:
指绩效考核的维度,即要从哪些方面对企业员工进行考核,它指明了绩效考核的内容的范围
2、绩效考核指标:
指绩效考核项目的具体内容,是对绩效考核项目的细化和分解。
具体细化为分析判断能力、沟通协调能力、组织指挥能力、开拓创新能力、公共关系能力、决策行动能力。
(二)绩效考核标准
是关于企业员工工作任务在数量和质量方面的要求,明确的回答了应该把绩效考核内容所界定的工作任务做到什么程度或应该使之达到什么标准,是绩效考核指标的进一步量化和具体描述。
1、绩效考核标准要尽量使用量化标准
2、绩效考核标准必须适度
3、绩效考核标准必须具有可变性
三、绩效考核的步骤和方法
(一)步骤
1、绩效考核的准备阶段
主要任务是制定绩效考核计划和做好技术准备工作。
2、绩效考核的实施阶段
主要任务是绩效沟通和绩效考核评价
①绩效沟通。
指围绕员工工作绩效问题而进行的上下级的交流、讨论和协商,贯穿于绩效考核的整个周期内和整个过程中。
②绩效考核评价。
指在一定的考核周期结束时,选择相应的考核主体和考核方法,收集和整理相关信息,对组织成员完成绩效目标的情况作出整体考核和综合评价的过程。
绩效考核的评价主体:
上级、同事、下级、本人和客户。
3、绩效考核结果的反馈
主要任务是上级领导就绩效考核的结果与考核对象沟通,指出问题,制定改进计划和指导
4、绩效考核结果的运用
主要任务是将考核信息运用到人力资源开发与管理的工作中
(二)绩效考核的方法
1、民主评议法
在听取考核对象个人的述职报告的基础上,由上级主管、同事、下级以及有关工作人员对其进行评价。
优点:
民主性强,操作简单,容易控制
缺点:
人为因素导致的评价偏差
2、书面鉴定法
指考核者以书面文字的形式对考核对象作出评价的方法。
优点:
方法灵活,反馈简洁
缺点:
缺乏精确的维度和衡量标准,只有定性分析没有量化的数据
3、关键事件法
通过观察用描述性的文字记录下企业员工在工作中发生的直接影响工作绩效的重大和关键性的事件和行为。
所谓关键事件,首先必须是具体的事件和行为,而非某种品质和能力的评价判断。
优点:
以事实为依据,说服力强
缺点:
缺少唯一的考核标准,难以进行横向比较
4、比较法
将一名员工的工作绩效与其他员工进行比较,进而确定其绩效水平的考核方法。
①直接排序法。
将考核对象从绩效最高者到绩效最低者排出顺序来。
例如:
1、2、3、4、5、6……
②交替顺序法。
先选出最好和最差的两名,然后在余下的人员中再选出最好和最差的两名,以此类推,直至全部人员的顺序排定。
例如(1,2,3,-2,-1)
③一一对比法。
将每个被考核者一一与其他被考核者结对进行比较,并分出每次比较中的绩效水平较高者和绩效水平较低者。
张某王某李某赵某刘某
张某0++--
王某-0---
李某-+0+-
赵某++-0+
刘某++++0
获高次数24221
0表示两者绩效水平一致,+表示比对象绩效水平高,-表示比对象绩效水平低
5、量表法
把绩效考核的指标和标准制作成量表,根据量表对考核对象的工作绩效进行考核的方法。
①评级量表法:
指在量表中列出需要考核的绩效项目和绩效指标,然后将每个指标的评价尺度分为若干等级,还要确定等级分数标准。
例如:
评为优秀、良好、合格、基本合格、差5个等级。
如优秀为90分以上,良好为80~90分,合格为70~80,基本合格60~70分,差为60分以下。
②行为锚定评价法:
把评级量表法与关键事件记录法结合起来,取二者之所长的方法。
考核内容:
市场营销师的专业能力
9熟练运用全部理论,方法技巧,出色完成任务
8
7能运用全部理论,方法技巧,较好的完成任务
6
5能运用大部分理论,方法技巧,完成大部分任务
4
3能运用某些理论,方法技巧,完成任务迟缓
2
1不能运用理论,方法技巧,基本不能完成任务
第三节薪酬管理
一、薪酬的概念、构成与功能
(一)薪酬的概念与构成
1、概念:
指员工从事企业所需要的劳动而得到的各种形式的经济收入、福利、服务和待遇。
2、构成:
经济性薪酬和非经济性薪酬
经济性薪酬:
员工从企业获得的各种货币形式的收入和可以间接转化为货币可以用货币进行激励的其他形式收入的总和。
薪酬:
非经济性薪酬(由于企业
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