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人力资源属于人自身所有,具有不可剥夺性。
虽然在从事雇佣劳动中,人力资源会阶段性地被雇主所使用,但劳动者仍拥有其终极所有权,这是区别于其他任何资源的根本特征。
(二)生物性
人力资源存在于人体之中,是一种“活”的资源,与人的生命特征、基因遗传等紧密相关。
一般来说,从事劳动密集型岗位的劳动对人力资源的体能要求较高,从事技术和智力密集型岗位的劳动对其智力、情感和经验等要素要求较高。
此外,人力资源生物性还表现在个人和社会角度的人力资源的再生性。
(三)时效性
人力资源的形成、开发、配置、使用和培训均与人的生命周期有关。
首先,人的一生中都存在着人力资源的积累过程,但开发而被利用则仅是一生的中间阶段。
其次,在这一阶段中,由于劳动者类型、层次不同,其发挥作用的最佳年龄段也不同。
即使同为高级人才,社科类人才与技术类人才发挥作用的最佳时期也不同,更进一步即使同为技术型人才,IT行业人才与生物医学人才的最佳期也不尽一致。
再次,人力资源只有在使用中才能发挥其作用,它不能像物质财富那样储存起来。
如果是体力型的人力资源,不能使用不仅会造成浪费还要消耗其他资源来维持它。
作为智力型的人力资源,如果长期得不到开发使用,不仅会造成浪费,还可能因跟不上时代步伐而贬值。
此外,一个人在一天中的不同时段,其特点也不一样,因而要求我们合理使用,使人的不同阶段的潜能得到最大限度发挥。
最后,人力资源的时效性也与其他管理手段有关,有效的管理能够长期使人力资源发挥最佳功效,无效的管理则会导致人力资源的浪费和流失。
就是对于同一个人,不同时期不同的激励方式也可能带来不同的效益。
(四)创造性
人力资源区别于其他资源的最本质特征在于它是“有意识的”。
通过智力活动,人力资源具有巨大的创造力,它不仅丰富了人们的生产和生活资料,而且不断增强着人们自身的能力。
人力资源的这种创造性特征,从社会角度看,要求给予科学的制度安排和制度创新来调动人的积极性和有效地配置资源;
从企业角度看,要求给予恰当的激励以提高人力资源使用效益;
从个人角度看,要求增加智力投资,选择最适合自己的专业,以使人力资本投资收益最大化。
(五)能动性
从人力资源开发的角度看,作为主体的人既是被开发、被管理的对象,又是自我开发、自我管理的主体。
作为被开发的对象,人力资源开发的广度和深度,取决于一定社会的外部制度性环境条件。
劳动者的劳动力是被开发的对象,而开发的主体是社会、企业和单位。
作为自我开发的主体,劳动者个人的主观能动性对于人力资源开发的效果具有重要的影响。
在此,劳动者个人成为开发的主体,劳动者的能力成为开发的对象。
在一定条件下,人力资源开发程度和效果取决于个人的家庭影响和个人因素。
可见,劳动者的自我开发与被开发是相互联系不可分割的整体。
(六)连续性
就物质资源而言,人们对其进行一次、二次开发后形成相对固定的产品,就此资源和产品而言,开发到此结束。
但人力资源则不同,除了前述生物学意义上的生产再生产含义外,人力资源还是个可连续开发的资源,尤其是智力型人力资源,其使用过程本身也就是开发过程。
在知识更新周期缩短、社会经济日趋国际化的时代,人力资源管理者只有把自己管理的对象视做需要不断开发的资源,不断地加以有效开发利用,才能使人力资源价值不断增值。
三、人力资源与人力资本
现代人力资源管理理论以人力资本理论为根据,人力资本理论是人力资源管理理论的基础部分和重要内容,两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和发展理论中的作用而产生的,因而常有人将两者相提并论。
人力资本理论的“原始形态”可追溯到西方经济学的开山鼻祖亚当·
斯密,他提出学习一种才能需要教育。
虽然他未明确提出人力资本概念,但从人的才能形成的实质上看,“人的才能”实际上就是指“人力资本”。
人力资本理论的创始人是美国芝加哥大学教授舒尔茨,他在1960年出任美国经济学会会长时,发表了《人力资本投资》的就职演说,该演说精辟地阐述了他关于人力资本的观点。
舒尔茨认为,人力资本是通过对人力资源投资而体现在劳动者身上的体力、智力和技能,它是另一种形态的资本,与物质资本共同构成了国民财富,而这种资本的有形形态就是人力资源。
这种理论突破了只有厂房、机器等物质资源才是资本的概念,把国家、地区和企业在教育、保健、人口、迁移等方面投资形成的人之能力的提高和生命周期的延长也看做资本的一种形态。
当代经济学家普遍接受了舒尔茨的观点,他们认为,土地、厂房、机器、资金等已经不再是国家、地区和企业致富的源泉,唯独人力资源才是企业和国家发展之根本。
人力资本是由投资产生并由使用者根据某种价值标准衡量,可在劳动力市场上按市场规则进行评估的能力和技能;
而人力资源是劳动者在劳动活动中运用的体力和脑力的总和。
按照马克思经济理论,劳动力价值不具有直接社会性。
人力资源作为一种经济资源具有稀缺性与有用性,是经过一定时期而形成的体力、智力等生产要素资源形式,强调人力作为生产要素在生产过程中的创造能力。
人力资本首先是一种资本,是通过投资而形成的,强调某种代价与获得成本之间的关系,强调投资的代价可以在提高生产力的过程中以更大的收益收回。
具体来讲,人力资源与人力资本有以下四点区别:
1.概念的范围不同
人力资源包括自然性人力资源和资本性人力资源。
自然性人力资源是指未经任何开发的遗传素质与个体;
资本性人力资源是指经过教育、培训、健康与迁移等投资而形成的人力资源。
人力资本是指所投入的物质资本在人身上所凝结的人力资源,是可以投入经济活动并带来新价值的资本性人力资源。
人力资本存在于人力资源之中。
2.关注的焦点不同
人力资源关注的是价值问题,而人力资本关注的是收益问题。
3.性质不同
人力资源所反映的是存量问题,而人力资本反映的是流量和存量问题。
4.研究角度不同
人力资源是将人力作为财富的源泉,是从人的潜能与财富的关系来研究人的问题,而人力资本则是将人力作为投资对象,作为财富的一部分,是从投入与收益的关系来研究人的问题。
第二节人力资源管理与开发
一、人力资源管理的概念
人力资源管理可以分为宏观和微观两个层次。
宏观人力资源管理是指一个国家或地区通过建立一系列政策、法律制度和行政法规,采取一些必要措施促使人力资源的形成,为人力资源的形成和开发利用提供条件,对人力资源的利用加以协调,使人力资源的形成和开发利用与社会协调发展。
如我国的计划生育和人口的规划管理、教育规划管理、职业定向指导、职业技术培训、人力资源的宏观就业与调配、劳动与社会保障等,就是我国进行宏观人力资源管理的具体体现。
微观人力资源管理是指一个组织对其所拥有的人力资源进行开发和利用的管理。
本书所研究的是微观人力资源管理。
目前,人们在理解人力资源管理概念的过程中,似乎陷入了一种两难的境地。
一方面,人们想把人力资源管理与传统的人事管理相区别,否则不足以让人接受;
另一方面,却又看不出人力资源管理的学科体系与传统人事管理的学科体系有多大区别,以至于有人说人力资源管理就是传统的人事管理,二者是一回事。
现代人力资源管理是超越传统人事管理的全新的管理模式。
人力资源管理是指在人本思想指导下,通过招聘、选择、培训、考评和薪酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用,满足组织当前及未来发展的需要,保证组织目标的实现与组织成员发展的最大化。
二、人力资源管理与传统人事管理的区别
现代人力资源管理与传统人事管理的差别,不仅仅是名词的转变,二者在性质上已有了本质的差异。
现代人力资源管理更具有战略性、整体性和未来性,它从被看做一种单纯的行政事务性管理活动的框架中脱离出来,根据组织的战略目标制定人力资源规划与战略,人力资源管理部门直接参与企业战略决策,并成为组织生产效益的部门。
现代人力资源管理与传统人事管理的区别可用表1-1说明。
表1-1现代人力资源管理与传统人事管理的区别
项目
现代人力资源管理
传统人事管理
观念
视员工为有价值的重要资源
视员工为成本负担
目的
满足员工自我发展的需要,保障企业的长远利益实现
保障企业短期目标的实现
模式
以人为中心
以事为中心
性质
战略性
战术、业务性
深度
主动、注重开发
被动、注重管好
地位
决策层
执行层
工作方式
参与、透明
控制
与其他部门的关系
和谐、合作
对立、抵触
对待员工的态度
尊重、民主
命令、独裁
角色
挑战、变化
例行、记载
部门属性
生产与效益部门
非生产、非效益部门
三、人力资源管理的目标和任务
美国学者经过多年研究,认为人力资源管理包括四大目标:
1.建立员工招聘和选择系统,以便能够雇佣到最符合组织需要的员工。
2.最大限度地挖掘每个员工的潜质,既服务于组织目标,也确保员工的事业发展和个人尊严。
3.留住那些通过自己的工作绩效帮助组织实现目标的员工,同时排除那些无法对组织提供帮助的员工。
4.确保组织遵守政府有关人力资源管理方面的法令和政策。
根据美国学者的观点,我们认为组织人力资源管理的目标应包括以下三个方面:
1.保证组织人力资源管理的需求得到最大限度的满足。
2.最大限度地开发和管理组织内外的人力资源,促进组织的持续发展。
3.维护与激励组织内部的人力资源,使其潜能得到最大限度的发挥,不断提升其人力资本的价值。
为了保证组织人力资源管理目标的实现,必须明确人力资源管理的任务。
归纳起来,人力资源管理的任务有以下六项:
1.规划。
它是以组织总体目标为依据,在分析现有人力资源的基础上,对组织未来的人力资源供给和需求进行预测和决策,进而确定组织人力资源的发展目标,以及达成目标的措施的过程。
2.吸收。
它是指根据组织的工作需要和条件允许来招聘、选拔和录用员工的过程,它是组织整个人力资源管理活动的基础。
3.保持。
主要是通过薪酬、福利和职业计划等措施激励和维持员工的工作积极性和责任心,提高员工的工作满意度,保证员工的工作生活质量。
4.开发。
通过人力资源开发与培训,提高员工的知识和技能水平,挖掘员工的潜在能力,不断提升员工的人力资本价值。
5.考评。
通过价值评价体系及评价机制的确定,对员工的工作绩效、工作表现和思想品德等方面进行评价,使员工的贡献得到承认。
6.调整。
为了让员工保持所要求达到的技能水平和良好的工作态度,以考评结果为依据,对员工实行动态管理,如晋升、调动、奖惩、离退和解雇等。
在以上六项任务中,规划是整个人力资源管理活动的核心。
在制定人力资源规划时,要坚持人力资源规划服从于组织战略规划的原则。
同时,要注意分析各项任务之间的相互关系和相互作用,从人力资源管理的整体和全局上看问题,处理好各项任务之间的关系。
四、人力资源管理的意义
人力资源管理的意义有以下三个方面。
1.通过合理的管理,实现人力资源的精干和高效,取得最大的使用价值。
人力资源管理应使员工的使用价值达到最大,员工的有效技能最大限度地发挥。
2.通过采取一定措施,充分调动广大员工的积极性和创造性,也就是最大限度地发挥人的主观能动性。
调查发现:
按时计酬的员工每天只需发挥自己20%~30%的能力,就足以保住个人的饭碗。
但若充分调动其积极性、创造性,其潜力可发挥出80%~90%。
3.培养全面发展的人。
人类社会的发展,无论是经济的、政治的、军事的、文化的发展,最终目的都要落实到人——一切为了人本身的发展。
目前,教育和培训在人力资源开发和管理中的地位越来越高。
马克思指出,教育不仅是提高社会生产的一种方法,而且是造就全面发展的人的唯一方法。
实际上,现代人力资源管理的意义可以从三个层面——国家、组织、个人来加以理解。
目前,“科教兴国”、“全面提高劳动者的素质”等国家的方针政策,实际上谈的是一个国家、一个民族的人力资源开发管理。
只有一个国家的人力资源得到了充分的开发和有效的管理,一个国家才能繁荣,一个民族才能振兴。
在一个组织中,只有求得有用人才、合理使用人才、科学管理人才、有效开发人才等,才能促进组织目标的达成和个人价值的实现。
针对个人,有个人潜能开发、技能提高、适应社会、融入组织、创造价值以及奉献社会的问题,这都有赖于人力资源的管理。
我们不从宏观层面和微观层面即国家和个人来谈人力资源管理,而是从中观层面即针对企业组织来谈现代人力资源管理。
因此,我们更为关注现代人力资源管理对一个企业的价值和意义。
在这里,我们认为现代人力资源管理对企业的意义,至少体现在以下几方面:
1.对企业决策层。
人、财、物、信息等,可以说是企业管理关注的主要方面,人又是最为重要的、活的、第一资源,只有管理好了“人”这一资源,才算抓住了管理的要义、纲领,纲举才能目张。
2.对人力资源管理部门。
人不仅是被管理的“客体”,更是具有思想、感情、主观能动性的“主体”,如何制定科学、合理、有效的人力资源管理政策、制度,并为企业组织的决策提供有效信息,永远都是人力资源管理部门的课题。
3.对一般管理者。
任何管理者都不可能是一个“万能使者”,更多的应该是扮演一个“决策、引导、协调”属下工作的角色。
他不仅仅需要有效地完成业务工作,更需要培训下属,开发员工潜能,建立良好的团队组织等。
4.对一个普通员工。
任何人都想掌握自己的命运,但自己适合做什么、企业组织的目标、价值观念是什么、岗位职责是什么、自己如何有效地融入组织中、结合企业组织目标如何开发自己的潜能、发挥自己的能力、如何设计自己的职业人生等,这都是每个员工十分关心而又深感困惑的问题。
我们相信现代人力资源管理会为每位员工提供有效的帮助。
五、人力资源开发与人力资源管理的异同
以下从不同的维度,阐述人力资源管理和人力资源开发的异同。
(一)理论角度
人力资源管理是从传统的人事管理演进而来的,从前把人看做是生产资料的一部分,而对之进行管理,要求人迁就事物;
人力资源管理则把人视为一种最宝贵的资源,重点在于发挥人力资源的效用与效益,在发挥的过程中进行管理。
至今,人力资源管理的地位已被提升至战略层面,组织在做出重大决策时必须考虑人力资源的策略性运用。
人力资源开发被界定为开发者通过学习、教育、培训、管理等有效方式,为实现一定的经济目标与发展战略,对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动。
人力资源开发的基本理论是源自人力资本理论、人才产权理论、知识管理理论和学习型组织理论。
很明显,人力资源管理的重点在于管理而人力资源开发的重点在于开发人的各种潜能。
(二)对象
人力资源管理和人力资源开发的对象都是人,但其侧重点不同。
人力资源管理面对的是组织内的人,组织以外的人不是他的管理对象。
人力资源开发层面比较广阔,面对的可以是全社会、全国家或全世界的人类,对不同阶段的人理论上都可以进行开发,如对退休、老年人的开发等。
(三)学科性质
从历史演进的角度看,人力资源管理属于管理学的一门分支,人力资源开发则是一门综合性的边缘科学。
(四)研究内容
人力资源管理旨在组织人力资源的运用与维护,各种人力资源活动都针对组织内的人力资源,性质上属于微观层面。
人力资源开发着重长线后果,将当前人的潜能开发的结果视做长期的投资回报,并不着重当前的效果,性质上属于宏观的层面。
潜能开发包括智力、体力、技术、品德、知识等的开发。
(五)目的
人力资源开发可以通过各种方法与手段对已知的人力资源素质进行提升与拓展,同样重要的是人力资源开发对未知的人力资源进行开发,使人力资源能充分被发挥与利用。
人力资源管理的目的是充分发挥与维护组织内当前的人力资源。
(六)方法与手段
人力资源管理的功能主要有甄选、培训与开发、集成、薪酬、维护与福利以及回馈社会,人力资源管理者主要通过科学的招募活动来获取所需的人力资源,通过培训与开发活动来提升组织人力资源的素质,通过激励活动来加强人力资源的工作投入感。
人力资源管理的手段主要有资格评核、工作分析、绩效评估、激励、培训与开发等。
人力资源开发旨在提升人力资源的素质,不论是已知或未知的人力资源,人力资源开发主要通过培训与开发、职业生涯发展及组织发展来提升人力资源素质,人力资源开发的手段主要有培训、教育、就业与使用、学习、规划、配置等。
从人力资源管理和人力资源开发的演进进程和理论来看,两者在对象、学科性质、研究内容、目的、方法与手段等维度上有不同之处。
但在实际运用当中,两者的关系却是相互关联,并相互促进,这是因为两者针对的都是人力资源,只是侧重点有所不同。
第三节人力资源管理的演变与发展
随着人类经济社会的发展,人们越来越认识到人这种要素在企业生产与发展中的地位。
因此,人事管理便从次要职能逐渐演变成核心职能。
纵观历史和现实,我们可以清晰地看到人事管理遵循着一条从传统劳动人事管理到人力资源管理,再到人力资本管理的演进轨迹。
一、人力资源管理方式的演进
(一)传统人事管理阶段
著名的科学管理学派代表人物泰勒曾对雇员的每一个细小的动作进行规范与量化,主张形成科学的管理和操作规范,以提高劳动生产率。
在科学管理阶段,理论界意识到雇员在企业生产中的重要作用,便破除以前将雇员视为“机器”的传统观点,对“人性”做出了“经济人”的假设,提倡用金钱刺激来调动雇员的积极性。
这种观点虽然有时代的局限性,但为后来的人员管理打下了坚实的理论基础。
在二十世纪五十到六十年代,人事工作的管理职能已逐步完善,主要的职能一直延续至今,如确定劳动力的需求、人员招聘和挑选、储备、提升、考评、报酬以及人员的培训和培养。
这一阶段人事管理工作呈现以下特征:
1.传统人事管理主要是事务性管理。
在企业中地位较低,很少涉及企业高层战略决策。
在人们普遍的观点中,人事管理是一项技术含量低、专业性差的活动,无法与生产、财务、销售工作相提并论。
2.企业将员工视为同其他机器、设备一样的成本负担,但员工角色物质化,员工与企业的关系属于单纯的雇佣关系,相互之间没有归属感和信任感。
(二)人力资源管理阶段
“人力资源”这一概念早在1954年由德鲁克提出。
德鲁克认为管理具有最宽泛的三个职能:
管理企业、管理其他经营管理人员、管理员工及其工作。
社会学家巴克指出人力资源管理实际上同财务、生产、市场等其他管理职能一样重要,却往往被人忽视。
它包括所有的人事行政管理、劳资关系处理、员工关系协调以及人员开发。
与传统人事管理相比,人力资源管理呈现出很多变化:
1.理论上有所创新。
传统工业时代以“事”为中心的人事管理模式逐渐被知识经济时代的“以人为本”的人力资源管理模式所取代。
创新能力成为企业生存发展的关键因素,知识、技术成为企业的发展核心,人力资源成为企业的第一资源。
2.人力资源管理更具战略性。
劳动人事管理基本上还停留在一种业务管理的范畴;
人力资源管理则属于企业经营战略的重要组成部分,更具有目标性和指导性。
3.人力资源管理更着眼于未来。
传统观念把劳动力管理部门看成是纯消费部门,因而对人力支出也尽可能减少。
现代观念把人力资源管理的重点放在开发人员的潜在能力上,它谋求的是在可以预期的计划期内投入产出的最佳方式,它是谋求企业发展的潜力的投资,因此它更具长远性和增值性。
4.人力资源管理比劳动人事管理更具系统性,它是一项系统工程,且其管理方式也更趋于灵活。
这一点在它的职能分析中可以得到体现。
人力资源管理工作,考虑的是整个企业的发展态势,它所指定的各种规划也紧紧围绕着目标的实现,所以更具有前瞻性和全局性。
(三)人力资本管理阶段
20世纪60年代以后,世界经济进入了知识经济时代,尤其是作为战败国的德国和日本,经济迅速得到了恢复并进入高增长时期。
理论界许多著名经济学家在这种经济现象发生的背景下,引入了“人力资本”概念,有效地分析和解释了为什么经济能够得到迅猛的发展。
他们认为人力资本对经济成长具有重要推动作用,是经济增长的源泉,并自此掀起了人力资本研究的高潮。
人力资本是一种很奇妙的东西,所谓人力资本,就是体现在人的身上,表现为人的知识、技能、资历、经验和熟练程度等,综合起来,表现为人的素质。
人力资本是经济增长的主要源泉,像其他一切资本一样,都应当获得回报。
与此同时,员工持股和股票期权等激励手段开始在企业进行实践。
当初施行经理人股票期权是为了合理避税、增加经营者实际报酬而产生,其后由于这种报酬方式能够尽量使经理人员的利益与公司出资人的利益保持一致,并对经理人员产生很大的激励作用,因此在企业中得到广泛应用。
员工或经理人的劳动投入股票化,使人力资本理论成为现实;
反之,人力资本理论也是股票期权和员工持股等激励方式隐含的理论前提。
在理论和实践的相互作用下,90年代以后,员工持股和股票期权成为美国公司普遍采用的长期激励手段,并在世界范围内推广。
由此,一种新的管理方式——人力资本管理——出现了。
人力资本管理就是要在组织中形成一种对话的机制,通过文化管理、员工潜力管理、人力资产管理达到组织和员工的一种双赢的结果。
人力资源管理作为支持公司长远发展的战略性力量,在企业远景、企业使命、经营战略、核心价值观的指导下,与企业组织结构、企业文化紧密结合,以达到短期内促进企业业绩提升,长期内推动企业战略实现,并同时给予员工短期和长期回报的目标。
与人事管理及人力资源管理相比较,人力资本管理最大的特点在于:
1.人力资本管理是站在员工的角度,视员工为投资者。
2.企业由人力资本和非人力资本构成。
员工和企业存在聘用关系外,还存在投资合作关系。
3.由于企业与员工的双重关系,员工应获得双重回报。
一部分是由于聘用关系而领取的劳动报酬,一部分是由于投资关系而获取的利润回报。
前者计入人工成本,后者由税后利润分配。
4.人力资本管理注重发展和促进一种能够使组织内各成员潜力得到开发的文化。
公司的任务和支撑价值极大地影响公司的认同
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